Rút ngắn khoảng cách thế hệ nơi làm việc

Đối thoại: Cách rút ngắn khoảng cách

Theo dự báo của PwC, Gen Y sẽ chiếm 75% lực lượng lao động vào năm 2025 và đến năm 2030, Gen Z sẽ chiếm 30%. Theo nghiên cứu năm 2023 của mạng xã hội việc làm lớn nhất thế giới LinkedIn, chỉ 1/5 người thuộc Gen Z từng nói chuyện với ai đó trên 50 tuổi tại nơi làm việc, trong khi 44% người trên 55 tuổi tránh trò chuyện với thế hệ trẻ nhất.

Để kéo gần khoảng cách thế hệ tại công sở, nhà lãnh đạo cần nhận thức rõ sự khác biệt giữa các nhóm tuổi và cách chúng được bộc lộ. Nhìn vào đặc điểm của Gen X, Y, Z, có thể thấy hai yếu tố thay đổi theo từng thế hệ là công nghệ và ý thức về chủ nghĩa cá nhân. Trong đó, công nghệ là yếu tố lấy đi nhiều sự tương tác và điều này còn được khuếch đại bởi đại dịch Covid-19 cùng xu hướng làm việc hỗn hợp. Hơn nữa, tại những DN chuyển sang mô hình làm việc từ xa, cơ hội để các nhóm tuổi tạo ra liên kết có ý nghĩa trong công việc cũng bị cắt giảm.

Trong tiểu thuyết Hoàng tử bé của Saint-Exupéry, con cáo đã nói với hoàng tử bé: "Cậu đừng nói gì cả, bởi lời nói là khởi đầu của sự hiểu lầm". Dù vậy, sau câu nói đó, cáo vẫn liến thoắng không thôi. Không chỉ mang đầy mâu thuẫn, chi tiết này còn cho thấy rõ tính hai mặt của lời nói: Vừa là khởi đầu của hiểu lầm nhưng cũng là phương tiện quan trọng để giao tiếp và hiểu được suy nghĩ của người khác. Do đó, để rút ngắn khoảng cách thế hệ, hay cụ thể hơn là để các nhóm tuổi hiểu được ý thức về chủ nghĩa cá nhân của nhau, cần phải có một kênh đối thoại, tương tác hiệu quả.

Bobby Duffy - Giám đốc Học viện Chính sách Trường King's College London, tác giả cuốn sách Những lầm tưởng về thế hệ, cho rằng, dù nguyên nhân đằng sau khoảng cách giữa các thế hệ là khác nhau, điều bắt buộc là người sử dụng lao động phải tái thiết lập các kênh đối thoại. Ông nhấn mạnh: "Nhiều vấn đề có thể xảy ra nếu để khoảng cách do độ tuổi xuất hiện ở nơi làm việc, như thông tin sai lệch và làm mất hiệu quả của nhóm, cũng như căng thẳng giữa các đồng nghiệp".

Theo đó, DN có thể thực hiện một số phương pháp như tổ chức các buổi chia sẻ kiến thức nội bộ. Tại đây, nhân sự thâm niên thuộc Gen X hoặc Y có thể chia sẻ kinh nghiệm làm việc, trong khi nhân sự Gen Z có thể đóng góp góc nhìn và xu hướng công nghệ mới. Các hình thức tương tự như khai vấn, đối thoại 1-1 thường niên cũng có thể được áp dụng. Ngoài kiến thức, đam mê và sở thích chung cũng có thể được sử dụng để tạo thành kênh kết nối, vì việc chia sẻ chúng rất dễ được hưởng ứng, bất luận độ tuổi. Các sự kiện cộng đồng để chia sẻ sở thích như workshop thủ công, hoạt động thể thao có thể được cân nhắc thực hiện.

Điều cần lưu ý là trước khi triển khai bất cứ hoạt động nào, nhà lãnh đạo đều phải biết rõ lý do và mức độ phù hợp với đối tượng hướng đến. Ví dụ, ở Suntory PepsiCo Việt Nam, hơn 3.000 nhân viên Công ty được khảo sát dựa trên ba tiêu chí là cân bằng cuộc sống, cơ hội thăng tiến và chiến lược kinh doanh.

Xây dựng văn hóa công nhận người khác

Định danh thế hệ để nắm bắt đặc điểm được hình thành bởi sự phát triển theo độ tuổi và môi trường sống của họ giúp lãnh đạo DN đưa ra phương án quản lý phù hợp. Nhưng tuyệt đối đừng để nhãn dán định danh X, Y, Z trở thành định kiến. Ví dụ, những định kiến này có thể là Gen Z nhỏ tuổi, không biết gì nhưng ảo tưởng và "ngựa non háu đá". Ở chiều ngược lại, nó có thể là gen X thiếu năng động, rập khuôn, áp đặt và kém tiếng Anh...

Cách đây ba năm, nhà xã hội học Philip Cohen thuộc Đại học Maryland, Mỹ đã kêu gọi cơ quan nghiên cứu Pew Research Center “làm điều đúng đắn” bằng cách ngừng sử dụng các thuật ngữ như Gen Z, X, baby boomer, silent. trong các báo cáo. Thư kêu gọi của Cohen nhận được hơn 300 chữ ký từ các nhà nghiên cứu có cùng quan điểm rằng nhãn dán định danh này là tùy tiện và phản tác dụng. Trước đó, một nghiên cứu đăng trên trang Harvard Business Review cũng nêu vấn đề tương tự: Việc cho rằng có khoảng cách lớn giữa các thế hệ chính là một trong nhiều nguyên nhân khiến khoảng cách ngày càng nới rộng.

Dù ý thức về chủ nghĩa cá nhân khác nhau, nhóm tuổi nào cũng khao khát tự công nhận. Mong muốn được công nhận từ người khác, còn gọi là "nhu cầu muốn được công nhận mang tính xã hội" thuộc về nhu cầu cơ bản của nhân loại, cùng với nhu cầu mang tính sinh lý để bảo tồn và duy trì sự sống.

Nói như William James - nhà tâm lý học người Mỹ, trong bản tính mà nhân loại có, điều mạnh nhất là muốn được công nhận từ người khác. Còn Khổng Tử thì nói đừng lo rằng người khác không nhìn nhận mình, mà hãy lo rằng mình không biết nhìn nhận người khác. Do đó, để rút ngắn khoảng cách, điểm cốt lõi là lãnh đạo DN phải xây dựng được văn hóa công nhận người khác và lan tỏa, duy trì nó.