Diễn đàn Nhân lực Chất lượng cao 2026: Khi đào tạo không còn tạo ra thay đổi

Đây cũng là một trong những nội dung trọng tâm tại Diễn đàn Nhân lực Chất lượng cao 2026 do Success Partner tổ chức ngày 8/5, quy tụ hơn 200 lãnh đạo doanh nghiệp, chuyên gia nhân sự, giáo dục và công nghệ để bàn về tương lai quản trị nguồn nhân lực trong thời đại AI.

Giữa bối cảnh công nghệ thay đổi quá nhanh, nhiều doanh nghiệp đang đối mặt một nghịch lý mới: Đào tạo ngày càng nhiều, nhưng thay đổi tạo ra trong tổ chức lại không còn tỷ lệ thuận như trước.

Khi doanh nghiệp đào tạo nhiều hơn… nhưng thay đổi ít hơn

Trong nhiều năm, đào tạo gần như trở thành “công thức mặc định” mỗi khi doanh nghiệp gặp vấn đề về hiệu suất. Team thiếu kỹ năng thì đi học. Quản lý chưa tốt thì học leadership. Tổ chức chuyển đổi số thì đào tạo AI và công nghệ.

Nhưng thực tế tại nhiều doanh nghiệp cho thấy, sau các khóa học, nhân sự có thể hào hứng trong một thời gian ngắn, song hiệu suất và hành vi làm việc về dài hạn lại thay đổi không đáng kể.

Theo ông Lê Nhật Trường Chinh - Founder/CEO Success Partner, nhiều doanh nghiệp hiện vẫn đang phát triển con người bằng cảm tính thay vì dựa trên dữ liệu thực tế. Một trong những sai lầm phổ biến là cố giải quyết vấn đề động lực bằng các khóa học kỹ năng, trong khi nguyên nhân thực sự đôi khi lại nằm ở burnout, mất kết nối hoặc khoảng lệch giữa năng lực và động lực của nhân sự. “Có những nhân sự năng lực rất cao nhưng không còn động lực gắn bó. Ngược lại, cũng có những người rất nhiệt huyết nhưng khả năng thực thi chưa đủ mạnh. Nếu không nhìn thấy khoảng lệch này bằng dữ liệu, đào tạo càng nhiều đôi khi càng lãng phí”, ông Chinh nói.

Điều này cũng được nhiều chuyên gia tại diễn đàn nhắc đến như một “điểm mù” phổ biến của doanh nghiệp hiện nay.

Ông Ngô Thanh Tùng - Giám đốc Dự án toàn quốc Nippon Paint Vietnam cho rằng, nhiều doanh nghiệp vẫn triển khai đào tạo theo hướng “đồng loạt”, trong khi nhu cầu phát triển của mỗi cá nhân rất khác nhau. “Nhiều doanh nghiệp đang cố giải quyết vấn đề động lực bằng các khóa học kỹ năng. Trong khi bản chất vấn đề đôi khi không nằm ở năng lực, mà ở trạng thái tinh thần và mức độ gắn kết của nhân sự”, ông Tùng nhận định.

Ở góc độ giáo dục và đào tạo, PGS.TS Bùi Quang Hùng - Phó Giám đốc điều hành Đại học Kinh tế TP.HCM - cho rằng sau nhiều năm đầu tư mạnh cho đào tạo, doanh nghiệp đang dần nhận ra hiệu quả không nằm ở số lượng khóa học mà ở khả năng “đúng người, đúng thời điểm”. Có những team tham gia đầy đủ chương trình đào tạo nhưng hiệu suất không cải thiện. Sau khi phân tích sâu hơn, chúng tôi phát hiện vấn đề nằm ở burnout và mất kết nối nội bộ, không phải thiếu kỹ năng.

Trong bối cảnh AI khiến áp lực học tập và nâng cấp kỹ năng ngày càng lớn, nhiều chuyên gia cho rằng tương lai của L&D sẽ không còn là “đào tạo đại trà”, mà là “learning personalization” - cá nhân hóa phát triển năng lực.

Điều đó đồng nghĩa HR phải hiểu sâu hơn về trạng thái con người trong tổ chức thông qua dữ liệu: Ai cần được phát triển, ai đang mất động lực, ai có tiềm năng tăng trưởng cao và đâu là nhóm cần hỗ trợ trước khi rơi vào trạng thái kiệt sức hoặc nghỉ việc.

AI đang buộc doanh nghiệp nhìn lại cấu trúc nhân lực

Trong tham luận “Nhân lực tương lai sẵn sàng cho AI chưa?”, diễn giả Nguyễn Tấn Hiếu - COO Kyna English cho rằng AI không còn là khái niệm của tương lai mà đã trở thành công cụ thực chiến trong học tập, vận hành và tuyển dụng.

Theo ông Hiếu, khoảng 61,2% doanh nghiệp đã ứng dụng AI vào vận hành, trong khi 46,25% xem tuyển dụng chuyên gia AI là ưu tiên hàng đầu năm 2025. Điều này đang tạo ra một sự dịch chuyển lớn trên thị trường lao động: nhu cầu nhân sự AI tăng mạnh, chuẩn kỹ năng bị nâng lên và các vị trí junior bắt đầu chịu áp lực đào thải rõ rệt hơn. “Doanh nghiệp không còn tuyển số lượng lớn như trước mà chuyển sang tìm kiếm ứng viên có khả năng giải quyết vấn đề và thích ứng nhanh”, ông Hiếu nói.

Theo ông, chỉ khoảng 20-30% lực lượng lao động hiện tại có cấu trúc cá nhân phù hợp với AI economy. Khoảng 50% có tiềm năng nhưng thiếu hệ thống thực thi, trong khi 20-30% còn lại có nguy cơ bị AI thay thế trong vòng 3-5 năm tới.

Điều này khiến bài toán đào tạo thay đổi hoàn toàn.

Nếu trước đây doanh nghiệp chủ yếu đào tạo kỹ năng chuyên môn, thì hiện nay họ buộc phải chuyển sang phát triển những năng lực nền tảng hơn như khả năng học lại, thích ứng nhanh, tư duy số và năng lực phối hợp với AI. “Tiếng Anh và năng lực số sẽ trở thành tiêu chuẩn kép của lực lượng lao động mới”, ông Hiếu nhận định. Theo ông, tương lai của đào tạo sẽ không còn là các chương trình giống nhau cho tất cả nhân viên, mà là những lộ trình Reskill và Upskill được cá nhân hóa dựa trên dữ liệu.

AI cũng đang khiến tốc độ thay đổi trong doanh nghiệp trở nên nhanh hơn bao giờ hết. Những kỹ năng từng có thể dùng trong nhiều năm nay liên tục bị tái cấu trúc. Điều đó khiến áp lực học tập và thích nghi của người lao động ngày càng lớn hơn.

Nhưng nghịch lý nằm ở chỗ: Doanh nghiệp càng thúc ép nâng cấp kỹ năng, đội ngũ lại càng dễ rơi vào trạng thái quá tải nếu tổ chức không hiểu rõ “năng lượng con người” bên trong hệ thống.

Khi HR bắt đầu “đọc dữ liệu con người”

Nếu AI đang buộc doanh nghiệp thay đổi cách vận hành, thì HR cũng đang đứng trước một sự chuyển dịch lớn.

Trong nhiều năm, phần lớn hoạt động nhân sự xoay quanh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và xây dựng chính sách phúc lợi. Thành công của HR thường được đo bằng khả năng tuyển đủ người, vận hành ổn định và giữ cho tổ chức “chạy trơn tru”.

Nhưng hiện nay, doanh nghiệp bắt đầu cần nhiều hơn thế. Họ không chỉ muốn biết nhân viên có hoàn thành KPI hay không, mà còn muốn hiểu sâu hơn về trạng thái bên trong tổ chức: ai đang mất động lực, ai có nguy cơ nghỉ việc, bộ phận nào đang quá tải và đâu là những “điểm nghẽn con người” có thể ảnh hưởng đến hiệu suất trong tương lai. Đó là lý do khái niệm Workforce Intelligence - quản trị nhân lực bằng dữ liệu - đang dần trở thành hướng tiếp cận mới của HR hiện đại.

Trong tham luận “Insight Session - Tính cách và văn hóa”, diễn giả Nguyễn Như Anh - Sáng lập HCMI Vietnam - cho rằng doanh nghiệp hiện không còn chỉ quản trị “số lượng nhân sự”, mà đang chuyển sang quản trị “mật độ nhân tài”.

Theo bà, một “superworker” - nhân sự tạo giá trị vượt trội - thường được hình thành từ ba yếu tố: động lực mạnh, năng lực cốt lõi phù hợp và khả năng khuếch đại hiệu suất bằng AI. “Quản lý đầu người là quan niệm cũ. Điều doanh nghiệp cần hiện nay là đo lường mật độ tạo giá trị của đội ngũ”, bà nói.

Theo bà Như Anh, nhiều doanh nghiệp đang bỏ lỡ một điều quan trọng: Skill Gap đôi khi không bắt nguồn từ thiếu kỹ năng, mà từ Personality Gap hoặc Motivation Gap - khoảng cách về tính cách và động lực.

Điều này lý giải vì sao nhiều chương trình đào tạo được đầu tư rất lớn nhưng vẫn thất bại. “Đào tạo không gắn với cá nhân hóa sẽ rất dễ trở thành lãng phí”, bà nhận định.

Thông qua các công cụ đo lường dữ liệu con người, doanh nghiệp có thể nhìn thấy những yếu tố mà phỏng vấn hoặc KPI thông thường khó phát hiện nguy cơ burnout, khả năng thích ứng, mức độ tự tin trong môi trường mới, năng lực xây dựng quan hệ hay rào cản tâm lý trong công việc.

“Nhiều leader chuẩn bị rất kỹ nhưng không dám ‘ra đòn’. Có người tận tâm đến mức kiệt sức. Có người rất giỏi chuyên môn nhưng khó mở rộng quan hệ hoặc dẫn dắt đội nhóm. Những điều này nếu chỉ nhìn bằng cảm tính sẽ rất khó thấy”, bà nói.

Theo bà Như Anh, tương lai của HR sẽ không còn là quản lý hồ sơ hay triển khai đào tạo, mà là khả năng “đọc dữ liệu con người” để dự báo rủi ro và phát triển đúng người.

Từ “People Operations” đến “People Intelligence”

Theo các chuyên gia, một trong những thay đổi lớn nhất của ngành nhân sự hiện nay là sự dịch chuyển từ “people operations” sang “people intelligence”.

Nếu trước đây HR chủ yếu làm việc với dữ liệu quá khứ như KPI, tỷ lệ nghỉ việc hay kết quả đánh giá cuối kỳ, thì hiện nay doanh nghiệp bắt đầu cần những dữ liệu có khả năng dự báo tương lai. Không chỉ là “ai đang làm tốt”, mà là “ai có nguy cơ rời đi”, “đội ngũ nào đang giảm năng lượng” hay “bộ phận nào có dấu hiệu burnout”.

Điều đáng chú ý là phần lớn những tín hiệu này rất khó nhận biết bằng cảm tính.

Một nhân sự có thể vẫn hoàn thành KPI nhưng đã mất kết nối với tổ chức từ lâu. Một team có thể vẫn vận hành ổn định nhưng mức độ gắn kết và khả năng thích ứng đang giảm dần. Nếu chỉ nhìn vào kết quả ngắn hạn, doanh nghiệp rất dễ bỏ qua các dấu hiệu rủi ro cho đến khi vấn đề bùng phát thành nghỉ việc hàng loạt hoặc suy giảm hiệu suất trên diện rộng.

Theo ông Lê Nhật Trường Chinh, doanh nghiệp hiện nay có đầy đủ dashboard tài chính, vận hành hay kinh doanh, nhưng lại thiếu “dashboard con người”. CEO có thể biết rất rõ doanh thu theo ngày, lợi nhuận theo quý, nhưng lại không biết ai đang mất động lực, ai có nguy cơ rời đi hay bộ phận nào đang quá tải. Khi dữ liệu con người trở thành một phần của dữ liệu chiến lược, HR sẽ không còn chỉ là bộ phận triển khai chính sách hay hỗ trợ vận hành.

Trong tương lai gần, các CEO có thể sẽ theo dõi cả “dashboard con người” bên cạnh dashboard tài chính hay vận hành mỗi ngày: Nơi nào đang giảm động lực, đội ngũ nào quá tải, nhóm nào có tiềm năng phát triển mạnh và đâu là rủi ro nhân sự cần xử lý sớm.

Ở góc độ ứng dụng thực tế, ông Nguyễn Văn Công - Viện trưởng Viện Công nghệ và Thiết bị Y tế IMT - cho biết sau khi áp dụng các công cụ đo lường và phân tích dữ liệu nhân sự, doanh nghiệp ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc giảm khoảng 25%, đồng thời mức độ gắn kết nội bộ cải thiện đáng kể.

AI có thể giúp doanh nghiệp tối ưu quy trình, tăng tốc vận hành và xử lý dữ liệu nhanh hơn. Nhưng AI không thể tự tạo ra động lực, sự gắn kết hay sức bền tinh thần cho tổ chức.

Khi công nghệ dần trở thành “điểm chung”, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp có thể sẽ không còn nằm ở việc sở hữu công cụ gì, mà ở khả năng hiểu con người sâu đến đâu - và hành động với những dữ liệu đó sớm đến mức nào.

Trong thời đại AI, công nghệ có thể được sao chép rất nhanh. Nhưng khả năng hiểu con người bằng dữ liệu có thể sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh khó sao chép nhất của doanh nghiệp.