Nhân tài từ môi trường doanh nghiệp mà nên

Chưa bao giờ vấn đề quản trị nguồn nhân lực thôi nóng bỏng, đặc biệt đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) khi chưa xây dựng được hệ thống quản lý bài bản.  

Đọc E-paper

"Tôi từng có một nhân viên rất gắn bó, do chính tôi đào tạo. Nhưng người này đã bỏ đi và đầu quân cho một công ty rất nhỏ, chỉ có 12 nhân viên, chưa có tên tuổi gì trên thị trường. Hỏi ra mới biết, anh ta được ứng trước lương 3 năm đủ để thực hiện ước mơ cháy bỏng là mua nhà.

Và một câu chuyện khác là có một doanh nghiệp chỉ có vỏn vẹn 2 nhân sự, người chủ và nhân viên, nhưng doanh nghiệp này lại có doanh số lên tới 2 triệu USD/năm. Khi nhân viên nói lời chia tay, bà chủ giải quyết bằng cách chia ngay cho cô ta 20% cổ phần. Và nhân viên này ở lại, trở thành người chủ...".

Đó là những câu chuyện thực tế về mất và giữ người do ông Nguyễn Đình Tùng - Tổng giám đốc ngân hàng OCB chia sẻ tại Hội thảo "Nâng cao năng lực CEO trong quản trị nguồn nhân lực" do Doanh Nhân Sài Gòn và Braimark phối hợp tổ chức hôm 25/9 tại Gala Royale, 63 Mạc Đĩnh Chi, TP.HCM.

Sự thành bại của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ, cũng đều được quyết định bởi yếu tố con người. Công việc của các chủ doanh nghiệp, hay CEO là "giải bài toán" tuyển dụng và giữ chân người tài.

Môi trường làm việc an toàn

Cần có công cụ ghi nhận, đánh giá hiệu quả công việc. Bà Nông Vương Phi - Giám đốc Nhân sự Công ty SEAREFICO, cho biết: "Hiện này, có rất nhiều công cụ đánh giá nhân sự, chúng ta có thể sử dụng KPI nhưng cái khó nhất là triển khai như thế nào để đạt được hiệu quả và kết nối nó với kết quả công việc sau khi đánh giá.

Xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân sự, đánh giá và dùng kết quả đó để triển khai cho năm sau như thế nào? Đối với nhân viên nếu KPI không đạt thì chúng ta xử lý như thế nào? Chúng ta cho họ nghỉ hay cho đào tạo lại, đối tượng nào cho đào tạo lại và đối tượng nào nên cho nghỉ?...

Tất cả cần phải có kế hoạch cụ thể từ trước. KPI có thể dễ dàng xây dựng nhưng khi triển khai thì mỗi doanh nghiệp, mỗi người làm một kiểu và đòi hỏi người lãnh đạo phải quyết liệt triển khai cho doanh nghiệp".

Ông Nguyễn Đình Tùng - Tổng giám đốc ngân hàng OCB, chia sẻ: "Bất kể loại hình doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ, giám đốc điều hành (CEO) đều gặp nhiều chật vật trong quản trị nguồn nhân lực, đến từ nhiều nguyên nhân. Trước tiên, môi trường hoạt động sẽ cung cấp nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực cho chính doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn gặp phải vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực: bị cạnh tranh bởi các đối thủ cùng hạng, đối thủ lớn hơn và từ các ngành khác. Bản thân người lao động ngày nay cũng có sự thay đổi đáng kể, có nhiều sự lựa chọn hơn.

Do vậy, vai trò của người lãnh đạo là tạo ra môi trường làm việc công bằng, chế độ đãi ngộ hợp lý đảm bảo an tâm, an toàn cho nhân viên khi làm việc.

Dẫn chứng về đảm bảo an toàn cho nhân viên, ông Tùng nói về các vụ án trong lĩnh vực ngân hàng. Có chuyện người quản lý đã yêu cầu nhân viên của mình đứng tên hợp đồng cho vay tín dụng theo "mệnh lệnh" của anh ta và đã gây thất thoát cho ngân hàng.

Tuy nhiên, đối với OCB, tất cả đều làm việc theo quy trình cho dù ông CEO, giám đốc chi nhánh, giám đốc phòng giao dịch cũng không thể cho vay nếu chuyên viên tái thẩm định nói không. Và chính cơ chế kiểm tra chéo, giám sát lẫn nhau đã góp phần tạo ra môi trường làm việc an toàn, tránh quyết định chủ quan của người quản lý.

Con người là tài nguyên cần đầu tư

Theo ông Nguyễn Định - Giám đốc Hành chính - Nhân sự Công ty Trails of Indochina, CEO nhấn mạnh vai trò của tư duy. Cần tư duy, định hướng phát triển nguồn nhân lực, ngắn hạn và dài hạn. Từ đó, có chiến lược đào tạo để sử dụng, vạch ra chương trình cụ thể và có được lộ trình phát triển nguồn nhân lực. "Chiến lược chẳng qua là kết quả của tư duy. Do đó, phải đặt từ cái gốc là tư duy".

Trong cái tư duy đó, cách nhìn giữa công ty trong nước và nước ngoài rất khác nhau ở chỗ ngân sách cho vấn đề nhân sự. Ở công ty nước ngoài, họ có ngân sách hàng năm cho từng giai đoạn và ngân sách nhân sự được định ra trong tổng thể chung. Đối với doanh nghiệp Việt Nam thì họ đặt ra ngay là "nhân sự làm được cái gì, chi nhiều quá mà chưa thấy được kết quả”.

"Cần xem những khoản chi cho nhân lực là đầu tư chứ không chỉ là chi phí. Nếu chúng ta có một chiến lược đúng đắn, tin tưởng hiệu quả có được trong tương lai thì chúng ta cần đầu tư vào nó. HR - Human Resource, bản thân chữ "Resource" đã nói lên đó là tài nguyên và cần phải được đầu tư".

Dụng người tài

Không riêng gì doanh nghiệp SME, ngân hàng mà ngay cả trong cơ quan nhà nước, chính phủ cũng khó tuyển người tài. Theo ông Tùng, nguồn nhân lực luôn không theo kịp được nhu cầu phát triển.

Ông Nguyễn Hoàng Dũng - Giám đốc R&D Viện Kinh tế và Quản lý TP.HCM cho rằng, "Chúng ta thường hay nói vui là "không có việc gì khó, chỉ sợ tiền không nhiều", nhưng theo tôi thì câu nói đó cũng không đúng. Con người tạo ra tiền. Nếu con người kém cỏi thì dù có tiền cũng có thể làm ăn thua lỗ, rồi sập tiệm. Do vậy, điều quan trọng là cần nguồn nhân lực giỏi. Chúng ta cần chọn người tài cho phù hợp với tư duy chiến lược của mình. Và người lãnh đạo giỏi là người biết sử dụng tài của người khác, và cũng phải biết thêm cái nghề của họ, thì mới dùng người hiệu quả".

Một trong những cách thức xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức mà ông Dũng đưa ra là "3Q": "Quy định" nội bộ cho rõ ràng; "Quyết định" - nhà lãnh đạo phải đưa ra được quyết định và chịu trách nhiệm chứ không đổ lỗi cho người khác; "Quy trình" - thể hiện tính chuyên nghiệp, bài bản và không để lại hậu quả.

Ngoài ra, để dụng người tài, CEO cũng cần phải biết "3L": "Lắng nghe" từ mọi phía, các ý kiến của nhân viên, các cấp quản lý; "Lọc" thông tin để từ đó có quyết định tối ưu; "Làm" hay thực thi cần quyết liệt.

Ông Nguyễn Hoài Duy - Quản lý cấp cao tại Group MiSUMI cho rằng: "Môi trường làm việc, điều kiện làm việc, cách thức quản lý của người chủ doanh nghiệp... gọi chung là văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của tổ chức đó".

Bạn có thể chọn người nhà, người thân nếu nhìn ở góc độ tin tưởng nhưng nếu về lâu dài cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản, minh bạch để mọi người xem đó là mục tiêu phấn đấu. Quan trọng vẫn là người lãnh đạo cần có cái "tâm" và xây dựng văn hóa doanh nghiệp để nhân viên gắn bó.

>Doanh nghiệp trẻ và bài toán nguồn nhân lực

>5-P – mô hình chiến lược nguồn nhân lực

>Thước đo hiệu quả quản trị nguồn nhân lực