Thương hiệu tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) đang là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân người tài. Vì thế, ngày nay không chỉ phòng nhân sự mà cả ban lãnh đạo công ty cũng đầu tư nhằm xây dựng một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn...

Đọc E-paper

Cách đây khoảng 3, 4 năm, mục tiêu của các doanh nghiệp (DN) trong vấn đề nhân sự là làm sao để tuyển dụng được nhiều hơn, tiết kiệm được hơn và thu hút nhân tài với mức chi phí thấp nhất. Thế nhưng, ngày nay, vấn đề này đã thay đổi theo hướng làm sao để trở thành THNTD hấp dẫn hơn.

Trong cuộc khảo sát mới công bố của Công ty Anphabe, có 10 xu hướng động cơ nghề nghiệp mà người lao động quan tâm. Đó là lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội phát triển, văn hóa công ty, đội ngũ lãnh đạo, chất lượng công việc, danh tiếng công ty... Không chỉ vậy, những người trẻ và hầu hết người đi làm đều mong muốn có chất lượng cuộc sống cao hơn, có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Các chuyên gia về nhân sự cho rằng, THNTD là lựa chọn, là cảm nhận của các nhân tài khi muốn "đầu quân" về một công ty nào đó. Với môi trường làm việc chuyên nghiệp mang tính chất toàn cầu, Microsoft Việt Nam được hơn 9.000 người lao động đánh giá là một trong 100 THNTD tốt nhất Việt Nam và là DN đứng đầu ngành công nghệ phần mềm.

Một trong những yếu tố được đánh giá cao ở Microsoft Việt Nam là giá trị, chất lượng công việc. Cách mà Microsoft tạo dựng được "THNTD tốt nhất" là tạo mục tiêu gây cảm hứng để người lao động làm việc mỗi ngày. Lãnh đạo Công ty còn tạo cho người lao động niềm đam mê, cống hiến, sự tin tưởng và niềm tự hào khi làm việc tại đây.

Những phản hồi của nhân viên về văn hóa công ty, về đội ngũ lãnh đạo, về lương, thưởng... hằng năm được chuyển đến lãnh đạo Công ty thông qua chương trình "Tiếng nói của nhân viên Microsoft".

Điều đặc biệt ở công ty này là rất ưu ái phụ nữ. Ông Vũ Minh Trí, Tổng giám đốc Microsoft Việt Nam, cho biết, một trong những chỉ tiêu mà các CEO của Microsoft tại các nước phải đảm bảo là lúc nào tỷ lệ nhân viên nữ cũng ở mức 40% trong đội ngũ nhân sự.

Vì vậy, có những lúc Công ty chỉ tuyển nhân sự nữ. Không chỉ vậy, tại DN này, mỗi tháng, ban lãnh đạo dành 4 giờ để bàn về con người mà không nói gì về kinh doanh. Những người đứng đầu DN này phân tích trường hợp của từng nhân sự cụ thể để biết sự nghiệp của họ như thế nào sau đó mới thực hiện việc thuyên chuyển công việc cho nhân viên.

"Chúng tôi luôn đặt vấn đề: "Ở một vị trí, có bao nhiêu người sẵn sàng thay thế bạn? Bạn đang muốn đi đâu và bạn chỉ có thể chuyển sang một vị trí khác khi bạn có ít nhất hai người nằm trong danh sách có thể thay thế được bạn", ông Trí cho biết về chính sách sung người ở Microsoft.

Cũng như Microsoft, Ngân hàng HSBC luôn đề cao việc tạo dựng những cơ hội ngang bằng, đặc biệt cho nhân viên nữ. Ông Tôn Thất Anh Vũ, Phó chủ tịch Nhân sự HSBC Việt Nam, cho biết, ở HSBC, lãnh đạo luôn tìm mọi cách để phát triển nhân tài nữ, để họ có thể ngồi vào ban điều hành của Ngân hàng.

Với một môi trường làm việc toàn cầu, HSBC Việt Nam đã tạo cho nhân viên có cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng như kinh nghiệm làm việc chuyên nghiệp. HSBC Việt Nam được ví như "ngôi nhà chung" của nhân sự đến từ 15 quốc tịch khác nhau.

Ở đó, nhân viên công ty được học hỏi kinh nghiệm từ các lãnh đạo nước ngoài và được cử đi đào tạo ở nước ngoài. Và khi làm việc, họ cảm thấy được làm việc trong một nhóm có chất lượng cao.

Theo các chuyên gia về nhân sự, thương hiệu cũng chỉ là danh hiệu, quan trọng là chủ DN phải quan tâm tới những người làm việc với mình, song hành với mình hằng ngày.

"Đó là những người quan trọng nhất, có tiếng nói, chia sẻ với bên ngoài, họ sẽ cho những nhân tài muốn đầu quân về công ty biết rằng đây là nơi đáng để làm việc. Và đó cũng là điều quan trọng nhất", bà Nguyễn Tâm Trang, Phó chủ tịch Nhân sự Unilever Việt Nam nói.

Như khảo sát của Anphabe, có rất nhiều yếu tố mà người lao động (đặc biệt là những người tài) quan tâm khi quyết định lựa chọn công việc cho mình. Vậy làm gì để lựa chọn được những yếu tố vừa phù hợp với DN lại vừa hấp dẫn nhóm nhân tài mục tiêu? Theo ông Trí, khi nghe nói tới việc xây dựng thương hiệu cho công ty thì mọi người hay nghĩ đến quảng cáo.

Xây dựng thương hiệu là quảng cáo nhưng đối với THNTD thì phải làm thật. Đầu tiên là làm trong nội bộ công ty để nhân viên thấy rằng đây là nơi tốt nhất để họ làm việc. Chỉ khi nào trong nội bộ công ty đánh giá tốt về thương hiệu của chính mình thì khi đó, thương hiệu truyền thông ra bên ngoài mới được đánh giá cao.

Các tập đoàn, công ty như P&G, Unilever, Microsoft, Samsung, Prudential... dù sao cũng đã có uy tín thương hiệu, còn với những công ty nhỏ, chưa có thương hiệu, họ sẽ phải làm như thế nào để có THNTD tốt? Ông Tôn Thất Anh Vũ cho rằng, đầu tiên phải tìm hiểu kỹ cả bên trong và bên ngoài, điều gì khiến cho THNTD độc đáo.

Điều gì mình có thể mang tới cho nhân viên thực tại, tương lai, nhân viên tiềm năng. Và ngược lại, những nhân viên hiện tại, khi chọn "đầu quân" vào DN họ sẽ đạt được gì, rồi những nhân viên tiềm năng đạt được gì. Ông Vũ, cho rằng, điều quan trọng khi xây dựng THNTD là phải tạo được những thuộc tính riêng biệt gây ấn tượng cho người lao động.

Trong đó, những yếu tố liên quan đến giá trị, văn hóa, đội ngũ lãnh đạo, cơ hội phát triển sự nghiệp cho nhân viên, sự đa dạng và khác biệt hay danh tiếng của công ty đều phải được chú trọng.

Bên cạnh đó, việc xây dựng THNTD phải được thực hiện một cách bền bỉ, nhất quán để nhân viên thấy rằng, đây là chiến lược lâu dài của công ty, của ban lãnh đạo và tất cả nhân viên đều có vai trò đóng góp nhất định để biến công ty thành một nơi được yêu thích trong thị trường. "Làm sao để khi "ra đi", người lao động vẫn nghĩ đây là nơi làm việc tốt nhất".