Thị trường lao động: Đãi cát tìm vàng

Tìm nhân viên giỏi đã khó, tìm quản lý giỏi còn khó hơn. Thực tế này đã được các chuyên gia trong ngành nhân sự và đại diện doanh nghiệp (DN) phân tích và chia sẻ tại hội thảo tương tác chủ đề "Giải pháp tăng cường chất lượng tuyển dụng".

Đây là hội thảo nằm trong chuỗi hội thảo tương tác do Báo Doanh Nhân Sài Gòn tổ chức ngày 16/10 tại Diamond Place, TP.HCM.

Khát người tài

Điều phối chương trình hội thảo, diễn giả Nguyễn Thị Nam Phương - Phó chủ tịch Hiệp hội Nhân sự HRA, Phó Tổng giám đốc công ty Cổ phần tư vấn quản lý OCD cho biết hiện nay các doanh nghiệp nước ngoài lẫn trong nước đều gặp phải vấn đề tìm kiếm các nhân sự vừa giỏi chuyên môn vừa đủ tầm bao quát để chịu trách nhiệm quản lý.

Quản trị tài chính, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự là ba vị trí mà các DN luôn khát nhân sự và phải tìm sự tư vấn từ các chuyên gia.

Diễn giả Paul Nguyễn Hưng - Tổng giám đốc CareerBuilder Việt Nam chia sẻ: Nhu cầu nhân sự 9 tháng đầu năm 2014 không tăng do việc phát triển DN chưa mạnh khi dòng vốn chưa được tháo gỡ, nhưng nguồn cung nhân sự vẫn lớn, tuy chất lượng không luôn đáp ứng kỳ vọng của DN.

DN cũng cần lưu ý hơn để chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân sự cho tình huống các FTA được triển khai. Cụ thể, khi Việt Nam gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN 2015 và vài năm nữa sẽ đến TPP thì DN trong nước phải cạnh tranh nhân sự với các DN đầu tư nước ngoài, lúc đó sẽ khó cạnh tranh vì DN FDI rất mạnh tài chính để hút người giỏi.

Vì vậy, ngay từ bây giờ, các DN trong nước phải tìm cách đi riêng để tìm và giữ người.

Đồng ý với quan điểm của diễn giả Paul Nguyễn Hưng, diễn giả Nam Phương nhấn mạnh: DN phải có chiến lược về phát triển nhân sự, xác định loại năng lực của nhóm vị trí nào có thể phát triển nội bộ và loại nào từ bên ngoài.

Củng cố nội bộ

Vấn đề đầu tiên diễn giả Paul Nguyễn Hưng đặt ra chính là mức độ cam kết của các chủ DN trong thực thi chiến lược nhân sự. “Các chủ DN Việt Nam luôn nói với giám đốc nhân sự rằng các anh chị đi kiếm người giỏi cho tôi, nhưng khi đề cập đến chi phí thì không nhiệt thành. Đây là điều mà các chủ DN cần thay đổi. Mức độ đầu tư của các DN không nằm ở quy mô phòng nhân sự mà ở các biện pháp quảng bá thương hiệu, mang tên tuổi của DN đến với ứng viên tiềm năng".

“DN chỉ tìm được nhân tài khi những người làm công tác tuyển dụng phải thực sự yêu mến công ty. Nếu bản thân anh giữ nhiệm vụ đi tìm người về cho công ty mà còn lăn lăn thì rất khó để chiêu mộ người tài về cho công ty”, diễn giả Lê Hồng Phúc - Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam, Giám đốc Nhân sự Samsung Vina Electronics mở rộng vấn đề.

DN cần có những chính sách thưởng nếu nhân viên giới thiệu được một người tài về cho công ty. Đây chính là chính sách tại Samsung Vina Electronics và chính sách này đã rất hiệu quả bởi chỉ có nhân viên thấy gắn bó, hài lòng với công ty mới giới thiệu tới người khác, và khi đã giới thiệu thì họ trở thành minh chứng của các cơ hội làm việc, phát triển.

Theo các diễn giả, để củng cố nội bộ DN nên xây dựng chính sách nhân sự đầy đủ (lương thưởng, đào tạo, thăng tiến), truyền thông minh bạch và thi hành công bằng, xây dựng thói quen ứng xử phù hợp.

Diễn giả Hồng Phúc chia sẻ: Nói rõ với nhân viên mới là họ phải phát triển được mối quan hệ làm việc cá nhân để tìm được sự hỗ trợ, hợp tác từ người khác, bất luận là hệ thống đã rõ ràng thế nào.

Xem kỹ năng này như một công cụ “vượt vũ môn” đối với người mới và tạo thành công. Đây chính là cách mà Samsung Vina Electronics đang triển khai.

Ông Nguyễn Quốc Sơn - Giám đốc Nhân sự Công ty CP SX Nhựa Duy Tân phát biểu tại hội thảo

Chủ động ứng phó

“Tuyển dụng cần được nhìn nhận như một chiến lược quản trị nguồn lực, chứ không đơn thuần là hoạt động nghiệp vụ tương tác với ứng viên”, diễn giả Nam Phương nhấn mạnh. Cụ thể, DN cần tiến hành những bước sau đây để giữ thế chủ động trong quản trị nguồn nhân lực.

Đầu tiên phải xây dựng chiến lược phát triển nhân sự. Trong đó, DN cần làm rõ những vị trí cốt lõi và các yêu cầu năng lực tương ứng với những vị trí đó, rồi mới xác định nhóm nào phát triển từ nội bộ và nhóm nào sẽ tuyển dụng. Việc đánh giá rủi ro mất nhân sự nhằm giúp DN có kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa hoặc sẵn sàng tuyển dụng để điền vào chỗ trống.

Thứ hai, đối với công tác đào tạo đội ngũ thay thế, DN cần phân loại vị trí công việc theo các nhóm: vị trí lấy từ nhân sự có thể đào tạo nội bộ, vị trí lấy từ nhân sự nội bộ nhưng cần tập huấn bên ngoài và vị trí phải tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài.

Đối với các vị trí có thể phát triển từ nguồn nhân lực nội bộ, DN áp dụng mô hình câu lạc bộ, tập hợp và đào tạo theo lộ trình dành cho những nhân viên giỏi, sẵn sàng tiếp quản các vị trí cao hơn.

Đối với nguồn lực từ bên ngoài, phòng nhân sự phải xác định được những yếu tố thành công cơ bản, những điều kiện khiến cho một nhân sự thành công trong DN: Kỹ năng, kiến thức, thái độ hay tố chất tự thân nào giúp họ thành công với nghề nghiệp.

Tại hội thảo, đại diện các doanh nghiệp tham dự và 3 vị diễn giả đã gặp nhau ở quan điểm về công tác tuyển dụng. Nên tuyển những người có sẵn những gì DN không thể đào tạo được.

Chẳng hạn như tố chất: DN muốn chọn người nhạy cảm hay kiên quyết? Hoặc như về quan niệm sống và làm việc: DN cần chọn ứng viên trọng có nghề hay trọng có danh tiếng?...

Phòng nhân sự cần làm rõ và phải chú trọng lựa chọn cho vừa vặn với văn hóa DN. Kiến thức và kỹ năng có thể huấn luyện được nếu ứng viên có động lực và chịu học hỏi.

Để luôn ở thế chủ động, DN cần liên kết chủ động với các cơ sở đào tạo, đưa yêu cầu, học bổng để chọn người tài ngay từ khi đào tạo, cho phép thực tập tại cơ sở.

Kể cả khi không có nhu cầu tuyển nhân sự, DN vẫn cần hiện diện ở hội chợ việc làm hay hội chợ nghề nghiệp để truyền thông về công việc của DN, sau này có nhu cầu thì các ứng viên sẽ nhớ tới tên của DN. Hướng nghiệp cho sinh viên thông qua hình thức hội thảo, truyền thông về nghề, tạo sự hiểu biết về nghề để họ có ý thức từ khi đang học.

Giải pháp giữ chân nhân tài cho DN vừa và nhỏ

Ở góc độ tài chính, diễn giả Paul Nguyễn Hưng gợi ý giải pháp chia sẻ quyền lợi cổ đông cho nhân sự quản lý cấp cao. Khi lợi ích kinh tế cá nhân gắn liền với sự phát triển của DN, khi các nhân tài nhìn thấy rõ lợi nhuận hằng năm sẽ được chia sẻ với họ như thế nào, họ sẽ gắn kết chặt chẽ hơn với DN.

Đối với DN vừa và nhỏ, cần hết sức cẩn thận khi đầu tư mở rộng ra bất kỳ lĩnh vực nào khác. Vì chi phí nhân sự để đạt được mục tiêu rất đắt.

Bà Nguyễn Thị Ngọc Minh - Giám đốc Nhân sự Công ty Vàng bạc - Đá quý Phú Nhuận (PNJ) ý kiến: điểm mấu chốt không phải nhiều tiền hay môi trường làm việc thoải mái mà ở khả năng tìm và đáp ứng đúng nhu cầu của từng nhóm nhân viên.

Cụ thể, DN cần xác định chính xác lý do nhân sự rời vị trí, nhu cầu của từng nhóm, tính cách theo độ tuổi. Ví dụ đối với các nhân sự trẻ, môi trường làm việc sáng tạo, thoải mái là điều họ tìm kiếm. Tuy nhiên, với các nhân sự đã ổn định gia đình thì chính sách phúc lợi, chăm sóc sức khỏe của công ty mới là điều quan trọng. Kinh nghiệm này đã được PNJ áp dụng thành công trong chính sách tuyển dụng và giữ nhân sự của DN.

Ông Nguyễn Quốc Sơn, Giám đốc Nhân sự công ty CP SX Nhựa Duy Tân và ông Bùi Vĩnh Bảo - Trưởng phòng Nhân sự Công ty TNHH MTV Kido thì chia sẻ quan điểm về tính chủ động trong công tác tuyển dụng. Cần có kế hoạch dự trù về nhân sự trong thời gian sắp tới, là công việc không thể bỏ qua của người làm công tác nhân sự nói riêng và DN nói chung.

“Tuyển dụng không chỉ đơn thuần là chọn, đưa vào việc mà phải lo giữ người. Tính liên kết của các lĩnh vực quản trị nhân sự có ảnh hưởng rất cao. Nếu DN không giữ được thì luôn phải tuyển mới và khi tuyển mới thì lại phải lo cạnh tranh với công ty lớn hơn. Vì vậy, DN cần phải chuẩn bị sẵn sàng nguồn nhân lực nội bộ lẫn dự bị để luôn đặt mình ở thế chủ động”, diễn giả Nam Phương kết luận.

>Đánh giá nhân sự sao cho hiệu quả?
>Quan điểm mới về chính sách đãi ngộ nhân sự
>Doanh nghiệp Nhật “khát” nhân sự cao cấp Việt Nam
>Lương nhân sự cấp cao:Chạm mốc 161 triệu/tháng
>Quản trị nhân sự: Buộc phần "xác" hay phần "hồn"