KPI công chức: Công cụ sàng lọc và nâng cao chất lượng đội ngũ hành chính

Điểm mới đáng chú ý nhất của dự thảo là áp dụng hệ thống đánh giá theo KPI (Key Performance Indicators) - chỉ số đánh giá hiệu quả công việc nhằm bảo đảm việc theo dõi, đánh giá công chức được khách quan, định lượng và minh bạch.

Theo kế hoạch, việc đánh giá công chức bằng KPI sẽ bắt đầu được áp dụng từ ngày 1/1/2026, mở ra bước chuyển căn bản trong quản trị nguồn nhân lực khu vực công.

Khác với các phương pháp đánh giá truyền thống, vốn phụ thuộc nhiều vào nhận xét chủ quan của người đứng đầu, hệ thống KPI được xây dựng trên nguyên tắc định lượng tuyệt đối. Mỗi công chức sẽ được đo lường bằng các tiêu chí cụ thể về khối lượng, chất lượng và tiến độ công việc.

Nói cách khác, “người làm việc gì, hoàn thành đến đâu” đều có thể đo đếm bằng số liệu rõ ràng, thay cho các nhận xét chung chung như “hoàn thành tốt nhiệm vụ”. Cách làm này giúp giảm thiểu yếu tố cảm tính, đồng thời tạo sự công bằng giữa các cá nhân trong cùng đơn vị.

Người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá KPI khách quan để đưa ra quyết định nhân sự - từ khen thưởng, nâng lương, điều chuyển cho đến việc sàng lọc và đưa ra khỏi bộ máy những trường hợp không đáp ứng yêu cầu công việc.

Khi đó, các quyết định nhân sự sẽ có cơ sở khoa học, rõ ràng và có sức thuyết phục, hạn chế tình trạng khiếu nại, khiếu kiện hoặc phản ứng tiêu cực. Công cụ đánh giá minh bạch cũng giúp ngăn chặn tình trạng nể nang, bao che, cảm tính trong môi trường công vụ.

Theo dự thảo, kết quả đánh giá KPI sẽ là căn cứ để xác định thu nhập tăng thêm, tiền thưởng của công chức. Điều này đồng nghĩa, sẽ không còn tình trạng cào bằng, người làm việc hiệu quả cao sẽ được ghi nhận và hưởng quyền lợi tương xứng, trong khi những người làm việc yếu kém sẽ bị đánh giá đúng thực chất.

Việc gắn thưởng - phạt minh bạch với kết quả KPI không chỉ giúp phân loại công chức chính xác hơn, mà còn tạo động lực để cán bộ, công chức phấn đấu, sáng tạo và nâng cao tinh thần trách nhiệm. Khi nỗ lực và kết quả được nhìn nhận công bằng, môi trường công vụ sẽ trở nên chuyên nghiệp và cạnh tranh lành mạnh hơn.

Đồng thời, kết quả đánh giá định kỳ theo tháng, quý còn giúp các cơ quan, đơn vị có cơ sở xem xét, bố trí vị trí việc làm phù hợp hơn cho từng cá nhân. Thực tế cho thấy, không ít trường hợp công chức làm việc chưa tốt không phải do thiếu năng lực, mà do vị trí công tác chưa phù hợp chuyên môn. Hệ thống KPI sẽ giúp phát hiện sớm vấn đề này, tạo điều kiện để điều chỉnh nhân sự linh hoạt và hiệu quả hơn.

Khi áp dụng KPI, việc đánh giá công chức sẽ chấm dứt cách thức nhận xét hình thức kiểu “hoàn thành nhiệm vụ” như hiện nay. Mỗi vị trí sẽ có mục tiêu công việc cụ thể, gắn liền với chỉ số định lượng, qua đó phản ánh chính xác hiệu quả công việc của từng người.

Điểm đáng chú ý là mức độ hài lòng của người dân và tổ chức cũng sẽ được tính đến như một tiêu chí định tính quan trọng. Các chuyên gia nhận định, dù khó đo lường tuyệt đối, song sự hài lòng của người dân chính là thước đo cuối cùng cho chất lượng phục vụ của công chức. Một công chức làm việc hiệu quả, có tinh thần trách nhiệm, chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận từ người dân và ngược lại.

Việc xây dựng KPI trong khu vực công không dễ, bởi tính chất công việc hành chính có những yếu tố khó lượng hóa. Tuy nhiên, đây là bước đi tất yếu trong tiến trình cải cách hành chính và quản trị công hiện đại. Các quốc gia có nền hành chính phát triển đều đã áp dụng mô hình này nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tính minh bạch của bộ máy công quyền.

Khi được triển khai, hệ thống KPI sẽ không chỉ là công cụ đánh giá, mà còn là “tấm gương phản chiếu năng lực” của từng công chức. Người làm việc tốt sẽ được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng; người không đáp ứng yêu cầu sẽ buộc phải thay đổi hoặc rời khỏi hệ thống.

Đây là bước chuyển từ nền hành chính quản lý sang nền hành chính phục vụ, lấy hiệu quả thực tế làm thước đo thay cho hình thức, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm và tận tâm hơn với người dân và xã hội.