Khi lãnh đạo chọn trân trọng, nhân viên mới chọn gắn bó

Khi nhân viên thấy mình “vô hình”

Chỉ sau hai năm làm việc tại một công ty truyền thông ở TP.HCM, chị Lan đã được bổ nhiệm làm trưởng nhóm marketing. Sáng tạo, quyết đoán và biết cách dẫn dắt đội ngũ, chị cùng các cộng sự liên tục triển khai nhiều chiến dịch quảng bá được khách hàng đánh giá cao. Doanh số liên tiếp vượt chỉ tiêu, tên chị thường xuyên xuất hiện trong danh sách khen thưởng của công ty.

Ấy vậy mà đến năm thứ năm, chị bất ngờ nộp đơn nghỉ việc. “Tôi thấy mình giống như một mắt xích có thể thay thế bất cứ lúc nào. Giá trị tạo ra dường như không được nhìn nhận”, chị chia sẻ. Những đề xuất cải thiện hiệu quả làm việc thường rơi vào im lặng, và cảm giác như “nói trong một căn phòng trống” khiến chị kiệt sức.

Các nhà tâm lý học gọi hiện tượng này là anti-mattering - trạng thái khi một người thấy mình vô hình, không được lắng nghe hay coi trọng. Khi tình trạng ấy kéo dài, nhân viên thường thu mình, mất động lực và cuối cùng rời bỏ tổ chức.

Khảo sát của Gallup với 700 nhân viên từng nghỉ việc trong vòng 12 tháng cho thấy, 42% khẳng định họ sẽ ở lại nếu quản lý có hành động kịp thời. Điều nhân viên mong muốn không chỉ là lương cao hơn, mà là sự quan tâm chân thành, những tương tác tích cực và sự ghi nhận đúng mực.

Nói cách khác, cảm giác mattering - được chú ý, được khẳng định và thấy mình thật sự cần thiết - chính là chìa khóa giữ chân người tài.

Sự khác biệt giữa “biết” và “chú ý”

Trong công sở, không khó để thuộc tên nhân viên hay nhớ chức danh của họ. Nhưng “chú ý” lại là chuyện khác: đó là khi lãnh đạo nhận ra nhân viên đang căng thẳng, phát hiện những thay đổi nhỏ trong tâm trạng, hay đơn giản là nhớ điều họ đã từng chia sẻ.

Để nuôi dưỡng sự chú ý này, nhiều nhà quản lý bắt đầu bằng câu hỏi: Ai đang cần tôi quan tâm hơn? Không chỉ giao việc và nhận báo cáo, họ dành vài phút hỏi: “Điều gì đang thuận lợi với bạn? Có khó khăn nào đang cản trở? Tôi có thể giúp thêm gì không?”.

Những cuộc trò chuyện ngắn, đều đặn cũng mang lại tác động tích cực. Thống kê cho thấy 70% nhân viên mong muốn có sự trao đổi hằng ngày hoặc hằng tuần. Một số lãnh đạo thậm chí ghi lại quan sát nhỏ để tuần sau nhắc lại. Chỉ một chi tiết tưởng chừng đơn giản cũng đủ để nhân viên thấy mình được để tâm.

Khi nhân viên nhận được sự chú ý chân thành, họ thường gắn bó hơn và có thêm năng lượng để tiếp tục đóng góp.

Ghi nhận giá trị đúng cách

Nhiều người nghĩ rằng chỉ cần khen “Làm tốt lắm” là đủ. Thực tế, những lời khen sáo rỗng đôi khi còn phản tác dụng. Ngược lại, một lời cảm ơn cụ thể có thể khiến nhân viên gắn bó lâu dài hơn tới 45%.

Một lời ghi nhận có giá trị thường hội đủ bốn yếu tố:

Hoàn cảnh cụ thể: “Cảm ơn bạn đã hỗ trợ nhóm sales trong buổi họp sáng nay.”

Hành động rõ ràng: “Bạn chuẩn bị số liệu chi tiết, giúp cuộc họp

trôi chảy.”

Thế mạnh cá nhân: “Khả năng phân tích nhanh của bạn giúp cả nhóm nhìn ra vấn đề cốt lõi.”

Tác động cụ thể: “Nhờ phần trình bày của bạn, khách hàng đã đồng ý hợp tác ngay.”

Những lời nói này không chỉ mang tính khích lệ mà còn giúp nhân viên thấy rõ giá trị riêng mình mang lại.

Khi nhân viên cảm thấy “không thể thiếu”

Một khi nghĩ rằng mình dễ bị thay thế, nhân viên thường đánh mất sự gắn bó. Nhưng nếu được chứng minh rằng họ “không thể thiếu”, họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm và sáng tạo nhiều hơn.

Nghiên cứu chỉ ra: một nhân sự xuất sắc có thể tạo ra hiệu suất cao gấp gần 400% so với mức trung bình. Thế nhưng, đây lại là nhóm dễ bị xem nhẹ nhất, bởi công ty thường mặc định rằng họ “luôn ổn định”.

Một lãnh đạo trong ngành marketing kỹ thuật số từng kể, bà có một nhân viên nội dung tài năng nhưng thiếu tự tin. Thay vì chỉ động viên bằng lời nói, bà dùng số liệu để chứng minh: các chiến dịch có anh tham gia luôn đạt tỷ lệ tương tác vượt trội. Những con số ấy trở thành “bằng chứng sống”, giúp nhân viên tìm lại niềm tin và làm việc hứng khởi hơn.

Để tạo cảm giác “không thể thiếu”, lãnh đạo có thể:

- So sánh kết quả công việc khi có và không có sự tham gia của nhân viên.

- Nói thẳng và kịp thời: “Nếu không có bạn, chúng ta đã không thể hoàn thành dự án này.”

- Liên hệ công việc với mục tiêu lớn của tổ chức.

- Lặp lại thường xuyên, không chỉ sau những dự án lớn.

Chỉ một câu nói chân thành, hay một con số chứng minh, đôi khi đủ để nhân viên cảm thấy mình thực sự quan trọng.

Giữ chân người giỏi bằng điều giản dị

Từ câu chuyện của chị Lan có thể thấy, rào cản giữ chân nhân sự không phải lúc nào cũng là lương thưởng. Điều quan trọng hơn là nhân viên có cảm thấy mình được lắng nghe, được coi trọng và thật sự cần thiết hay không.

Lãnh đạo có thể bắt đầu từ những điều nhỏ bé: một câu hỏi quan tâm, một lời cảm ơn cụ thể, hay một minh chứng rõ ràng về giá trị nhân viên mang lại. Những điều ấy tuy đơn giản nhưng tạo nên khác biệt lớn trong cảm nhận của người lao động.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nhân sự, mattering không chỉ là khái niệm tâm lý, mà còn là chiến lược quản trị. Bởi khi nhân viên tin rằng mình “vô hình”, tổ chức sẽ phải trả giá bằng chính sự ra đi của những người giỏi nhất.

(*) Chuyên gia Lãnh đạo trí tuệ