Văn hóa doanh nghiệp: Quy tắc nhỏ, lợi ích to

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (DN) từ những việc làm, quy tắc rất nhỏ, cùng cách ứng xử phù hợp của nhà điều hành là động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. 

Đọc E-paper

Ông Trần Hữu Chinh, Phó chủ tịch Hội Các nhà quản trị DN Việt Nam cho rằng, để thực hiện được chiến lược phát triển bền vững cho DN, có hai yếu tố quan trọng nhất sẽ làm gia tăng giá trị bền vững, đó là con người (đào tạo bài bản về kỹ năng, đạo đức kinh doanh...) và hệ thống quản trị chiến lược (xây dựng và thực hiện chiến lược, cải tiến quá trình và hệ thống quản trị chất lượng, xây dựng và bảo vệ thương hiệu...).

Giá trị bền vững này không chỉ đơn thuần là tối ưu hóa lợi tức cho DN, chia sẻ lợi ích với cộng đồng mà còn có cả nâng cao mức sống cho người lao động. Nhiều người cũng nhìn nhận, giá trị của một DN được đánh giá ở khía cạnh DN đó có xây dựng được văn hóa riêng, phúc lợi cho nhân viên ổn định và có chiến lược phát triển kinh doanh cụ thể hay không.

Đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về xây dựng văn hóa DN. Trong một bài viết trên trang Entrepreneur, Greg Besner - nhà sáng lập kiêm Giám đốc Điều hành của CultureIQ - công ty phần mềm quản lý văn hóa cho rằng, trong quá trình thành lập và điều hành các công ty, kinh nghiệm Greg tích lũy được là có những việc rất nhỏ để tạo thành văn hóa DN nhưng trước hết, người lãnh đạo phải biết lắng nghe những phản hồi của nhân viên.

Đây là nền tảng để sản phẩm của DN được cải tiến liên tục, bởi lãnh đạo là người đề ra chiến lược nhưng nhân viên mới là người thực thi, tiếp xúc với khách hàng mục tiêu. Ngoài ra, văn hóa DN cũng được tạo ra từ những giá trị truyền thống, đó có thể là việc chia sẻ niềm vui, cách ăn mừng và tận hưởng thành quả khi hoàn thành công việc. Chính điều này hình thành nếp sinh hoạt và mối dây liên kết bền chặt về mặt tình cảm, tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong DN.

Nhiều DN nước ngoài khởi xướng những quy tắc ứng xử rất nhỏ nhưng trở thành truyền thống mà bất kỳ nhân viên nào cũng phải tuân thủ. Năm 2012, trong chuyến thăm Trung tâm Phát triển Chiến lược kinh doanh, Nghiên cứu - Phát triển của Tập đoàn sơn và chất phủ Hà Lan AkzoNobel ở khu vực châu Á - Thái Bình Dương, trụ sở đặt tại Singapore, chúng tôi khá ngạc nhiên khi đại diện của AkzoNobel giới thiệu tại đây, nhân viên của họ không được vừa đi vừa nghe điện thoại và khi lên xuống cầu thang phải nắm vào tay vịn.

Bởi vì mọi sự bất cẩn và không tập trung đều có thể dẫn đến những nguy hiểm không đáng có cho bản thân họ và ảnh hưởng đến người khác. Những quy định tưởng chừng nhỏ nhặt này sẽ hình thành thói quen cẩn trọng cho nhân viên khi họ thực hiện công việc lớn hơn, khi làm việc trong phòng thí nghiệm hoặc thiết lập quan hệ với khách hàng.

Tại Việt Nam, những năm gần đây, một số DN đã bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng văn hóa, truyền thống trong DN. Chẳng hạn trường hợp của Công ty CP Xây dựng và Kinh doanh địa ốc Hòa Bình, đều đặn vào sáng thứ Hai hằng tuần, nhân viên Công ty phải thực hiện nghi lễ chào cờ trang trọng.

Việc này cũng giống như trước một trận thi đấu bóng đá, các cầu thủ đều hướng về Tổ quốc, họ hát quốc ca bằng tất cả niềm tự hào, bằng khát vọng cao nhất là thi đấu vì "màu cờ sắc áo".

Sự trui rèn và nuôi dưỡng lòng yêu nước, tự hào dân tộc đối với mỗi nhân viên cũng là yếu tố quan trọng để họ cống hiến cho DN, bởi suy cho cùng, đội ngũ DN là động lực để phát triển kinh tế, giải quyết vấn đề an sinh xã hội của mỗi quốc gia. Song hơn hết, khi bên trong mỗi con người có lòng tự tôn dân tộc, họ sẽ có cách ứng xử chừng mực để không làm ảnh hưởng đến những lợi ích chung, không vị kỷ, không cá nhân.

Nói về "sợi dây liên kết" trong DN, ông Lê Đức Nghĩa - Tổng giám đốc Công ty CP Gỗ An Cường cho rằng, tiêu chí quan trọng nhất vẫn là mối quan hệ giữa người với người. "Tôi thấy người Việt Nam rất tình cảm nên khi mình đối xử tốt với người lao động, họ sẽ tốt và hết lòng với mình", ông Nghĩa bày tỏ. Khái niệm "tốt" ở đây được nhà điều hành của Công ty Gỗ An Cường nhìn nhận là cách ứng xử hằng ngày, chế độ phúc lợi cho nhân viên, đảm bảo an toàn lao động cho họ... Điều này đôi lúc trở thành chuẩn mực để đánh giá về mức độ chuyên nghiệp và giá trị của DN.

Theo đó, ông Nghĩa chia sẻ câu chuyện về An Cường khi Deutsche investitions und Entwicklungsgesellschaft mbH (DEG) - Quỹ đầu tư thành viên thuộc Tập đoàn kfW của Đức xem xét đầu tư vào DN này. Trước khi đi đến quyết định tham gia vào An Cường, DEG đã có gần 2 tháng để thẩm định từ vấn đề tài chính, kinh doanh cho đến vấn đề sản xuất của công ty có ảnh hưởng đến môi trường hay không và mối quan hệ với người lao động như thế nào...

DEG đã phỏng vấn công nhân làm việc trong các nhà máy của An Cường xem họ có cảm thấy hài lòng với công việc, với chế độ đãi ngộ mà chủ DN áp dụng, về trang bị bảo hộ lao động...

Thậm chí, với nhà máy mới đang xây, họ yêu cầu An Cường lập Ban quản lý để giám sát công việc của nhà thầu, phòng y tế phải có y tá để săn sóc nhân công. Những điều này đối với Việt Nam nghe có vẻ thừa nhưng với nhà đầu tư nước ngoài, đây là tiêu chuẩn cơ bản để họ thẩm định một DN "đáng để đầu tư” và tránh được những rủi ro về lao động có thể ảnh hưởng đến hình ảnh, thương hiệu của họ.

"Điều may mắn là trong hơn 10 năm tôi điều hành, với kết quả kinh doanh ổn định, 1.300 nhân viên của chúng tôi không chỉ được nhận lương tháng 13, mà còn tháng 14, 15... Chúng tôi đóng toàn bộ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội cho người lao động, đó là cách chúng tôi chia sẻ thành quả với người lao động và mong muốn họ gắn bó với công ty vì nguồn nhân lực mới chính là tài sản quý báu của DN", ông Nghĩa nhấn mạnh.

>8 sai lầm của lãnh đạo khiến nhân tài “mất lửa”

>Vì sao nhân viên giỏi nghỉ việc?