Quên lương bổng và quyền lợi đi, ứng viên nên hỏi 4 câu này khi phỏng vấn ứng tuyển

Chúng ta thường hay đọc về những kiểu câu hỏi phỏng vấn mà nhà tuyển dụng nên đặt ra để nhận biết được những ứng viên không phù hợp. Nhưng còn ở phía bên kia của chiếc bàn phỏng vấn thì sao?

Nếu các ứng viên cũng muốn tìm kiếm một nơi phù hợp với mình để gắn bó lâu dài thì sao? Làm thế nào họ có thể nhận biết được những ông chủ hoặc những công ty có định hướng không phù hợp với mình, chẳng hạn như để tránh những nơi có xu hướng chú trọng con số doanh thu hơn yếu tố con người?

GS. Adam Grant - người đã có kinh nghiệm giảng dạy nhiều năm ở Wharton (một trong những trường kinh doanh hàng đầu nước Mỹ, thuộc Đại học Pennsylvania), tác giả nhiều lần có sách bán chạy trên New York Times – cho rằng, việc ứng viên tìm hiểu về văn hóa công ty mình ứng tuyển bằng cách lắng nghe những câu chuyện và thu thập thông tin là rất quan trọng.

Vì vậy, thay vì đặt những câu hỏi thông dụng cho nhà tuyển dụng hoặc sếp tương lai của mình về trách nhiệm công việc, lương bổng, quyền lợi…, ứng viên nên đặt câu hỏi về những giá trị, quy tắc và cách làm việc của những người sếp tương lai của mình. Hay nói cách khác, hãy tìm hiểu kỹ về văn hóa công ty – yếu tố quan trọng tác động đến sự hạnh phúc dài hạn của nhân viên.

GS. Grant viện dẫn một nghiên cứu về văn hóa công ty cho rằng, có một số câu chuyện về văn hóa doanh nghiệp đã khiến chính doanh nghiệp đó trở nên độc nhất vô nhị trên thị trường. Vậy ứng viên nên đặt những câu hỏi phỏng vấn như thế nào để “khai quật” những câu chuyện đó từ nhà tuyển dụng?

Dưới đây là 4 câu hỏi gợi ý, giúp họ đạt được mục đích trên:

Link bài viết

1. Một số ví dụ minh chứng rằng anh/chị là người quan tâm đến các thành viên trong đội ngũ của mình?

Trong câu trả lời từ nhà tuyển dụng, GS. Grant gợi ý các ứng viên nên lắng nghe những câu chuyện cho thấy sự khiêm nhường trong hành động của người có thể trở thành sếp mình trong tương lai. Đó là những câu chuyện thể hiện họ không phải là tuýp người luôn nhìn nhận mình “ưu việt” hơn người khác, ví dụ như những kiểu sếp không bao giờ cho phép nhân viên được đỗ xe vào vị trí của mình dù họ đang trong kỳ nghỉ.

Một nhà lãnh đạo lấy con người làm yếu tố trung tâm thường sẽ nói: “Tôi thực sự quan tâm đến đội ngũ của mình” và củng cố cho luận điểm này bằng nhiều ví dụ rõ ràng cho thấy lòng tốt, sự cảm thông và quá trình xây dựng mối quan hệ của mình đối với đội ngũ.

2. Có câu chuyện thành công nào ở công ty mà có liên quan đến một ai đó bắt đầu làm việc ở vị trí thấp rồi sau đó được thăng tiến lên một vị trí cao?

Hãy lắng nghe xem liệu một nhân viên ở vị trí thấp có thể đạt được những điều tuyệt vời tại công ty này hay không, có được thăng tiến nhanh và rồi trở thành nhà lãnh đạo cấp cao hay không.

GS. Grant nêu dẫn chứng về câu chuyện thăng tiến của Colleen Barrett – cựu Chủ tịch của Southwest Airlines – người từng bắt đầu làm việc ở vị trí thư ký rồi sau đó trở thành Chủ tịch Hãng.

Tương tự như vậy, khi tham gia phỏng vấn xin việc, ứng viên nên lắng nghe câu chuyện thành công của những người được thăng tiến lên vai trò lãnh đạo từ những vị trí thấp.

3. Điều gì xảy ra với nhân viên khi doanh nghiệp làm ăn sa sút hoặc khi nền kinh tế gặp khó khăn?

Lúc nhà tuyển dụng trả lời, hãy tập trung vào những câu chuyện có thể nói cho bạn biết rằng bạn có xu hướng sẽ bị mất việc khi tình hình trở nên khó khăn hay không. Nếu kết quả kinh doanh ảm đạm, những nhà quản lý có xu hướng cắt giảm nhân sự hay không? Vị trí bạn đang ứng tuyển có khả năng bị nhắm đến khi tình trạng đó xảy ra?

Một ví dụ được GS. Grant đưa ra: Trái ngược với cựu Giám đốc điều hành Walmart là ông Michael Duke – người từng cắt giảm 13.000 việc làm trong khi đang thu về 19,2 triệu USD, ở giai đoạn khó khăn, các nhà điều hành của Công ty dịch vụ tài chính Charles Schwab đã quyết định cắt giảm tiền lương để tránh sa thải nhân viên. Đối với những nhân viên từng bị mất việc, khi được thuê trở lại, họ cũng sẽ được nhận thêm một khoản tiền.

4. Các nhà lãnh đạo sẽ làm như thế nào khi nhân viên phạm lỗi?

Cách mà các nhà quản lý, nhà lãnh đạo phản ứng đối với sai lầm của nhân viên rất quan trọng. Điều đó cho thấy họ có đối xử công bằng với nhân viên hay không, hay họ sẽ quyết định đuổi việc khi nhân viên phạm sai lầm? Công ty này có phải là nơi an toàn để làm việc và bạn có thể tự mình ra quyết định hay không, hay bạn sẽ bị khiển trách gay gắt nếu không làm theo đúng khuôn khổ? Bạn có quyền được tự quyết định số phận sự nghiệp của mình không, hay bạn sẽ bị các nhà lãnh đạo “cai trị” dựa trên sự sợ hãi?

Vì vậy, hãy đảm bảo rằng bạn lắng nghe câu trả lời của nhà tuyển dụng dưới hình thức các câu chuyện ví dụ cụ thể về tình trạng “có một không hai” đã từng xảy ra ở công ty họ.

Điều cuối cùng cần làm là đảm bảo rằng những câu chuyện bạn nghe được tại đây phù hợp với những câu chuyện khác mà bạn “sưu tập” được thông qua những nhân viên ở nhiều cấp bậc tại công ty này. Các câu chuyện này nên có những điểm chung nào đó. Nếu đúng như vậy, đây chính là dấu hiệu tuyệt vời cho thấy mọi người trong công ty đều chia sẻ nhiều giá trị chung với nhau.