 |
Có những chủ doanh nghiệp (DN) khiến nhân viên "dứt áo ra đi", nhưng cũng có những người khiến họ sẵn sàng mang cả gia sản để giúp đỡ...
Đọc E-paper
Phù hợp
Gần như DN nào cũng muốn người lao động gắn kết lâu dài với công ty. Thế nhưng, để đạt được mong muốn ấy, ngoài tạo môi trường làm việc tốt, có chính sách đãi ngộ xứng đáng còn phải tìm được người phù hợp với công ty.
Ông Cổ Gia Thọ - Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Thiên Long - kể: Trong thời kỳ tuyển CEO diễn ra sôi nổi, ông đã từng thuê công ty săn đầu người nước ngoài tìm người với quy trình chuyên nghiệp.
Năm 2008, sau khi chuẩn bị nền tảng bài bản, từ xây dựng, thiết lập hệ thống kiểm soát, thuê công ty kiểm toán làm minh bạch vốn đến kiểm soát chi phí, xây dựng nguồn nhân lực,... ông Thọ thuê CEO nước ngoài điều hành Công ty.
Mất 4 tháng cho quy trình phỏng vấn, thử việc nhưng rồi vị CEO này cũng ra đi với lý do không hiểu văn hóa, truyền thống của DN Việt Nam, và ngược lại, những người "vào sinh ra tử" với Thiên Long cũng không hiểu ý muốn của chủ DN thông qua vị CEO này là gì. Vì cho rằng những người ở Thiên Long lạc hậu nên ngay khi nhận việc, vị CEO này vội vã áp đặt những cái mới khiến nhân viên không đồng tình.
Thế là mối lương duyên giữa vị CEO với Thiên Long nhanh chóng kết thúc. "Giữ người có thể trong tầm tay nhưng tìm người thì cần một chút may mắn. Người mình tìm phải đáp ứng yêu cầu công việc, có tâm, và ngoài chuyên môn giỏi còn phải phù hợp với công ty", ông Thọ chia sẻ.
>>Chiến lược con người phải phù hợp với chiến lược kinh doanh
Quả vậy, phù hợp với công việc và văn hóa công ty là vấn đề rất quan trọng. Ông Lâm Văn Hải - Phó tổng giám đốc Công ty Suntory PepsiCo Việt Nam - cho biết đã từng tuyển được quản lý cấp trung khá giỏi. Khi phỏng vấn, lãnh đạo DN phát hiện ra tư duy của người ứng tuyển rất tốt và đã hứa cất nhắc lên vị trí cao hơn (tạo hướng đi cho nhân sự). Với những điều kiện phát triển "con đường công danh", người này đã chấp nhận gia nhập Công ty dù mức lương thấp hơn ở công ty cũ.
Và những cam kết
Ở các công ty Việt Nam, vai trò người chủ, người lãnh đạo cao nhất cực kỳ quan trọng. Bỏ qua yếu tố lương bổng, môi trường làm việc,... trên thực tế, có nhiều nhân viên nghỉ việc là do sếp và cũng có những nhân viên gắn bó với DN cũng vì sếp.
Tại Công ty Suntory PepsiCo Việt Nam, bình quân các nhân viên quản lý có thâm niên làm việc khoảng 8 năm. Khi có người muốn nghỉ, lãnh đạo Công ty tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của họ và đưa ra chính sách phù hợp để giữ người.
Dù có sự gắn bó của một bộ phận người lao động nhưng biến động nhân sự là điều không tránh khỏi ở các DN. Làm thế nào để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty là điều quan trọng.
Người phụ trách dự án công nghệ thông tin của Công ty Suntory PepsiCo Việt Nam là trường hợp điển hình. Ông Lâm Văn Hải cho biết, cách đây chưa lâu, khi áp dụng công nghệ vào việc bán hàng, Công ty đã suýt mất người giỏi về tay đối thủ.
"Có một nhân viên đã làm việc 8 năm tại Công ty, rất đam mê công nghệ, tham gia dự án này ngay từ đầu. Khi dự án chạy được nửa năm thì nhiều thứ phát sinh và nhân viên này xin nghỉ việc. Tôi rất lo lắng, tìm hiểu thì được biết đối thủ đã tiếp cận người này từ 4 tháng qua và đề nghị mức lương cao hơn nhiều. Tôi đã truyền đạt sự tin cậy của lãnh đạo, đồng thời hứa sẽ tạo mọi điều kiện tốt hơn nên người này đã đồng ý ở lại. Nhờ không có sự xáo trộn về nhân sự mà chúng tôi triển khai dự án thành công", ông Hải kể.
>>Quan điểm mới về chính sách đãi ngộ nhân sự
Hiện nay, có rất nhiều người trẻ năng động, kiến thức và kỹ năng rất tốt, muốn giữ chân họ lâu dài thì phải tạo cơ hội để họ được học hỏi và thăng tiến.
Theo ông Lâm Văn Hải, có 2 điều người lao động trông đợi ở DN, đó là thù lao và sự thăng tiến. Các công ty nên xây dựng văn hóa DN, định hướng cho người lao động biết công ty muốn gì, đang hướng tới những giá trị nào. Ngoài đáp ứng nhu cầu vật chất, các chủ DN còn phải quan tâm chăm lo nhu cầu tinh thần của người lao động.
Về mặt này, Công ty Suntory PepsiCo Việt Nam xây dựng bộ phận chuyên trách đào tạo, định hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động. "Tôi vẫn thường nói với nhân viên là đừng xem nhẹ đào tạo vì đó là lợi ích, là đáp ứng nhu cầu thu thập kiến thức. DN cũng không nên có suy nghĩ: mình tốn chi phí đào tạo người làm gì, rồi họ cũng sẽ ra đi", ông Hải chia sẻ kinh nghiệm.
Trên thực tế, DN nào cũng có lúc phát triển, lúc khó khăn, vì thế, các chuyên gia cho rằng, cần phải cho nhân viên thấy sự phát triển cũng như khó khăn của công ty và vị trí của họ trong tổ chức, đối với tương lai công ty. Điều này cực kỳ quan trọng trong lúc DN gặp khó khăn.
Việc "hỗ trợ DN trong cơn nguy khốn" của Trà Tâm Châu vẫn được lưu truyền trong giới DN nhiều năm nay. Trong thời điểm Trà Tâm Châu khó khăn nhất, DN này cần 200 tỷ đồng để phát triển. Vị giám đốc đã chia sẻ điều đó với tất cả nhân viên và ngay ngày hôm sau, nhân viên đã mang đến 198 sổ hồng cho Tâm Châu mượn. Chưa hết, toàn bộ 3.000 nhân viên đã ký đơn tình nguyện nhận lương tối thiểu đủ mức chi tiêu đóng góp cho gia đình để giảm bớt gánh nặng tài chính cho DN.
Nhờ đó, Trà Tâm Châu đã cầm cự qua lúc khó khăn. Nhưng quan trọng hơn, sau khi Công ty ổn định, do giữ nguyên nhân sự nên Tâm Châu không phải tốn chi phí tuyển và đào tạo lại nhân sự, có ngay nguồn lực để sản xuất đáp ứng các hợp đồng xuất khẩu.
