Cảm ơn hay không cảm ơn?

Một nhân viên trẻ gợi ra ý tưởng thu về cho doanh nghiệp hàng triệu USD. Làm thế nào thưởng cho cống hiến của anh bạn trẻ đó?

Hai năm trước, Noah Weiss, một lập trình viên trẻ, trải qua mùa hè làm việc tại Fog Creek Software để trình bày một ý tưởng kinh doanh. Cậu nhóc này chú ý đến nhiều blog nhỏ hơn đang cho chạy những quảng cáo danh sách việc làm. Cậu gợi ý làm điều tương tự trên blog của Công ty Fog Creek Software và đó là khởi đầu dự án đã đem về một triệu USD.

Thành công này đặt ra câu hỏi cho Fog Creek Software: Làm thế nào để trả công xứng đáng cho nhân viên đã cung cấp ý tưởng đem về cả triệu USD cho doanh nghiệp? Trường hợp của Noah chỉ là ví dụ cho câu hỏi bấy lâu nay luôn khiến nhiều doanh nghiệp phải bận tâm lo nghĩ: Làm thế nào trả công cho nhân viên dựa trên thành tích trong khi thành tích rất khó để định lượng?

Khi làm việc với những nhân viên tài năng, việc chấm công rất khó khăn, nếu sai sót nhỏ sẽ tạo ra kết quả xấu. Những nhà tâm lý học chỉ ra hai loại động lực thúc đẩy: bên trong và bên ngoài. Động lực bên trong hướng đến thực hiện nhiều điều, bất chấp có được nhận phần thưởng hay không. Tại sao phải bỏ ra hàng tiếng đồng hồ để lau chùi bếp lò? Chẳng vị khách nào nhìn vào đó. Nhưng bạn vẫn làm. Tất cả chúng ta đều có động lực bên trong thôi thúc làm tốt việc đảm nhiệm. Còn động lực bên ngoài là hoàn thành công việc vì muốn được nhận thưởng. Động lực bên ngoài thường yếu hơn bên trong.

Điều thú vị là theo như các nhà tâm lý học, động lực ngoài là một cách thay thế động lực trong. Thưởng cho nhân viên khi họ làm tốt một việc sẽ tạo khuynh hướng “làm để nhận thưởng”. Khi hết thưởng thì hết làm. Và nếu phần thưởng ít quá thì nhân viên có thể nghĩ: “Trời, chẳng xứng đáng với công sức của mình”. Nhân viên sẽ quên mất khát vọng bên trong để hoàn thành công việc. Thêm vào đó, ngay giây phút thưởng công một nhân viên thì sẽ có nghi kỵ lẫn nhau: Tại sao tôi không được thưởng nhiều như vậy?

Một vài nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chỉ trong một thời gian rất ngắn, nhân viên sẽ quên đi khoản tiền thưởng đó. Trong mọi trường hợp, một vài tháng sau đó, tiền bạc không còn là sự khích lệ nữa. Trên thực tế, khi tổ chức Wirthlin Worldwide tiến hành điều tra các nhân viên công sở về cách thức họ sử dụng tiền thưởng, kết quả khá rõ ràng:

• 29% để thanh toán các hóa đơn
• 18% không thể nhớ sử dụng tiền vào việc gì
• 11% mua quà tặng
• 11% mua các vật dụng gia đình
• 11% gửi tiết kiệm

Ai cũng muốn có một mức sống đủ tiện nghi cho bản thân và gia đình. Vì vậy, cần trả công cho người lao động tương xứng với đóng góp của họ; cung cấp cơ hội để họ kiếm lợi cho cả công ty và bản thân. Tuy nhiên, công ty là một tập thể mà mọi người phối hợp hành động để đem lại lợi ích chung. Đây không phải là sản xuất nhỏ lẻ tính tiền theo sản phẩm theo kiểu người này may bốn áo thì nhận nhiều tiền nhiều hơn may hai áo. Con người luôn nghĩ mình tuyệt vời hơn khả năng thực sự của mình. Vậy nên, cho dù chủ doanh nghiệp có công bằng và sáng suốt đánh giá chính xác thành quả và cống hiến của nhân viên, thì bản thân người nhân viên đó luôn nghĩ họ xứng đáng được nhiều hơn thế.

Tổng giám đốc khách sạn Portman Ritz-Carlton Shanghai, chi nhánh của Ritz-Carlton tại Thượng Hải (Trung Quốc), Mark DeCocinis, lần thứ hai liên tiếp được tặng danh hiệu "Chủ lao động tốt nhất châu Á", là người đã vận dụng thành công thuật "đắc nhân tâm". DeCocinis đã đưa ra một hệ thống gọi là "quan hệ tương tác tay ba" (chủ - nhân viên - khách hàng), trong đó nhiệm vụ quan trọng nhất của doanh nghiệp là làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng. Điều này giúp khách sạn dễ dàng đáp ứng nhu cầu của khách và cuối cùng là đạt được mục tiêu tăng lợi nhuận.

Xem ra thuật “đắc nhân tâm” hay “của thưởng không bằng cách thưởng” là yếu tố quan trọng hơn tiền thưởng.