 |
Hình dung về một ứng viên lý tưởng là cần thiết, nhưng bên cạnh đó, công ty của bạn cần có những chiến lược nhân sự phù hợp cho từng giai đoạn phát triển. Ở quy mô 200 nhân viên, bạn không thể áp dụng cùng chiến lược quản trị nhân sự như khi công ty có 20 người.
Trong một bài viết trên tờ Entrepreneur, Heather Doshay - Phó giám đốc nhân sự của Công ty Rainforest đã chia quá trình phát triển của một doanh nghiệp ra 4 giai đoạn, tương ứng với bốn chặng trong cuộc sống của con người. Ở từng giai đoạn, Heather Doshay sẽ chỉ ra những nhân sự chủ chốt mà công ty cần có để phát triển thành công.
Heather Doshay hoàn tất chương trình tiến sĩ chuyên ngành Tổ chức và Lãnh đạo tại Đại học San Francisco (Mỹ). Cô từng là thành viên hội đồng nhân sự của Forbes.
1. Giai đoạn thơ ấu (1-50 nhân viên)
Tình trạng: Bạn có một nguồn năng lượng và ý tưởng dồi dào vô hạn.
Người cần tuyển: Người sáng tạo
Họ là những người có thể kết nối nguồn năng lượng và cảm hứng như những đứa trẻ. Họ liên tục đặt ra các câu hỏi, đôi khi nhiều hơn mức có thể giải đáp được. Họ sáng tạo vượt ra ngoài những khuôn mẫu. Họ không bận tâm đến sự chú ý của đám đông mà chỉ tập trung vào hoàn tất công việc tốt nhất có thể. Họ muốn thử nghiệm nhiều dự án khác nhau. Ở trạng thái này, hỗn độn là chuyện có thể chấp nhận được. Phần lớn sai lầm cần xảy ra ở giai đoạn này để doanh nghiệp có sức đề kháng cho giai đoạn tiếp theo.
Bí quyết quản lý nhân sự: Đừng gán cho những nhân sự ban đầu chức danh như "trưởng phòng/giám đốc mảng... của công X" trừ phi bạn đảm bảo rằng họ sẽ đi cùng bạn trong giai đoạn phát triển tiếp theo. Rất nhiều công ty mới thành lập gặp phải vấn đề khi đội ngũ của họ bước vào giai đoạn phát triển đầu tiên.
Những nhân viên ban đầu được gán cho những chức vụ rất cao, kiểu như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng... Tuy nhiên, những nhân viên sáng tạo ở giai đoạn này thường rất chật vật để soạn thảo ra những quy trình, chính sách thường có như những doanh nghiệp vừa và lớn. Ngoài ra, chức vụ "Giám đốc" sẽ chỉ tăng thêm sự căng thẳng nơi những nhân viên này.
Thay vào đó, nếu cần thăng chức, hãy dùng chức danh "Trưởng nhóm". Theo thời gian, nếu nhân viên này thực sự đi cùng bạn trong giai đoạn tiếp theo thì hãy thăng chức "Trưởng phòng/Giám đốc" cho họ khi năng lực quản lý của họ đã chín muồi.
2. Giai đoạn thiếu niên (50-150 nhân viên)
Tình trạng: Đây là giai đoạn công ty thực hiện vòng gọi vốn thứ hai thành công hoặc có được lượng khách hàng ổn định. Ở giai đoạn này, bạn có thể đang tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường hoặc ra mắt các sản phẩm mới. Ở giai đoạn này, công ty đang dần hoàn thiện các yếu tố cần thiết để trở thành một doanh nghiệp hoàn chỉnh, vì vậy điều bạn cần là tầm nhìn cũng như những công cụ thật tốt để mài dũa cho năng lực cốt lõi của công ty.
Người cần tuyển: Người thực hiện
Ở giai đoạn này, bạn biết điều bạn cần có/làm để thành công nhưng lại thiếu nhân sự và quy trình cần thiết để đạt được. Vì vậy, bạn cần một nhân sự có thể xắn tay áo vào và dọn dẹp đống hỗn độn từ giai đoạn sáng tạo tự do trước đó. Đây sẽ là những người có thể hoà hợp với nhân viên sáng tạo để cùng xây dựng nên chiến lược, tầm nhìn, nền tảng quy trình như bộ khung vững chắc cho doanh nghiệp của bạn tiếp tục phát triển.
Bí quyết tuyển dụng: Hãy chi trả cho những công ty săn đầu người để có được nhiều ứng viên chất lượng, đa dạng tính cách. Phần lớn các startup chọn cách nhờ người quen giới thiệu, song cách này thường không mang đến đa dạng lựa chọn cho công ty.
 |
Ở giai đoạn thiếu niên, khi doanh nghiệp của bạn có từ 50-150 nhân viên, hãy ưu tiên tuyển dụng những "người thực hiện". |
3. Giai đoạn thanh niên (150-500 nhân viên)
150 nhân viên là một cột mốc quan trọng. Đó là khi công ty của bạn khó có thể trì hoãn chuyện ổn định chiến lược nhân sự, hay áp dụng bầu văn hoá thoải mái của startup được nữa. Ở giai đoạn này, nhân viên sáng tạo sẽ là nhóm gặp nhiều chật vật để thích ứng nhất. Nhóm nhân viên thực hiện ở giai đoạn này cũng sẽ hoạt động chậm lại khi họ cần phân tích để đưa ra những định hướng phù hợp.
Vì vậy, bạn cần những nhân sự có thể tối ưu hoá các sáng kiến theo cách phù hợp với các nhân sự lâu năm. Nếu không có những thay đổi phù hợp, không khuyến khích được sáng kiến phát huy, lợi nhuận của công ty sẽ sụt giảm và những nhân sự ban đầu sẽ lần lượt ra đi.
Người cần tuyển: Người tối ưu hoá
Họ là những nhân viên xem trọng quá trình xử lý dữ liệu. Họ sẽ cân nhắc mọi điều bạn đã xây dựng và tìm cách để tối ưu hoá chúng. Cảm hứng của họ đến từ công việc rà soát tình hình hiện tại và tìm cách để tối ưu chúng. Đây là những người có thể sẽ xung đột với nhân viên sáng tạo. Nếu nhân viên tối ưu hoá giữ chức vụ quản lý thì khả năng rất cao là nhân viên sáng tạo sẽ nghỉ việc ở giai đoạn này.
Link bài viết
Bí quyết tuyển dụng: Nhân viên tối ưu hoá không cần thiết phải có bằng thạc sĩ quản trị kinh doanh hay hai năm kinh nghiệm làm việc ở các tập đoàn lớn. Để tuyển được nhân sự này, bạn nên đầu tư vào một quy trình tuyển dụng chặt chẽ để tìm ra những phẩm chất cần thiết nơi ứng viên tiềm năng.
4. Giai đoạn Trưởng thành (hơn 500 nhân viên)
Khi chuyển từ giai đoạn thanh niên sang trưởng thành, tất cả những tính năng cần thiết để doanh nghiệp vận hành ổn định đã sẵn sàng. Tuy vấn đề sẽ luôn xuất hiện, ở bất cứ giai đoạn phát triển nào, song bạn đã có một hệ thống vận hành hoàn chỉnh. Vì vậy, bạn sẽ biết được cần cung cấp các đầu vào như thế nào để có được kết quả như dự tính. Vì vậy ở giai đoạn này, bạn sẽ không cần phải tuyển nhân sự có khả năng vận hành hệ thống đó. Bạn cần chiến lược cũng như thu hút những nguồn đầu tư cần thiết để tiếp tục phát triển công ty.
Người cần tuyển: Chuyên gia
Với quy mô 500 nhân sự, một quản lý không thể quản hết tất cả công việc. Giải pháp chính là tuyển thêm các chuyên gia. Các chuyên gia này không nhất thiết là giám đốc điều hành ở các mảng. Họ có thể là những chuyên gia có kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực bạn đang kinh doanh. Họ cũng có thể là các chuyên gia công nghệ có thể giúp bạn đưa tự động hóa vào công ty.
Bí quyết tuyển dụng: Ở trạng thái này, mọi người sẽ chủ động tìm đến bạn, vì thương hiệu của công ty. Để nổi bật giữa thị trường tuyển dụng, hãy đảm bảo thương hiệu kinh doanh đồng bộ với thương hiệu tuyển dụng của công ty bạn. Ngoài ra, bạn cũng cần chuyên gia truyền thông giúp kể những câu chuyện hấp dẫn về hai thương hiệu ấy.
