Ứng dụng AI: Lời giải thực chiến tái thiết mô hình doanh nghiệp

Đó là thông điệp từ thực tiễn doanh nghiệp của các lãnh đạo cấp cao của Bosch, SAP, Talentnet cùng Henrik von Scheel (cha đẻ của Cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0) tại Diễn đàn The Makeover 2025 do Talentnet tổ chức mới đây tại TP.HCM.

Giao lộ AI và những “khe nứt” bất bình đẳng toàn cầu

Tại phiên “Giao lộ AI”, TS. Sơn Đỗ Lệnh - Phó Tổng giám đốc Chiến lược, Công nghệ & Chuyển đổi tại Talentnet chia sẻ góc nhìn vĩ mô về kỷ nguyên AI và những thách thức bất bình đẳng kèm theo. Ông chỉ ra ba “khe nứt” lớn của thời đại AI: Sự lệ thuộc vào dữ liệu, quyền lực tập trung vào các tập đoàn công nghệ lớn và bất bình đẳng trong khả năng tiếp cận AI. Những khoảng cách này khiến AI có nguy cơ trở thành nhân tố gia tăng chênh lệch giữa các nhóm và quốc gia.

Để vượt qua những “khe nứt” này, các doanh nghiệp và xã hội cần thực hiện ba nguyên tắc: dân chủ hóa tri thức, hành động tập thể và tái thiết ở tầm vĩ mô – qua đó đảm bảo AI trở thành công cụ “khai phóng” chứ không phải để “khai thác” con người. Nói cách khác, AI phải được dùng để trao quyền cho số đông, thay vì củng cố đặc quyền cho số ít.

“

AI không chỉ đơn thuần là công nghệ, mà là động lực tái định hình toàn bộ cách doanh nghiệp vận hành và phát triển con người.

TS. Sơn Đỗ Lệnh

Các lãnh đạo chủ động xây dựng một hệ thống nơi con người và AI hợp tác thay vì đối đầu, tận dụng thế mạnh của nhau để cùng phát triển bền vững. AI chỉ thực sự phát huy khi được đặt trong chiến lược phát triển bao trùm, nơi tri thức được sẻ chia rộng rãi, con người hợp lực hành động, và các cấu trúc lớn được điều chỉnh để định hướng AI phục vụ con người.

Mô hình T.A.C – Chuyển đổi tổ chức dựa trên con người và giá trị cốt lõi

Ở tầm vi mô tổ chức, bà Phạm Minh Hương - Nhà sáng lập, Thành viên HĐQT IPA Group kiêm Chủ tịch HĐQT VNDirect nhấn mạnh rằng “con người” là cốt lõi của mọi sự chuyển đổi trong thời đại số nhiều biến động. Trong bài trình bày với chủ đề “T.A.C – Phương pháp chuyển đổi tổ chức theo tinh thần tiếp nối và chuyển hóa”, bà Hương giới thiệu mô hình T.A.C (Transformation & Continuation) như một “chiếc la bàn” giúp doanh nghiệp định hướng trên hành trình chuyển đổi. Theo bà, chuyển đổi số không đơn thuần là câu chuyện công nghệ, mà là hành trình kiến thiết lại con người và văn hóa tổ chức.

Mô hình T.A.C đề cao sự đổi mới để phát triển, đồng thời tiếp nối những giá trị cốt lõi bền bỉ đã tạo nên nền tảng của tổ chức. Nói cách khác, chuyển đổi không có nghĩa là phá bỏ hoàn toàn cái cũ, mà là quá trình cân nhắc để xác định điều gì cần giữ và điều gì cần thay đổi nhằm thích ứng với bối cảnh mới. Đây chính là bản chất của chuyển đổi thực sự: một tiến trình tự nhiên, có ý thức và có định hướng rõ ràng.

Bà Phạm Minh Hương cụ thể hóa triết lý này bằng “la bàn T.A.C”. Mỗi nhà lãnh đạo có thể soi chiếu lại tổ chức mình: Điều gì phải được giữ lại, điều gì nên được sắp xếp lại để dòng chảy vận hành trở nên tự nhiên, mượt mà và hiệu quả hơn. Trong tầm nhìn của bà, công nghệ chỉ là công cụ thực thi, không phải đích đến cuối cùng. Chuyển đổi số vì thế không chỉ dừng ở việc áp dụng công nghệ, mà đòi hỏi tái kiến thiết toàn bộ hạ tầng tổ chức, từ cơ cấu, quy trình đến cách vận hành. Khi mô hình T.A.C được thực hành nhuần nhuyễn, nó sẽ tiến hóa thành C.A.T – (Connect with Heart & Transformation with Excellence) - Kết nối bằng trái tim, Chuyển hóa bằng sự xuất sắc). Lúc này, chuyển đổi không chỉ dừng ở “thay đổi” bên ngoài mà trở thành sự “chuyển hóa” từ bên trong, khi mỗi kết nối trong tổ chức đều xuất phát từ con người thật và mỗi bước chuyển đổi đều được thực hiện với tinh thần xuất sắc.

Công nghệ có thể giúp chúng ta đi nhanh, nhưng con người – với bản sắc và cảm xúc mới giúp chúng ta đi xa. Trên hành trình đó, công nghệ chỉ là phương tiện, còn con người mới là la bàn định hướng.

“

Chỉ khi mỗi tổ chức hiểu rằng “chuyển đổi” thực chất là một cuộc chuyển hóa nội tâm tập thể, những thay đổi mới có thể diễn ra một cách tự nhiên, bền vững và đầy cảm hứng

Phạm Minh Hương

Xây dựng đội ngũ nhân lực sẵn sàng cho tương lai với 3 trụ cột

Chuyển sang góc nhìn về chiến lược phát triển nhân lực, ông Douglas Kuo – Phó Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc Abbott Việt Nam, Campuchia, Lào & Myanmar – chia sẻ về hành trình xây dựng một đội ngũ sẵn sàng cho tương lai trong kỷ nguyên Cách mạng Công nghiệp 5.0. Ông nhận định CMCN 5.0 đang tái định hình cách con người làm việc và tương tác, do đó doanh nghiệp phải chủ động thích ứng thay vì thụ động chịu tác động. Theo ông Kuo, để vươn tới trạng thái “Future Proof” (tức luôn sẵn sàng cho tương lai), mỗi tổ chức cần tự đặt ra những câu hỏi chiến lược: đội ngũ của chúng ta có đang chia sẻ cùng một hệ giá trị không; doanh nghiệp đã chuyển đổi đủ sâu chưa; các hoạt động hiện tại có ý nghĩa cho tương lai không. Từ đó, ông đề xuất ba trụ cột làm kim chỉ nam cho việc phát triển nhân lực thời AI:

Chung tầm nhìn và giá trị: Đảm bảo lực lượng lao động cùng chia sẻ một hệ giá trị và mục tiêu chung. Mỗi nhân viên thấu hiểu và đồng thuận với tầm nhìn khách hàng làm trọng tâm, cùng hướng tới việc tạo ra giá trị vượt mong đợi cho khách hàng. Khi mọi người cùng tiến trên một tầm nhìn chung, tổ chức sẽ thống nhất và vững vàng trước biến động

Tư duy linh hoạt & nâng cao năng lực: Xây dựng đội ngũ có tư duy mở và khả năng thích ứng linh hoạt, chủ động trước các thay đổi của thị trường và hành vi khách hàng. Đồng thời, tập trung nâng cao năng lực số cho nhân viên – từ tư duy kỹ thuật số, kỹ năng phân tích dữ liệu đến hiểu biết chiến lược về chuyển đổi số. Việc cập nhật kỹ năng và mô hình vận hành mỗi 3–5 năm trở thành yêu cầu bắt buộc để đội ngũ không ngừng đổi mới. Lãnh đạo hướng về tương lai: Đòi hỏi một phong cách lãnh đạo dám nghĩ xa, làm khác để dẫn dắt tổ chức bứt phá. Ông Kuo cảnh báo: “Nếu tốc độ thay đổi bên ngoài nhanh hơn bên trong, hồi kết đã gần kề”, nhấn mạnh lãnh đạo cần “nhìn xa hơn, nghĩ lớn hơn” để tất cả mọi người cùng tiến bước dưới sự dẫn dắt của tầm nhìn chung. Điều này hàm ý đội ngũ lãnh đạo phải trở thành “người kiến tạo thay đổi” (game-changer) với tư duy đổi mới, bản lĩnh và khả năng truyền cảm hứng, thay vì chỉ duy trì hiện trạng.

Ông Kuo còn nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa học hỏi liên tục. Nếu doanh nghiệp nuôi dưỡng được tinh thần đổi mới liên tục và khát khao học hỏi trong đội ngũ, họ sẽ luôn bắt kịp hoặc thậm chí dẫn dắt làn sóng thay đổi.

“

Xây dựng đội ngũ “future-proof” phải đặt con người và tư duy làm nền tảng, công nghệ chỉ đóng vai trò công cụ hỗ trợ. Khi nội lực đã sẵn sàng, doanh nghiệp có thể tự tin ứng dụng AI và công nghệ mới một cách hiệu quả và bền vững.

Douglas Kuo

Văn hóa AI toàn diện và 3 cấp độ hợp tác Người – AI

Ở góc độ vận hành doanh nghiệp với công nghệ, ông Andre de Jong – Phó Chủ tịch, Tổng Giám đốc Bosch Việt Nam & ASEAN chia sẻ câu chuyện thực tiễn về việc Bosch ứng dụng AI một cách toàn diện và xem AI như “một người đồng nghiệp” trong tổ chức. Tại Bosch, AI không chỉ đơn thuần là công cụ thúc đẩy tăng trưởng, mà đã trở thành một phần của triết lý “Invented for Life” – sáng tạo vì cuộc sống tốt đẹp hơn. Ông Andre nhấn mạnh: Doanh nghiệp không nên chỉ “thêm AI vào quy trình” một cách rời rạc, mà cần biến AI thành nền tảng tư duy vận hành của công ty.

“

Nói cách khác, AI phải thấm vào văn hóa doanh nghiệp, định hình cách nghĩ và cách làm ở mọi cấp độ.

Ông Andre de Jong

Để đạt được điều đó, Bosch triển khai một chiến lược ba bước rất bài bản: AI Training for All – phổ cập kiến thức và kỹ năng AI cho toàn bộ nhân viên thông qua các chương trình đào tạo chuyên biệt; AI as Daily Assistant – biến AI thành “đồng nghiệp số” của mỗi nhân viên, một trợ lý hỗ trợ ra quyết định nhanh chóng và chính xác hàng ngày; tích hợp AI vào mọi quy trình của công ty, từ khâu sản xuất đến quản trị, hướng tới vận hành thông minh toàn diện bằng AI.

Song song với đó, Bosch xây dựng các nguyên tắc và giá trị nền tảng để AI phát triển bền vững. Mọi sản phẩm hay ứng dụng AI tại Bosch đều phải phục vụ con người theo triết lý “Invented for Life”; Con người luôn giữ quyền kiểm soát trong mọi quyết định quan trọng; AI phải được phát triển một cách minh bạch, an toàn, có thể giải thích được nhằm xây dựng niềm tin và mọi ứng dụng AI phải tuân thủ các tiêu chuẩn pháp lý, đạo đức trên phạm vi toàn cầu. Những nguyên tắc này giúp đảm bảo AI thực sự đem lại lợi ích cho con người và xã hội, đồng thời giảm thiểu rủi ro công nghệ.

Đặc biệt, ông Andre đề cập đến mô hình “Human x AI Collaboration” – kỷ nguyên mới nơi con người và AI kết hợp mở rộng năng lực cho nhau. Ông định nghĩa sự hợp tác này diễn ra qua ba cấp độ phát triển: Human-in-Command (HIC) – con người hoàn toàn kiểm soát quá trình ra quyết định, AI chỉ hỗ trợ theo lệnh; Human-in-the-Loop (HITL) – con người và AI cùng tham gia vào vòng quyết định, bổ trợ lẫn nhau; và Human-on-the-Loop (HOTL) – AI vận hành độc lập ở tiền tuyến nhưng vẫn nằm dưới sự giám sát của con người ở vòng ngoài.

Ở cấp độ cao nhất, AI có thể tự động hóa nhiều hoạt động, nhưng con người vẫn giữ vai trò “trọng tài” cuối cùng đảm bảo hệ thống vận hành đúng hướng. Ông khẳng định rằng “AI không thay thế con người, mà giúp con người mở rộng tư duy, sáng tạo và năng lực chiến lược”. Nhờ AI đảm nhiệm những tác vụ nặng tính lặp lại và phân tích dữ liệu lớn, con người tại Bosch có thêm không gian để tập trung vào sáng tạo, tư duy chiến lược và các giá trị cốt lõi. Điều này tạo nên một môi trường mà công nghệ cao (high-tech) song hành cùng tính nhân văn (high-touch) – nơi AI và con người thúc đẩy lẫn nhau vì mục tiêu chung.

Bằng việc xây dựng một văn hóa AI toàn diện như vậy, Bosch đã biến AI thành lợi thế cạnh tranh của mình.

“

Khi doanh nghiệp chủ động “tự lột xác” với AI, họ không chỉ bắt kịp làn sóng công nghệ mà còn có thể dẫn dắt tương lai trong ngành của mình. Doanh nghiệp nào biết kết hợp sức mạnh công nghệ với giá trị nhân văn, doanh nghiệp đó sẽ vươn lên dẫn đầu một cách bền vững.

Andre de Jong

Chuyển đổi chiến lược nhân sự với AI

Ở khía cạnh quản trị nhân sự (HR), ông Sujay Bhat – Giám đốc Cấp cao Tư vấn Chiến lược Nhân sự, SAP SuccessFactors Đông Nam Á chia sẻ về sự dịch chuyển vai trò của Giám đốc nhân sự (CHRO) trong thời đại AI. Theo ông, sự xuất hiện của AI đã thay đổi hoàn toàn vai trò của CHRO, từ chỗ chủ yếu quản lý nhân sự theo chức năng sang vai trò như “kiến trúc sư chiến lược” dẫn dắt tổ chức trong chuyển đổi số. Thay vì chỉ tập trung quản lý theo chức danh và bộ phận, CHRO hiện đại cần tiếp cận dựa trên kỹ năng và giá trị: đảm bảo doanh nghiệp luôn có đúng nhân tài với đúng kỹ năng cho nhu cầu liên tục thay đổi. Điều này đòi hỏi phòng nhân sự phải tận dụng tối đa dữ liệu và công nghệ AI để hiểu sâu về lực lượng lao động và chủ động phát triển nhân tài.

Ông Sujay Bhat đã phác thảo 5 hướng ứng dụng AI chủ chốt trong quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động và tăng cường tính kết nối trong tổ chức:

Tăng cường kết nối nội bộ: Sử dụng AI để cải thiện giao tiếp và gắn kết nhân viên, ví dụ qua trợ lý ảo hỗ trợ tương tác, thăm dò ý kiến và phản hồi nhanh, giúp lãnh đạo nắm bắt kịp thời tâm tư nhân viên.

Tối ưu hóa tuyển dụng: Áp dụng AI trong sàng lọc hồ sơ và đánh giá ứng viên giúp quá trình tuyển dụng nhanh hơn và chính xác hơn, tìm được ứng viên phù hợp nhất với văn hóa và yêu cầu công việc.

Xây dựng chế độ đãi ngộ công bằng: Dựa trên phân tích dữ liệu AI để thiết kế lương thưởng, phúc lợi cạnh tranh và công bằng, qua đó thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời đảm bảo minh bạch trong đánh giá hiệu suất.

Cá nhân hóa đào tạo và phát triển: Tận dụng AI để cá nhân hóa lộ trình học tập cho nhân viên – gợi ý khóa học, kỹ năng cần trau dồi dựa trên nhu cầu và vị trí – giúp mỗi cá nhân phát triển tối đa tiềm năng và đóng góp cho tổ chức.

Tích hợp dữ liệu nhân sự trên một hệ thống thống nhất: Xây dựng hạ tầng HR tech tích hợp, nơi AI kết nối mọi dữ liệu nhân sự (tuyển dụng, hiệu suất, gắn kết, v.v.) vào một nền tảng chung, hỗ trợ CHRO ra quyết định chiến lược kịp thời và chính xác.

“

Khi công nghệ và dữ liệu đồng hành cùng cảm xúc và sự thấu hiểu con người, bộ phận nhân sự sẽ trở thành cầu nối vững chắc gắn kết “high-tech” với “high-touch”, dẫn dắt tổ chức phát triển bền vững trong kỷ nguyên AI.

Sujay Bhat –

Những ứng dụng này cho thấy AI có thể giải phóng bộ phận nhân sự khỏi các công việc hành chính lặp lại, đồng thời mở rộng vai trò của HR sang tầm chiến lược – tập trung vào phát triển con người và văn hóa tổ chức. “AI không thay thế HR, mà giúp mở rộng vai trò và năng lực của con người trong thời đại mới,” ông Sujay khẳng định. Thông qua AI, phòng nhân sự có thể dự báo sớm các rủi ro nhân tài (như nhân viên có nguy cơ nghỉ việc), cải thiện trải nghiệm nhân viên và kết nối mọi người trong tổ chức tốt hơn. Vai trò CHRO vì thế đang chuyển từ người quản lý hành chính sang người kiến tạo trải nghiệm và chiến lược con người cho doanh nghiệp.