Làm sao để "vừng ơi, mở cửa ra"?

Không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển nếu thiếu yếu tố con người, vốn thường được ví von là tài sản, là vốn quý nhất. Ngày càng có nhiều công ty quan tâm phát triển các chương trình nâng cao năng lực nhân viên, tuy nhiên, việc khai thác hết tiềm năng của nhân viên một cách hiệu quả và tích cực nhất vẫn luôn là bài toán khó đối với các nhà quản trị.

Đọc E-paper

Nguồn nhân lực: Của báu bị lãng quên?

Theo khảo sát trên 10.000 nhân viên của hơn 100 doanh nghiệp Việt Nam do Công ty Tư vấn và Hỗ trợ Chiến lược Win-Win thực hiện, mức độ khai thác năng lực nhân sự ở các công ty là rất thấp, chỉ đạt trung bình 52%. Ở một số công ty, tỷ lệ này đối với quản lý cấp trung còn thấp hơn.

Với mức khai thác năng lực như thế, chi phí không tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp chiếm đến 50% quỹ lương. Trong khi doanh nghiệp đang chật vật với khủng hoảng, tìm mọi cách “thắt lưng buộc bụng” thì con số này khiến nhiều người giật mình. Nguồn lực con người, “của báu” của doanh nghiệp, có vẻ đang bị “đóng bụi”.

Vì sao?

Có rất nhiều lý do giải thích cho việc khai thác “tài sản” nhân sự thiếu hiệu quả ở các doanh nghiệp Việt Nam, nhưng có hai nguyên nhân chủ yếu, xuất phát từ phía nhà quản trị và văn hóa doanh nghiệp: Môi trường làm việc là nguyên nhân đầu tiên và phổ biến nhất khiến cho nhân viên thiếu gắn bó với công việc.

Nhân viên khó mà hết lòng với công ty khi quy trình làm việc không rõ ràng, thiếu sự phân công, phân nhiệm cụ thể, và hệ thống đánh giá năng lực không công bằng. Một nguyên nhân khác không kém phần quan trọng chính là vai trò của người lãnh đạo doanh nghiệp, cụ thể là còn thiếu sự sâu sát, chưa nhìn ra tiềm năng của từng nhân viên và nâng vị thế của họ lên để có được sự đóng góp lớn nhất cho doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực: Không lẽ trăm ngõ đều khó?

Thực tế cho thấy, đằng sau thành công của những công ty hàng đầu trên thế giới đều là đội ngũ nhân viên tài năng, cống hiến hết lòng. Và đằng sau đội ngũ đó là một chính sách quản trị nhân sự tuyệt vời.

Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam tập trung vào khai phá tiềm năng nhân sự để chạy đua đường dài trong sự cạnh tranh và phát triển, thay vì những biện pháp tình thế như cắt giảm nhân viên hay hạ lương, giảm thưởng như hiện nay. Nâng cao năng lực nhân viên đến mức tối đa cần được xem là một phần quan trọng của chiến lược tái cấu trúc doanh nghiệp để vượt khó khăn và phát triển vững bền.

Khai thác tiềm năng của từng nhân viên:Mỗi nhân viên thường phải trải qua quá trình tuyển chọn rất kỹ càng mới có thể gia nhập doanh nghiệp, vì thế, khi đã tuyển dụng, doanh nghiệp cần có trách nhiệm trong việc nhìn nhận tiềm năng, cá tính, năng lực của từng người để phát huy sở trường, sao cho giá trị “tài sản” con người không bị khấu hao dần, mà ngược lại, càng tăng thêm theo thời gian.

Bên cạnh việc nhìn nhận và đánh giá khả năng thực chất của từng người, nhà quản lý còn phải rất tâm lý khi “lôi kéo” nhân viên vào các thử thách nghề nghiệp lớn hơn, giúp họ làm chủ công việc, từ đó phát huy sáng kiến và các ý tưởng mới.

Nếu doanh nghiệp “eo hẹp” về ngân sách đào tạo, không thể thường xuyên tổ chức các khóa học nâng cao kỹ năng cho nhân viên, thì các buổi trò chuyện, chia sẻ kinh nghiệm giữa đồng nghiệp, phòng ban cũng có thể là lựa chọn thích hợp.

Tạo sự gắn kết với công việc và công ty: Cấp quản lý cần tạo điều kiện để nhân viên hiểu mình, hiểu công việc và hiểu công ty. Hiểu mình được thể hiện qua mức độ hoàn thành công việc, sự đam mê và tinh thần trách nhiệm với công việc, biết được điểm mạnh, điểm yếu của mình.

Hiểu công việc là hiểu đúng và đủ các chức năng, nhiệm vụ của bộ phận cùng yêu cầu công việc đang đảm nhiệm; các đặc trưng nghề nghiệp và tiêu chuẩn năng lực cần đáp ứng.

Hiểu công ty là hiểu những gì công ty mong đợi ở mình; các giá trị cốt lõi, bản sắc văn hóa và triết lý kinh doanh, vị thế và tầm nhìn của công ty.

Một khi nhân viên đã xác định được mức độ phù hợp giữa bản thân và công việc đảm nhiệm thì sẽ có động lực để phát huy năng lực và tiềm năng bản thân sẽ dễ được đánh thức hơn.

5 trở ngại khi khai thác năng lực nhân viên: 1. Đối thoại giữa sếp và nhân viên mang tính một chiều, thiếu sự phản hồi khiến nhân viên không hiểu rõ trách nhiệm công việc và tiềm năng của bản thân. 2. Môi trường làm việc thiếu đoàn kết, tập trung vào phê bình nhưng thiếu tính xây dựng khiến nhân viên dễ ngã lòng hoặc trốn trách nhiệm vì sợ mắc phải sai sót. 3. Thiếu sự rõ ràng, phân minh trong quy trình làm việc. Các tiêu chí đánh giá, khen thưởng, đề bạt không công khai và thuyết phục. 4. Nhân viên không được trao cơ hội để thử thách chính mình hoặc các nhiệm vụ được phân công không hợp lý, vượt quá khả năng của họ. 5. Quản lý nhân viên theo kiểu khối óc và sức người, nhưng không chú trọng đến tâm huyết và trái tim, khiến mối gắn kết với công ty chỉ mang tính tạm bợ, tạo rào cản trong quá trình nâng cao năng suất lao động của nhân viên.

Môi trường làm việc lấy nhân viên làm trung tâm: Môi trường làm việc trong mơ là nơi hài hòa được lợi ích của doanh nghiệp và người lao động, tạo ra được sự cân bằng giữa công việc và đời sống riêng của nhân viên, tình thân giữa nhân viên với nhau, và khuyến khích sự sáng tạo, mong muốn được cống hiến cho công ty ở nhân viên.

Một nghiên cứu mới đây tại Mỹ cho thấy, hiệu suất công việc sẽ tăng thêm 10-25% nếu như môi trường làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên được cải thiện. Chẳng hạn như thỉnh thoảng giảm giờ làm thêm, ngày nghỉ, thêm những khoản tiền thưởng, một vài lời động viên từ cấp trên đúng lúc...

Tuy nhiên, doanh nghiệp nên tìm hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên để có những chính sách thay đổi môi trường làm việc hợp lý vì không phải nhân viên nào cũng có kỳ vọng giống nhau.

Nâng tầm vai trò người “đầu tàu”:Người lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong quá trình khai phá “của báu” nhân sự, phải có nhận thức đúng về tầm quan trọng của nguồn lực con người đối với sự thành công của công ty để có chiến lược nhân sự phù hợp nhất.

Người lãnh đạo còn là người dẫn dắt, truyền lửa cho nhân viên, khuyến khích, động viên nhân viên, thậm chí là bác sĩ tâm lý cho nhân viên khi cần thiết.

Người lãnh đạo giỏi không nên dừng lại ở việc trả lời câu hỏi: “Thu hút bao nhiêu người giỏi về với mình?”, mà nên tìm cách trả lời cho câu: “Bao nhiêu người về với mình thật sự trở thành người giỏi? Làm thế nào để nhân viên tạo ra giá trị lớn nhất để doanh nghiệp có thể trao lại giá trị lớn hơn mong đợi của họ?”.

Lúc đó, vai trò thật sự của lãnh đạo là nhìn ra tiềm năng của nhân viên và nâng vị thế của họ lên để có được sự đóng góp lớn nhất cho doanh nghiệp.