Nguồn nhân lực công, làm thế nào?

*Thưa ông, nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay đa số ở thế hệ trẻ, vậy theo ông, để thu hút người trẻ có năng lực làm việc trong khu vực công, cần cho họ những điều kiện gì?

- Tôi nghĩ điều đầu tiên là yếu tố môi trường làm việc. Môi trường ở đây bao gồm rất nhiều yếu tố như áp lực công việc; thể chế có cho phép linh hoạt và sáng tạo trong công việc hay không, trong đó tính an toàn pháp lý trong công việc phải được đảm bảo…

Khi chúng tôi thực hiện những khảo sát với công chức, viên chức, phần lớn họ cho rằng yếu tố tiếp theo để họ cống hiến trong lĩnh vực công là việc được đánh giá đúng năng lực, được tạo cơ hội để học hỏi và thăng tiến.

Tiêu chí cuối cùng mới là đãi ngộ. Như vậy, TP.HCM nói riêng và các đơn vị khác phải giải quyết được câu chuyện “công bằng”. Công bằng ở đây là việc so sánh phúc lợi khu vực công với khu vực tư nhân. Thực tế hiện tại, cùng với các khoản thu nhập tăng thêm, thu nhập cho công chức, viên chức của TP.HCM cũng không phải thấp. Tuy nhiên, cơ chế lương thưởng trong khu vực công chưa dựa trên hiệu quả thực của công việc, nên còn có tính chất “cào bằng”. Do đó, khu vực công cũng còn nhiều khâu phải thay đổi tinh gọn hơn, từ đó có những đãi ngộ phù hợp. Cần có cơ chế bảo vệ công chức, viên chức rõ ràng và đảm bảo sự gắn kết bền chặt với tổ chức hơn là các công ty tư nhân.

* Trong bối cảnh nhiều cán bộ công chức, viên chức cảm thấy áp lực do sợ làm sai, thêm vào đó là tâm lý làm “đủ”, “tròn bổn phận”. Đây có phải là lý do để nguồn nhân lực công chưa thật sự hấp dẫn người tài?

- Tôi cho rằng, đây là vấn đề đã, đang và trong thời gian tới vẫn sẽ tiếp tục xảy ra. Chắc chắn đây cũng là một trong những yếu tố khiến nguồn nhân lực chất lượng “dè chừng” hơn. Thực tế cho thấy, công chức, viên chức vẫn chưa có nhiều cơ hội để sáng tạo, đột phá trong cách làm và xử lý công việc. Họ vẫn bị bó buộc, “căn cơ" theo quy trình, câu chữ trong văn bản, đến khi công việc bị chậm trễ thì đâu phải trách nhiệm của riêng họ. Một trong những nguyên nhân là hệ thống văn bản pháp luật chưa hoàn chỉnh, mặt khác cách hiểu lại không thống nhất. Cơ chế bảo vệ cán bộ, công chức chưa đủ mạnh. Cách thức làm việc với lối tư duy “ngán ngại" này là một trong những lực cản với sự phát triển của kinh tế - xã hội TP.HCM. Thêm vào đó, thời gian vừa qua, việc nhiều cán bộ công chức, viên chức bị xử lý cũng gây hoang mang, tâm lý nặn g nề đến những người đang đương nhiệm.

Việc này đòi hỏi TP.HCM phải có những cách thức bảo vệ công chức, viên chức tốt hơn. Nâng cao hiệu quả của cơ chế bảo vệ. Bên cạnh đó cũng cần có quan điểm rõ ràng về việc ưu tiên xử lý sai phạm hay ưu tiên phát triển. Theo quan điểm của tôi, chúng ta nên ưu tiên việc phát triển, để cho cán bộ công chức, viên chức có cơ hội sáng tạo, đột phá, tất nhiên là trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật.

* Còn về tâm lý “làm tròn bổn phận”?

- Tôi cho rằng, liên quan rất nhiều đến đãi ngộ. Theo khảo sát mới nhất thực hiện bởi Viện nghiên cứu phát triển TP.HCM, đang tồn tại một nghịch lý, các công chức, viên chức ở cấp cơ sở là đối tượng chịu nhiều áp lực từ khối lượng lớn công việc, nhưng lại nhận được thu nhập thấp nhất. Thử hỏi họ có thể “mặn mà"? Cần xây dựng thể chế cụ thể, giảm bớt việc họp hành, báo cáo không cần thiết. Giao việc có kế hoạch, tránh chồng chéo để công chức, viên chức có thời gian sáng tạo và làm tốt công việc được giao.

* Hiện nay, có ý kiến rằng, các cá nhân có thành tích xuất sắc thường được các tổ chức ngoài khu vực công thu hút trước. Thành phố cần những chiến lược nào để thu hút và giữ chân họ?

- Không chỉ mỗi yếu tố tài năng xuất sắc, hiện nay nhiều người lao động có tư duy tốt, thái độ làm việc chuyên nghiệp… đều được các “headhunter” (người săn nhân sự) từ đơn vị tư thu hút. Trong môi trường sử dụng cùng chất xám, thời gian như nhau, nhưng môi trường tư lại có những đãi ngộ về tiền lương rất tốt. Nên đây cũng là một thực tế mà nền công vụ phải đối mặt và tìm giải pháp.

Liệu chúng ta có thể xây dựng chính sách tuyển dụng linh hoạt như khu vực tư đang làm hay không? Tiếp tục cải thiện và đẩy mạnh chính sách tuyển dụng nguồn lao động trẻ xuất sắc với nhiều đãi ngộ tốt và phải đi vào thực chất chứ không chỉ là văn bản. Cần tận dụng hết những lợi thế đến từ chính sách cải cách tiền lương từ ngày 1/7/2024. Bên cạnh đó, khu vực công có rất nhiều lợi thế khác như mối quan hệ xã hội, ảnh hưởng của quyền lực… mà lao động ở khu vực tư nhân khó có thể có. Đây là những yếu tố mang tính cạnh tranh, để những lao động có trình độ, nhà khoa học trẻ vẫn lựa chọn môi trường này để cống hiến

* Những nhân sự có trình độ cao còn cần một môi trường với cơ hội phát triển, thăng tiến. Trong khi đó, họ vẫn nghĩ rằng môi trường “công” vẫn là môi trường còn “khó khăn”. Quan điểm của ông?

- Ở khu vực tư, các chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) rõ ràng hơn. Đó là căn cứ cho việc hoàn thành công việc được giao, từ đó dễ dàng xem xét các cơ hội thăng tiến nếu người lao động thực sự có năng lực và phẩm chất tốt. Ngược lại, trong môi trường công lại có những đòi hỏi hết sức đặc thù như sự tích lũy kinh nghiệm công việc, các mối quan hệ xã hội… chứ không riêng về yếu tố tài năng. Công chức, viên chức cần thời gian để có thể đạt được những yêu cầu ở vị trí cao hơn.

Tôi nghĩ vấn đề này cần giải quyết tận gốc là từ việc đào tạo. Không phải đào tạo một cách hành chính, máy móc, học để báo cáo mà công chức, viên chức phải được đào tạo sâu, sát với thực tế. Điều này nên học tập doanh nghiệp, họ có những khoá định hướng nghề nghiệp và đào tạo kỹ năng ngay từ khi mới tuyển nhân sự, nhờ đó mà người lao động đáp ứng công việc nhanh hơn, rút ngắn thời gian thích nghi với các yêu cầu về chuyên môn.

* Xin cảm ơn ông.