CEO sẵn sàng

Các cuộc chia tay giữa giám đốc điều hành (CEO) tuyển ngoài và doanh nghiệp Việt chỉ sau thời gian ngắn hợp tác ngày càng trở nên phổ biến. Đa phần, người ta hay đổ lỗi cho phía doanh nghiệp hơn là phía CEO. Các nguyên nhân thường được đưa ra là do chủ doanh nghiệp chưa sẵn sàng chuyển giao quyền lực cho người ngoài, do cung cách quản lý gia đình... Bài viết này chia sẻ một góc nhìn khác về các cuộc "chia tay" này...

Trước hết, các CEO có ý định “về nguồn” sau một thời gian dài làm việc trong môi trường đa quốc gia cần xác định thật rõ những khó khăn mà mình sẽ phải đối mặt trong môi trường doanh nghiệp Việt. Ở đó chưa có những “siêu xa lộ”, chưa có những chiếc “mẹc” đời mới với số tự động để cho mình lái bon bon, mà đường sá sẽ đầy ổ gà, ổ voi, còn xe thì cũ kỹ... Có vậy thì chủ doanh nghiệp mới cần mình, còn nếu mọi thứ đều tuyệt hảo, chủ doanh nghiệp đâu cần đến mình?

CEO mới cần sẵn sàng chấp nhận và thích nghi với văn hóa gia đình ở doanh nghiệp Việt, ít nhất là trong giai đoạn đầu. Việc thay đổi một lề thói, thậm chí, một thói quen đơn thuần, không thể dễ dàng được thực hiện một sớm một chiều. Phải tìm cách chứng minh sự ưu việt, vượt trội hoặc ít nhất là lợi ích của sự chuyên nghiệp do mình mang lại. Từ đó mới thuyết phục được cả một hệ thống xưa cũ, một guồng máy thay đổi theo.

Trong nhiều trường hợp, việc áp đặt cung cách làm việc mới theo kiểu “Tây” của các công ty đa quốc gia vào trong doanh nghiệp Việt Nam chưa hẳn là phù hợp. Và khi đó, sự dị ứng, dẫn đến phản tác dụng là điều có thể hiểu được.

Ứng viên CEO cần sẵn sàng trang bị năng lực “thiết lập” thay vì chỉ biết “vận hành”. Nhiệm vụ của CEO mới chắc chắn là phải xây dựng ngay từ đầu, hoặc chí ít cũng gần như từ đầu, chứ không phải chỉ vào để thưởng thức một “mâm cỗ dọn sẵn”. Nếu không có khả năng tự mình thiết lập hệ thống mới cho doanh nghiệp, ứng viên không nên nhận lời để rồi tự làm khổ mình. Chủ doanh nghiệp kỳ vọng vào khả năng “làm đường” và “sửa xe” của CEO mới nhiều hơn là khả năng chỉ biết “lái xe”.

Ứng viên CEO cũng cần lường trước những thách thức từ phía các “công thần” và các thành viên gia đình chủ doanh nghiệp. Cần trang bị khả năng ứng xử khéo léo, giải quyết những vấn đề “tế nhị”, dung hòa các mối quan hệ một cách linh hoạt, chứ không đơn giản là đòi hỏi phải có nguyên tắc cứng nhắc. Hãy đặt mình vào hoàn cảnh của người chủ doanh nghiệp và tự trả lời, liệu mình có dám trao đứa con thân yêu của mình cho người khác trông coi mà không cần phải có người thân nhòm ngó, để mắt đến?

Cuối cùng, nhưng có tính chất quyết định, là ứng viên CEO phải biết cách tiếp nhận quyền lực, trong đó phạm vi, lộ trình và phương pháp tiếp nhận là rất quan trọng. Nhiều CEO muốn có quyền lực và luôn than thở vì không được giao quyền nhưng lại lúng túng, không biết tiếp nhận như thế nào. Chính CEO mới phải là người chủ động đề xuất phạm vi, lộ trình và cách thức chuyển giao, chứ không phải chủ doanh nghiệp. Sự quyết đoán, tự tin nhưng có cân nhắc và biết lượng sức mình trong việc tiếp nhận quyền lực sẽ là tiền đề cho sự hợp tác lâu dài.

Những cuộc lương duyên được chuẩn bị tốt bao giờ cũng có xác suất bền chặt hơn những sự kết hợp vội vàng. Rất hy vọng trong tương lai, các chủ doanh nghiệp Việt có thể ngày ngày đi đánh golf, đi du lịch, hoặc làm những việc khác mà vẫn yên tâm doanh nghiệp mình đang có một CEO “đủ tâm, đủ tầm” điều hành một cách chuyên nghiệp và hiệu quả.