Nhọc nhằn tuyển dụng công chức

Nhiều nhân tài Đà Nẵng chờ bỏ việc. Gần 20% nhân tài diện thu hút và 64,4% học viên đề án đào tạo nhân lực chất lượng cao tại nước ngoài cho rằng công việc được bố trí không phù hợp. Đà Nẵng dọa kiện nhân tài và rồi một vị lãnh đạo Đà Nẵng lại nói: “Cực chẳng đã mới kiện nhân tài vi phạm hợp đồng”. Sao nhân tài mà lại không được bố trí công việc phù hợp? Sao chính quyền lại đi kiện 8 nhân tài?

Đọc E-paper

Tuy chỉ là một vài thông tin ở địa phương, nhưng lại cho thấy một thực tế là việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với vị trí công tác không hề dễ dàng. Trên nhiều trang thông tin điện tử của chính quyền các tỉnh thành thường xuyên đăng tải các cuộc thi tuyển công chức với chỉ tiêu cụ thể, nhưng rồi kết quả sau đó quả thật không vui: chưa đến phân nửa người có đủ văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển và họ vẫn không đạt… tiêu chuẩn công chức. Trong số này có nhiều thạc sĩ tốt nghiệp loại giỏi ở nước ngoài thuộc các ngành kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị tài chính, ngữ văn.

Có một điều dễ nhận ra là hiện nay các chương trình đào tạo nhân tài của chúng ta thực chất là đào tạo kỹ năng cho cán bộ trong hệ thống, như vậy là hạn chế cơ hội phát triển của những tài năng khiến việc tuyển chọn công chức bị giới hạn.

Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính được Nhà nước đặc biệt quan tâm và đã thực hiện nhiều hoạt động mang tính cải cách.

Thế nhưng có một vướng mắc lớn hiện nay là cơ cấu, chất lượng của đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế. Một trong các nguyên nhân sâu xa dẫn đến những hạn chế trên là do công tác quản lý cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của nền công vụ và sự phát triển của đất nước.

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội dung, công việc với các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính sách chế độ đối với cán bộ, công chức, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng người có năng lực thật sự vào nền công vụ.

Trong các nội dung này, tuyển dụng là vô cùng quan trọng, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được những công chức giỏi thì nhất định nền công vụ sẽ hoạt động đạt kết quả cao hơn vì công chức nhà nước là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền hành chính.

>>8 sai lầm của lãnh đạo khiến nhân tài “mất lửa”

Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản về nội dung tuyển dụng, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.

Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt.

Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, tức là việc tìm người thay vì người tìm việc.

Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” như vậy đòi hỏi một sự phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo cho tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ.

Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại.

Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc.

Một trong những giải pháp thực hiện thời gian vừa qua do Bộ Nội vụ đi đầu, cũng đã và đang phối hợp cùng một số bộ, ngành và địa phương hiện nay nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức, là ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức. Cách làm này bước đầu đã thu được một số kết quả khả quan, được dư luận đánh giá cao.

Việc ứng dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền công vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đã đảm bảo tối đa nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch và có sự kiểm soát lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử.

Thực hiện được điều này cũng có nghĩa là mọi công dân đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào nền công vụ Trung ương và địa phương và đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.

>>Lương công chức: Bao nhiêu thì đủ?

Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, cần tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Cần nghiên cứu và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ.

Việc cần làm sớm là xây dựng được bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp nuôi dưỡng và phát triển. Cũng cần xác định thu hút nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tương xứng.

Chuyện người có bằng cấp cao bị trượt công chức từng xảy ra ở nhiều nơi, do cách thi tuyển, tuyển dụng công chức có lỗi hệ thống và chưa khắc phục được. Thực tế có nhiều sinh viên có bằng tốt nghiệp giỏi ở nước ngoài nhưng khi về nước thi công chức vẫn trượt.

Đó là bởi dù được đào tạo ở nước ngoài bài bản theo phương thức công nghệ cao, nay tiếp cận một hệ thống hành chính lạc hậu thì cảm thấy xa lạ. Hay các bạn đỗ thủ khoa của các trường đại học lớn trong nước nhưng chưa đi làm nên không thể hiểu hết Luật Công chức Việt Nam phức tạp đến thế nào.

Trong khi đó cách tuyển dụng của chúng ta lại nặng về lý thuyết và bắt buộc phải thuộc lòng Luật. Khi tuyển người vào cơ quan nhà nước, người ta hỏi rất cụ thể về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan ấy, cùng với cách vận hành cơ quan nhà nước tại tỉnh, địa phương… thì làm sao “thí sinh” nắm hết được. Với cách tuyển dụng như vậy thì bộ máy hành chính chỉ chọn được người “học thuộc lòng Luật Công chức” chứ khó thể tìm được người có năng lực.

Trong thực tế, có nhiều cuộc thi tuyển công chức chỉ nhằm mục đích hợp thức hóa cho những người đã vào làm hợp đồng từ trước chứ không lấy người ngoài vào. Điều này giải thích tại sao nhiều sinh viên giỏi ở các trường nhưng vẫn trượt trong các kỳ tuyển công chức do cơ quan tổ chức, còn người làm hợp đồng ở tại cơ quan ấy thì đỗ. Thi tuyển chỉ để hợp thức hóa thì làm sao người ngoài chen chân vào được, chưa kể đó là sân chơi cho lớp "con ông cháu cha".

Cho nên cách thi tuyển công chức hiện có rất nhiều vấn đề, tóm lại cần đổi mới nền hành chính công vụ mà cụ thể là xây dựng Luật hành chính công để giải quyết những vấn đề bất cập của nền công vụ hiện nay.

Luật hành chính công sẽ làm cho bộ máy nhà nước minh bạch, công khai và đảm bảo tính thống nhất hiệu quả, hiệu lực từ trên xuống dưới, có cách chọn lọc công khai minh bạch, trọng dụng người có năng lực thật sự. Chứ cách tuyển dụng của ta bây giờ nhiều cửa cho "con ông cháu cha", rồi "chạy chọt", có "chuẩn bị" thì mới trúng tuyển.

Có một thực tế là nhiều cơ quan, địa phương chưa phân biệt rạch ròi việc thi tuyển công chức khác với việc sát hạch công chức. Trong thi tuyển phải có ngân hàng đề thi công khai minh bạch như tại một số nước. Thí sinh có khi không cần đến tận phòng thi mà chỉ cần làm bài viết trên mạng, sau đó được gọi đến phỏng vấn để biết năng lực trình độ.

Thực hiện cách thi tuyển này mới có sự cạnh tranh cao và minh bạch, chọn được người phù hợp vào các vị trí trong cơ quan nhà nước. Như thế nền hành chính mới mạnh.

Tuyển dụng công chức không phải thân quen mà phải có tiêu chí rõ ràng, công khai minh bạch. Nếu không, những người giỏi bị đánh trượt sẽ không có ý định quay lại thi công chức, mà vào doanh nghiệp nước ngoài làm việc. Lúc đó cơ quan nhà nước sẽ mất cơ hội có người tài tham gia vào bộ máy hành chính.

>>Có thể "đấu giá" nhân tài?