 |
Ngay cả trong thời kỳ khủng hoảng lao động, trong khi các doanh nghiệp đỏ mắt tìm người, dường như vẫn có những người tài giỏi không thể tìm được việc làm. Lý do vì đâu?
Trên thực tế, đã có một sự ngắt kết nối ngay từ lúc bắt đầu quá trình sàng lọc và tuyển chọn, và đó là một trong những điều mà các doanh nghiệp phải khắc phục nếu họ muốn thành công trong một thị trường biến động nhanh chóng. Vấn đề lớn nhất, theo Nicole Sahin - nhà sáng lập và Giám đốc điều hành của Globalization Partners (Hoa Kỳ), là các doanh nghiệp đang giữ “lối tư duy cổ hủ” về tuyển dụng.
Theo Mark C. PernaContributor – tác giả chuyên nghiên cứu và viết về lực lượng lao động thế hệ Millennials và Gen-Z, có 5 sai lầm chủ yếu mà nhiều doanh nghiệp đã mắc phải trong quá trình sàng lọc và tuyển dụng. Những sai lầm này có thể khiến cho tình trạng thiếu hụt nhân tài trở nên trầm trọng.
1. Yêu cầu kinh nghiệm cho các vị trí tuyển dụng
Nhiều người săn việc trẻ đã cảm thấy chán nản khi mọi công việc họ quan tâm đều yêu cầu nhiều năm kinh nghiệm mà họ chưa có cơ hội đạt được. Liệu yêu cầu này có mâu thuẫn với yêu cầu “trình độ đầu vào” không?
Yêu cầu mọi vị trí tuyển dụng phải được đảm nhiệm bởi nhân sự có nhiều năm kinh nghiệm trước đó thể hiện sự lười biếng của doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là: Chúng tôi không muốn đầu tư vào bạn hay sự phát triển của bạn; bạn chỉ cần áp dụng những thứ mà bạn đã học được vào đúng chỗ theo ý muốn của chúng tôi, khi đó chúng tôi mới có thể cung cấp cho bạn sự chú ý tối thiểu.
Điều gì sẽ xảy ra nếu thay vào đó, các doanh nghiệp chủ động tiếp cận và nói với những người tìm việc lần đầu tiên: “Không có kinh nghiệm, không thành vấn đề, vì chúng tôi sẽ đào tạo bạn”?
Theo Sahin: “Tôi nghĩ nếu nhiều doanh nghiệp áp dụng cách tiếp cận đó cho một vài vị trí, họ sẽ ngạc nhiên bởi tốc độ học hỏi nhanh chóng của các nhân sự trẻ và họ sẽ trở thành thành viên có giá trị. Những người tìm việc trẻ, thiếu kinh nghiệm của ngày hôm nay đều có thể trở thành nhân tài của ngày mai”.
 |
Tất nhiên, trở thành một nhân viên hàng đầu không phải là chuyện dễ dàng, những người lao động trẻ cần những chương trình cố vấn và nâng cao kỹ năng để có thể giúp họ đạt được điều đó. “Điều này không chỉ có lợi cho nhân viên mà còn bảo đảm đội ngũ nhân sự của công ty tiếp tục phát triển mạnh và hoạt động ở mức độ cao nhất”, Sahin nhận định.
Điều duy nhất không thể dạy được là niềm đam mê với công việc mà họ làm.
2. Yêu cầu bằng đại học cho những công việc không cần trình độ đó
Chúng ta đều biết rằng tất cả nghề nghiệp, trong mọi ngành công nghiệp, mọi thời đại, đều có những nhân viên làm việc thật tốt mà chưa sở hữu bằng đại học.
Sahin thừa nhận: “Việc tuyển dụng các nhà quản lý có mối liên kết nhất định với trình độ, kỹ năng họ đạt được trong quá trình học đại học, đây là điều dễ hiểu và là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá ứng viên. Nhưng có rất nhiều lý do khiến người ta không nhận được bằng cử nhân và việc từ chối các ứng viên dựa trên cơ sở đó có thể là một sai lầm”.
3. Sử dụng phần mềm thẩm định ứng viên vòng đầu tiên
Phần mềm thẩm định hồ sơ đã trở thành tiêu chuẩn cho các hoạt động tuyển dụng quy mô lớn, nhưng đó có thể là nhược điểm của loại công nghệ tiết kiệm thời gian này. Sahin tin rằng nhà tuyển dụng đang trở nên lạc lối khi bắt đầu tự động hóa việc đánh giá ứng viên ban đầu. “Thẩm định lý lịch thay vì bản thân ứng viên như thế nào đã dẫn đến sự thất thoát nhân tài lớn cho nhiều doanh nghiệp”.
Trong khi một số người cho rằng việc thẩm định hồ sơ tự động có thể loại bỏ được sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng, bước đầu tiên này có thể được hoạt động theo cách khác, bởi phần mềm thẩm định hồ sơ không thể tưởng tượng ra được tiềm năng thực sự của một con người mà chỉ có thể đưa ra đánh giá qua những con chữ hiển thị.
4. Không nhìn xa trông rộng
Sahin tin rằng nhiều doanh nghiệp vẫn đang chú tâm tìm kiếm nhân tài trong bán kính gần 100km từ văn phòng của họ. Bà cho biết: “Điều này không chỉ cản trở các nhà tuyển dụng tìm kiếm nhân tài mà doanh nghiệp cần mà còn từ chối cơ hội cho những người thật sự có thể thay đổi cuộc chơi cho doanh nghiệp”.
Vậy tại sao các doanh nghiệp không mở rộng phạm vi tìm kiếm của họ? Lý do có lẽ là vì thách thức về hậu cần và những quy định cố hữu.
Điều gì sẽ xảy ra khi các công ty nắm được nguồn nhân tài rộng lớn hơn? Sahin chia sẻ: “Khi khoảng cách địa lý không còn là rào cản, con người không cần phải sống trong những khu vực có mã zip code hay trung tâm dân cư lớn mới có cơ hội nữa. Bằng cách tạo ra các nhóm không giới hạn này, chúng tôi khuyến khích phát triển sự hiếu biết, chấp nhận văn hóa và cơ hội cho tất cả mọi người”.
5. Yêu cầu làm việc trực tiếp
Khi chúng ta quay trở về “tình trạng bình thường mới” – cuộc sống ít ảnh hưởng bởi dịch bệnh, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu nhân viên của họ quay lại làm việc tại văn phòng ít nhất một nửa thời gian làm việc. Điều đó liệu có hợp lý không khi những việc đó vẫn có thể hoàn thành từ xa?
“Văn phòng từ xa là nơi để ở và đã trở thành lựa chọn ưu tiên của nhiều nhân viên”, theo Sahin, “Mọi thứ đã thay đổi, giờ các nhân viên muốn sự linh hoạt, và đối với những nhân tài hàng đầu, điều này đã trở thành một ưu tiên tuyệt đối”.
Các doanh nghiệp đang kêu gọi các phòng ban về làm việc trực tiếp vì nhiều lý do khác nhau, nhưng nhiều người cho biết văn hóa doanh nghiệp và sự kết nối giữa các nhân viên với nhau mới là động lực thúc đẩy họ.
Có một điều rõ ràng là các chiến lược tuyển dụng từng mang lại hiệu quả trong quá khứ nay đã không còn phù hợp nữa, và nếu nhà tuyển dụng còn tiếp tục sử dụng thì sẽ rơi vào tình trạng tự cản trở nỗ lực của chính họ.
