Giữ người trong cơn bão tinh giản: Bài toán sống còn của doanh nghiệp Việt

Thị trường lao động: Khởi sắc nhưng lệch pha

Theo báo cáo của Navigos Group về thị trường lao động năm 2025, dựa trên khảo sát từ hơn 3.400 ứng viên và 500 DN, có đến 81,21% DN cho biết có kế hoạch tăng cường tuyển dụng trong năm nay. Tuy nhiên, chỉ có 3,4% có nhu cầu tuyển thêm trên 40% nhân sự, trong khi 14,53% giữ nguyên quy mô và 2,27% dự kiến cắt giảm nhân sự.

Nhu cầu tuyển dụng tăng mạnh ở các ngành sản xuất - chế biến, công nghệ thông tin, bất động sản - xây dựng và bán lẻ. Theo Vieclam24h, nhóm ngành sản xuất chế biến - chế tạo tăng ghi nhận 41% nhu cầu tuyển dụng so với cùng kỳ năm trước, còn bất động sản và xây dựng tăng hơn 40%. Dù vậy, sự phục hồi diễn ra không đồng đều giữa các ngành.

Theo các chuyên gia, sự mất cân đối cung - cầu nhân lực là bài toán dài hạn. Nếu không có chiến lược phát triển bền vững, DN sẽ liên tục rơi vào vòng luẩn quẩn: tuyển - đào tạo - mất người.

Khoảng cách ngày càng lớn giữa năng lực người lao động và yêu cầu thực tế cũng là vấn đề cấp bách. Báo cáo từ Anphabe cho thấy 46% DN thừa nhận gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài đạt chuẩn năng lực. Tại Đông Nam Á, có tới 66% nhân viên bị đánh giá là thiếu kỹ năng cần thiết để đóng góp cho sự phát triển của DN.

Sự bùng nổ của công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI), càng khiến khoảng cách này gia tăng. Những nghề mới như kỹ sư dữ liệu, chuyên gia bảo mật, chuyên viên phân tích dữ liệu... liên tục xuất hiện, trong khi chương trình đào tạo truyền thống chưa theo kịp. Có đến 86% nhân sự được khảo sát thừa nhận sẽ quên phần lớn nội dung đã học sau chỉ 30 ngày.

“Thách thức không chỉ nằm ở việc học gì mà còn là học như thế nào. DN cần thiết kế chương trình học ngắn gọn, thực tiễn, thú vị, giúp người lao động ứng dụng ngay vào công việc”, bà Thanh Nguyễn - Giám đốc điều hành và Truyền cảm hứng Hạnh phúc của Anphabe nhận định.

Cắt giảm nhân sự: Cẩn trọng kẻo mất người tài

Trước áp lực tinh gọn bộ máy, nhiều DN đã rơi vào tình thế lưỡng nan: vừa muốn tối ưu chi phí nhân sự, vừa không thể đánh mất những nhân sự chủ chốt. Theo bà Nguyễn Thị Thu Thanh - Giám đốc nhân sự cấp cao ManpowerGroup Việt Nam, nhiều DN đã thay đổi chiến lược, thay vì tuyển số lượng lớn đã chuyển sang nâng cao hiệu suất của đội ngũ hiện hữu.

Bà Thanh Nguyễn cũng cùng quan điểm này và nói thêm: “Trước khi cắt phải xây. DN cần vẽ lại toàn bộ bản đồ năng lực - xác định rõ từng vị trí cần kỹ năng gì, từ đó đầu tư đào tạo, sắp xếp lại con người trước khi tiến hành tinh giản”.

Những DN như PNJ, TTC đã tiên phong áp dụng mô hình này. TTC chi tới 10 tỷ đồng để đào tạo nhân viên, còn PNJ thiết kế chương trình phát triển năng lực theo mô hình “tự chủ nghề nghiệp”, giúp nhân viên xác định rõ tương lai nghề nghiệp trong tổ chức. Chiến lược này không chỉ giúp giữ chân người tài mà còn tạo ra niềm tin nội bộ. Người lao động cảm thấy mình là một phần trong kế hoạch phát triển dài hạn, từ đó nỗ lực gắn bó và đóng góp.

“

Trước khi cắt phải xây. DN cần vẽ lại toàn bộ bản đồ năng lực - xác định rõ từng vị trí cần kỹ năng gì, từ đó đầu tư đào tạo, sắp xếp lại con người trước khi tiến hành tinh giản.

Bà Thanh Nguyễn - Giám đốc điều hành và Truyền cảm hứng Hạnh phúc của Anphabe

Thực tế cho thấy, lương cao không còn là yếu tố then chốt để giữ người. Theo khảo sát từ Anphabe, những lý do chính khiến nhân sự giỏi lựa chọn gắn bó với DN gồm: môi trường làm việc phù hợp với định hướng phát triển cá nhân, lộ trình thăng tiến rõ ràng, văn hóa DN tích cực và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp.

DN có thể làm tăng sự đoàn kết nội bộ bằng cách tổ chức các dự án nhóm, tạo vai trò cố vấn giữa các thế hệ nhân viên và truyền thông nội bộ về chiến lược phát triển. Những yếu tố tưởng chừng “mềm” này lại là “chất keo” giữ người giữa cơn bão biến động.

Một số DN đầu ngành đã không chờ đợi xu thế mà chủ động kiến tạo chiến lược giữ chân người tài dựa trên nền tảng phát triển con người toàn diện.

FPT là ví dụ tiêu biểu khi DN này không chỉ điều chỉnh chính sách đãi ngộ cho phù hợp với thị trường nhân lực công nghệ, đặc biệt là người trẻ, mà còn đầu tư mạnh mẽ vào môi trường phát triển năng lực lâu dài. Nhân sự FPT được khuyến khích tham gia các dự án công nghệ toàn cầu, luân chuyển vị trí để học hỏi và đóng vai trò cố vấn trong nội bộ, tạo ra chuỗi học tập không ngừng. Văn hóa “liên tục học - chủ động làm - phát triển bền vững” được DN nuôi dưỡng qua các sáng kiến nội bộ, góp phần nâng cao tinh thần tự chủ nghề nghiệp và sự gắn bó lâu dài.

PNJ lại thể hiện cách tiếp cận khác nhưng không kém phần chiến lược: tái cấu trúc định kỳ đội ngũ nhân sự theo chu kỳ 5 năm thông qua chương trình “F5 Refresh”. Mục tiêu không chỉ là làm mới tổ chức, mà còn kiến tạo một hệ sinh thái nhân sự linh hoạt, sáng tạo và gắn kết. Nhân viên được khuyến khích thử nghiệm, học từ thất bại và đóng góp vào định hướng chiến lược của DN. Đi kèm với đó là chính sách phúc lợi toàn diện và văn hóa DN đề cao sự đồng hành. Cách tiếp cận này cho thấy PNJ không chỉ giữ người bằng đãi ngộ mà còn bằng việc tạo ra ý nghĩa và tương lai trong hành trình nghề nghiệp của mỗi cá nhân.

DN không thể giữ người một mình

Mặc dù chiến lược giữ người cần xuất phát từ nội lực DN, nhưng về lâu dài, không thể thiếu sự đồng hành từ hệ sinh thái bên ngoài. Thực tế cho thấy, thị trường lao động Việt Nam vẫn tồn tại khoảng trống giữa đào tạo và nhu cầu tuyển dụng. Nhiều DN mở rộng tuyển dụng nhưng khó tìm được nhân sự đáp ứng yêu cầu chuyên môn và tư duy đổi mới.

Để giải bài toán này một cách bền vững, cần có sự liên kết chặt chẽ giữa DN, cơ sở đào tạo và cơ quan hoạch định chính sách. Nhà nước đóng vai trò kiến tạo hành lang pháp lý để DN có thể tham gia sâu hơn vào quá trình định hình chương trình đào tạo, góp phần xây dựng đội ngũ lao động sát với thực tiễn thị trường.

Xây dựng năng lực là con đường giữ người bền vững. Trong bối cảnh chuyển đổi số, kinh tế số và trí tuệ nhân tạo đang làm thay đổi sâu sắc diện mạo thị trường lao động, việc giữ chân nhân sự không thể chỉ dựa vào lương - thưởng. DN phải thực sự trở thành “người đồng hành phát triển năng lực” cho người lao động. Chỉ khi họ cảm thấy được học hỏi, được trao quyền và được nhìn thấy tương lai trong tổ chức, họ mới có lý do để ở lại, gắn bó và cống hiến.

Giữ người không còn là nhiệm vụ của riêng phòng nhân sự. Đó là chiến lược sống còn của DN trong hành trình phát triển bền vững.