Giải bài toán nguồn nhân lực cho TP.HCM

1. Chưa thu hút nhân tài

Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là động lực to lớn cho sự phát triển của TP.HCM, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế tri thức như hiện nay. Tuy nhiên, cơ chế chính sách thu hút nhân tài chưa được như mong muốn, đặc biệt trong các ngành mũi nhọn như y tế, khoa học công nghệ, giáo dục... Trong 5 năm thí điểm, TP.HCM thu hút 19 nhà khoa học về làm việc, nhưng sau đó 14 người rời đi, ba năm qua các đơn vị không tuyển được chuyên gia nào. Trong lĩnh vực y tế, gần đây có hiện tượng một số chuyên gia y tế giỏi chuyển sang khu vực tư và hiện tượng này có thể làm giảm cơ hội tiếp cận với y tế của một bộ phận gia đình có thu nhập thấp, nhất là đối với lao động nhập cư. 

TS-BS. Nguyễn Tuấn - Giám đốc Bệnh viện Hoàn Mỹ Thủ Đức

Trước tình trạng nhân lực y tế nghỉ việc, tại buổi tọa đàm bàn tròn chủ đề "Giải pháp để TP.HCM có nguồn lao động chất lượng" do Tạp chí Doanh Nhân Sài Gòn tổ chức hôm 20/7/2022, TS-BS. Nguyễn Tuấn - Giám đốc Bệnh viện Hoàn Mỹ Thủ Đức cho biết: "Nguyên nhân được nhiều người cho rằng vì lương thấp, tuy nhiên điều này không hẳn đúng. Tôi đã làm mấy mươi năm trong nghề. Tôi tin chắc, mỗi một nhân viên y tế đều mang một sứ mệnh là phục vụ cộng đồng. Bằng chứng vừa rồi cũng có những chính sách mời gọi bác sĩ về hưu quay trở lại để hỗ trợ đại dịch, họ luôn sẵn sàng lăn xả mà không đòi hỏi gì. Vấn đề là chúng ta phải xem lại chính sách và cách đối xử với họ”.

Chia sẻ tại một hội thảo do Trường Đại học Quốc gia TP.HCM tổ chức mới đây, PGS-TS. Vũ Hải Quân - Giám đốc Đại học Quốc Gia TP.HCM cũng cho rằng: "Để giữ chân nhân tài thì phải có cơ chế phù hợp thực tế.  Hiện cơ chế chính sách thu hút người tài đã thực tiễn và phát huy hiệu quả chưa khi mức lương hiện tại của các giáo sư, phó giáo sư chỉ là bậc 2 với hệ số 9.4, mỗi tháng nhận 14 triệu đồng; các trường hợp còn lại nhận hơn 13 triệu đồng mỗi tháng? Quả thật, với mức lương này thì không đủ hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực "chất xám" này. 

TP.HCM đang tái cấu trúc nền kinh tế theo định hướng phát triển kinh tế tri thức, kinh tế số và cũng đang tích cực tiến hành cải cách hành chính, dịch vụ công để hướng đến một thành phố thông minh. Để thực hiện được mục tiêu này thì cũng cần đội ngũ cán bộ được đào tạo ngang tầm nhiệm vụ. Tuy nhiên, tốc độ làm việc ở khu vực công hiện nay còn nhiều hạn chế, nhiều lúc dẫn đến "tắc nghẽn" do quá tải. Vì vậy, cần có những cơ chế đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng cán bộ hoặc cơ chế đặt hàng nguồn nhân lực có chuyên môn từ các đơn vị đào tạo trên địa bàn thành phố.

Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại, TP.HCM vẫn chưa có cơ chế để đặt hàng trực tiếp các trường đại học đào tạo nhân lực chất lượng phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế tri thức, kinh tế số, cũng như đào tạo cán bộ quản lý có chuyên môn và kỹ năng đáp ứng yêu cầu mới. Theo đó, thành phố đóng góp ngân sách về Trung ương và Trung ương điều tiết lại ngân sách cho các đại học. Đây còn là cách làm theo cơ chế bao cấp, theo mô hình kinh tế kế hoạch từ trước khi đổi mới. Một số trường đại học trực thuộc các bộ ngành đóng trên địa bàn thành phố chịu sự quản lý và điều phối của các bộ ngành.

TS. Thái Thị Tuyết Dung - Đại học Kinh tế - Luật lấy ví dụ: "Trong năm học mới 2022-2023, trên địa  bàn thành phố dự kiến tăng thêm 21.897 học sinh các cấp - con số tương đương 1/7 dân số một số tỉnh, thành phía Bắc, nên các quận, huyện dự kiến phải tuyển thêm 5.998 giáo viên các cấp". Vì vậy, nếu tiếp tục quản lý, cắt giảm cán bộ theo cơ chế hiện hành thì có thể sẽ tiếp tục tạo ra nhiều áp lực hơn cho hệ thống dịch vụ công.

Trong khi đó, một nghịch lý đang được quan tâm gần đây, đó là việc TP.HCM đang bị phê bình "để dư dôi đến hơn 5.700 công chức, viên chức và là địa phương duy nhất trong cả nước để xảy ra tình trạng này". 

Song các chuyên gia lại cho rằng, đây chỉ là tình trạng dư dôi theo chỉ tiêu phân bổ của Trung ương giao cho TP.HCM, chứ không phải dư dôi so với yêu cầu thực tế. Cụ thể, TP.HCM có dân số gấp 8 lần so với Đà Nẵng nhưng biên chế được giao chỉ gấp 4,4 lần, hay so với Đắk Nông, dân số TP.HCM cao hơn 14,7 lần nhưng biên chế giao chỉ gấp 5,6 lần. Thêm vào đó, TP.HCM có quy mô và mật độ dân số trên 10 triệu dân, cao nhất cả nước nhưng năm 2020, Chính phủ giao biên chế cho TP.HCM thấp hơn biên chế của Hà Nội là 815 biên chế (7.227/8.042 biên chế).

Ông Hoàng Tùng - Chủ tịch UBND thành phố Thủ Đức  cũng cho biết tình trạng quá tải trên địa bàn sau khi sáp nhập 3 quận vào thành phố Thủ Đức. Địa phương có hơn 1 triệu dân cư, khối lượng công việc cần giải quyết tăng lên trong bối cảnh 30% công chức, viên chức của 3 quận cũ bị cắt giảm. Số lượng cán bộ lãnh đạo mỏng so với yêu cầu và khối lượng công việc trong khi chưa có cơ chế phân cấp, ủy quyền mạnh mẽ dẫn đến áp lực rất lớn đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo chính quyền. Đã có nhiều cán bộ xin thôi việc, trong đó có cả phó chủ tịch phường. 

Rõ ràng, với một thành phố lớn, đông dân như TP.HCM thì số lượng công việc sẽ nhiều hơn các thành phố khác. Thế nhưng, dù đã nhiều lần kiến nghị, đề xuất được gia tăng nhân sự như thực tế nhưng đến nay thành phố vẫn chưa được Trung ương chấp nhận.

2. Vướng cơ chế đào tạo

TS. Đoàn Minh Châu - Viện trưởng Viện Sau đại học và Lãnh đạo, Trường Đại học Hoa Sen (HSU)

TS. Đoàn Minh Châu - Viện trưởng Viện Sau đại học và Lãnh đạo, Trường Đại học Hoa Sen (HSU) cho biết, để giải bài toán nhân lực chất lượng cao cho thành phố, Trường Đại học Hoa Sen đã làm việc với một số doanh nghiệp (DN) để đào tạo nguồn nhân lực cho DN. Tuy nhiên, có những DN cho rằng nâng cao năng lực người lao động là trách nhiệm của người lao động. Bên cạnh đó, khó khăn hiện nay đối với yêu cầu đào tạo ở bậc đại học trở lên, giảng viên phải có bằng thạc sĩ và khuyến khích có tiến sĩ, nhưng số lượng tiến sĩ được đào tạo bài bản hiện chưa nhiều. Trong khi đó, các tiến sĩ được đào tạo bài bản lại có sự lựa chọn làm việc nước ngoài, hoặc ở lại nước ngoài làm việc, nghiên cứu...

Ông Nguyễn Minh Trung - Giám đốc Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình

Ông Nguyễn Minh Trung - Giám đốc Quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình cũng kiến nghị TP.HCM nên tạo điều kiện cho các cơ sở giáo dục, các trường đại học cùng nhau phối hợp xây dựng chương trình dạy đi sát với nhu cầu thực tế với DN, như vậy mới tạo nguồn lực chất lượng đáp ứng nhu cầu thật sự của DN.

Thực tế, nhiều năm qua, Công ty Hòa Bình đã phối hợp với nhiều trường đại học để đào tạo nhưng lại bất cập trong chính sách. Hiện nay, các trường đang đào tạo theo chương trình Acaramic (đào tạo để ra những con người đi làm nghiên cứu, đào tạo ra giáo sư, tiến sĩ, bác học tương lai) nhưng DN lại cần những người thợ. Nghĩa là nhà trường đang đào tạo cho xã hội nhưng nơi cần lại là DN, kể cả sinh viên ngành y học 7 năm nhưng sau đó phải vào thực hành 3 năm tại các bệnh viện nữa để mới đủ điều kiện được khám chữa bệnh một cách chuẩn chỉnh về mặt chuyên nghiệp. Hay sinh viên khoa xây dựng về Hòa Bình làm việc, chúng tôi phải mất thêm một năm để tái đào tạo. Điều đó chứng minh giữa đào tạo và thực tế là khác nhau rất xa, hiện nguồn lực của ngành xây dựng đang thiếu người rất nhiều.

Một bất cập khác, hiện theo quy định, giảng viên đại học, phải có bằng thạc sĩ. Trong khi đó, đội ngũ nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao, có mấy chục năm kinh nghiệm nhưng chỉ có bằng đại học thì không thể hợp tác với các trường đại học, cùng nhau đào tạo sinh viên những nhu cầu thực tế mà DN đang cần, gây lãng phí tiền bạc, thời gian cho DN và kể cả sinh viên sau khi tốt nghiệp. 

Ông Dương Phước Nam Huân - Trưởng Phòng Nhân sự Santen Pharmaceutical Asia Pte. Ltd.

Ông Dương Phước Nam Huân - Trưởng Phòng Nhân sự Santen Pharmaceutical Asia Pte. Ltd. cũng chia sẻ, cách đây 10 -15 năm, số lượng trường ở Việt Nam đào tạo dược sĩ rất ít, đa số thuộc về cơ quan quản lý của ngành giáo dục. Gần đây, một số trường tư mở thêm ngành dược, số lượng có tăng nhưng nói về chất lượng vẫn chưa đạt. Bên cạnh đó, Covid-19 cũng ảnh hưởng nhiều đến DN sản xuất dược, kết quả kinh doanh giảm dẫn đến thu nhập của nhân viên bị ảnh hưởng khiến nhân viên nghỉ việc.  

Cùng khó khăn vì thiếu nhân lực, chuyên gia du lịch Phan Xuân Anh - Chủ tịch HĐQT Công ty Thuyền Sài Gòn và Công ty Du lịch Du Ngoạn Việt cho rằng, cái khó của ngành du lịch hiện nay là nhân lực, hai năm dịch bệnh mỗi người buộc phải kiếm ăn, họ làm nhiều ngành nghề khác nhau nhưng đa số sau dịch họ vẫn không quay lại. 

ông Nguyễn Hữu Tùng - Chủ tịch HĐQT Trường Đại học Phan Châu Trinh, Chủ tịch Hội nghề y tư nhân TP.HCM

Đặt câu hỏi "Vậy bản chất của việc nhân viên nói chung và nhân viên ngành y tế nói riêng nghỉ việc là gì?", ông Nguyễn Hữu Tùng - Chủ tịch HĐQT Trường Đại học Phan Châu Trinh, Chủ tịch Hội nghề y tư nhân TP.HCM cho rằng, đó là do thể chế. Ông phân tích, khi chúng ta đưa bệnh viện công trở thành bệnh viện tự chủ, tức là thành bệnh viện tư, nghĩa là tư hóa bệnh viện công nhưng tài nguyên, công cụ sản xuất, lực lượng lao động (bác sĩ, nhân viên) của Nhà nước; giám đốc, phó giám đốc, trưởng khoa (đảng viên)... lại do Nhà nước đưa ra quy định. Nhân viên thuộc khối Nhà nước, tức là lãnh lương theo thể chế lương của Nhà nước đưa ra,  theo những luật về vấn đề lương của Bộ Tài chính. 

Một con số thống kê cho thấy, chỉ trong hai năm, ước tính có 10.000 người nhân viên nghỉ việc. Như vậy, nguyên nhân nhân viên nghỉ việc là ở đây. 

TS. Trần Quang Thắng - Viện trưởng Viện Kinh tế và Quản lý TP.HCM

Theo TS. Trần Quang Thắng - Viện trưởng Viện Kinh tế và Quản lý TP.HCM: "Giáo dục ở nước ngoài thường mang những tính chất như khai phóng, dân tộc, dân bản. Thường sinh viên sẽ được đào tạo với tư duy mở rộng, không theo đường lối kiểu bao bọc làm cho khó phát triển. Ngay trong lĩnh vực điện ảnh chẳng hạn, ông chủ tịch hội điện ảnh khi lấy được tiền ngân sách nhà nước thì làm cuốn phim theo ý chủ quan của ổng. Trong khi đó, ở Việt Nam không thực hiện được. Đó là trở ngại do cơ chế, chính sách".

Song vấn đề hết sức quan tâm là phải tạo môi trường làm việc mới quan trọng. Người tài ở Việt Nam không thiếu, nhưng chưa tạo điều kiện phát triển năng lực, có tình trạng làm thời gian trở thành ù lì, nhất là trong các DN nhà nước, người làm lâu năm, không tạo điều kiện cho các nhân sự trẻ phát huy. Hơn nữa, với mức lương cho nhân lực chất lượng cao mà chỉ 16 triệu đồng/tháng. Điều này có hợp lý? Chúng ta cần nhìn nhận một cách nghiêm túc. 

3. Phải tháo cơ chế

Chuyên gia du lịch Phan Xuân Anh - Chủ tịch HĐQT Công ty Thuyền Sài Gòn và Công ty Du lịch Du Ngoạn Việt

Theo ông Phan Xuân Anh: "Có thực mới vực được đạo", không nên ràng buộc cơ chế theo hệ số lương như hiện nay. Hãy để thị trường quyết định mức lương theo năng suất lao động của nhân viên. Như vậy, mới thu hút được nhân tài làm việc. Hiện nay, hệ số lương cho lao động chất lượng trong hệ thống nhà nước còn quá thấp so với thị trường, việc giữ chân người tài rất khó.

Bên cạnh đó, DN muốn giữ nguồn lao động ổn định nên đầu tư, hỗ trợ cho những nhân viên giỏi, có triển vọng để nâng cao năng lực của họ, để họ cảm thấy được khuyến khích, quan tâm, tin tưởng và gắn bó với DN bền lâu. Việc đào tạo nhân sự nên có sự phối hợp giữa nhà trường và DN, nhưng Nhà nước phải có cơ chế để có sự hợp tác chặt chẽ giữa DN và nhà trường, khi sinh viên tốt nghiệp ra trường có đủ chuyên môn việc làm ngay, DN không mất thời gian đào tạo lại. Đầu ra tốt, nhà trường cũng thu hút trong khâu tuyển sinh. Đối với ngành du lịch, nếu xem đây là ngành mũi nhọn của thành phố và muốn phát triển mạnh phải lo nguồn nhân lực, đào tạo, phải tập trung đào tạo nhanh nếu không chúng ta sẽ mất vai trò đầu tàu.

Trước khó khăn của DN là phải tự lo chất lượng nguồn nhân lực, nhưng hiện nay phía đơn vị đào tạo là các trường đại học lại đang gặp khó vì liên quan đến quy chế đào tạo, liên quan đến cơ chế thủ tục... Vì thế, ông Trung kiến nghị Nhà nước chỉ cần cho cơ chế các trường được tiếp cận với DN, để hai bên cùng hợp tác, cùng lên chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế của DN. Chúng tôi mong Nhà nước tạo cơ chế chứ không nên kiểm soát. 

Chúng tôi chọn các bạn có tố chất và tiềm năng tốt, tài trợ học bổng cho các bạn học tiếp ở trường và học song song với chương trình đào tạo ở công ty; các bạn vừa học vừa hành, chúng tôi dạy nghề với tư cách là sinh viên thực tập hay làm bán thời gian, thay vì các bạn ấy làm bán thời gian ở các quán cà phê hay chỗ nào đó... 

Vừa đúng ngành, đúng nghề, được trả lương, khi các bạn tốt nghiệp, nền kiến thức Acaramic của bạn và nền học vấn học thuật theo thực hành của bạn đã được trang bị sẵn và 80% sẽ có cơ hội làm việc cho Công ty Hòa Bình. Quy mô Hòa Bình tuyển 1.000 người/năm mà tỷ lệ rớt chiếm 70%, con số này rất khủng khiếp. Về cơ chế đặt hàng đào tạo nhân lực, ông Trung cho rằng cần xây dựng cơ chế linh hoạt hơn. Có thể đề xuất một cơ chế đặt hàng trực tiếp các trường đại học đào tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ cho thành phố và có ngân sách đầu tư cho các trường để tăng cường chất lượng giáo dục. 

Ông Tùng khẳng định: "Đã cơ chế thị trường phải ứng dụng nó, nhưng hiện nay chúng ta chưa làm được. Ở nước ngoài, họ làm được là vì sau khi sinh viên học xong, ra đi làm và thành chủ doanh nghiệp, sẽ có đóng góp lại cho nhà trường nhưng tiền đóng góp đó lại trừ vô tiền thuế; ở Việt Nam không có chính sách này". 

Cho rằng để xây dựng được cụm kinh tế tri thức, cần phải tăng cường đầu tư con người để giải quyết vấn đề cán bộ, giảm thiểu áp lực lên hệ thống dịch vụ công, TP.HCM cần cải cách tiền lương các đơn vị hành chính sự nghiệp trên cơ sở sắp xếp lại bộ máy tổ chức, tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức, GS-TS. Trần Ngọc Anh - Trường Đại học Indiana (Mỹ) kiến nghị: "Cần giải quyết hai vấn đề: mức thu nhập đảm bảo và xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ. Trong đó, xây dựng chỉ số đánh giá cuối năm và chỉ số điều hành là điều cơ bản để đánh giá năng lực cán bộ. Về vấn đề tiền lương, cần linh hoạt trong việc thu chi ngân sách. Đồng thời cũng nên tính toán lại tỷ lệ giữ lại ngân sách, vì con số 21% có thể chưa phù hợp cho tầm nhìn trung hạn, dài hạn trong việc giải quyết nhiều vấn đề”.

Trong lĩnh vực y tế, TS. Nguyễn Thu Anh - Đại học Sydney cho rằng: "Khối bệnh viện, cần phải chuyển sang cơ chế chi trả theo thị suất với điều kiện tính đúng, tính đủ giá dịch vụ y tế; đối với y tế cơ sở và y tế dự phòng, để phát triển thì cần cho phép các cơ sở này được thu dịch vụ lấy phí như khám sàng lọc, xét nghiệm sàng lọc và quản lý điều trị bệnh mãn tính; cần có chương trình hỗ trợ bảo hiểm y tế tự nguyện cho người nhập cư; cần thay đổi mức trả phí theo tham chiếu luật lao động, vì ví dụ như hiện tại tiền lương trực ca đêm hay lễ, Tết của bác sĩ chỉ khoảng 4.000-5.000 đồng; xây dựng cơ chế khám chữa bệnh từ xa để giảm áp lực cho cho hệ thống y tế.