Quy định về việc cho người lao động nghỉ việc trước thời hạn

Để hạn chế rủi ro khi cho NLĐ nghỉ việc cũng như tránh “đáo tụng đình”, doanh nghiệp (DN) cần nắm rõ quy định của pháp luật và các trường hợp thường xảy ra trên thực tế.

Tìm sự đồng ý từ NLĐ

Giải pháp an toàn nhất là DN và NLĐ đạt được thỏa thuận chung về việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Có sự đồng thuận của NLĐ, DN loại bỏ gần như toàn bộ các rủi ro pháp lý tiềm ẩn.

Để NLĐ đồng ý thỏa thuận chung về việc chấm dứt HĐLĐ, DN cần tính toán khoản tiền trả cho NLĐ theo quy định của pháp luật và chính sách riêng của DN, có thể bằng vài tháng tiền lương của NLĐ theo HĐLĐ hoặc nhiều hơn để hỗ trợ NLĐ trong thời gian tìm kiếm việc mới.

DN cũng có thể yêu cầu NLĐ cam kết bảo mật thông tin, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của DN, hoặc các vấn đề liên quan trong thỏa thuận chung này hoặc bằng một văn bản riêng khác.

Lý do cho NLĐ nghỉ việc

Thực tế là các DN thường xem nhẹ lý do cho NLĐ nghỉ việc, thậm chí có trường hợp cho nghỉ việc vì sự mâu thuẫn riêng của người quản lý DN và NLĐ.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, DN chỉ được đơn phương cho NLĐ nghỉ việc theo một trong các lý do mà Luật Lao động Việt Nam cho phép. Chẳng hạn DN được quyền đơn phương cho NLĐ nghỉ việc vì NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo HĐLĐ. Trong trường hợp đó, DN phải xác định và chứng minh NLĐ không hoàn thành công việc bằng việc đối chiếu với một quy chế quy định các tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, quy chế này phải được ban hành sau khi có ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp nếu DN chưa có thành lập công đoàn cơ sở.

>>Trợ cấp thôi việc cho lao động là người nước ngoài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi đã có lý do, DN phải báo trước việc chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ, cụ thể là:

- Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn: ít nhất 30 ngày
- Đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hoặc đối với trường hợp NLĐ bị ốm, bị tai nạn đã điều trị trong một thời gian dài mà luật cho phép DN chấm dứt HĐLĐ: ít nhất 3 ngày làm việc

DN cần lưu ý về sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ (Điều 38 Bộ luật Lao động 2012) và trường hợp sa thải NLĐ (Điều 126 Bộ luật Lao động 2012).

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất được áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động đã được đăng ký của DN. Sa thải sẽ dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức theo quyết định sa thải. Quy trình xử lý kỷ luật sa thải khá phức tạp và phải có ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Pháp luật lao động không cho phép DN được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang trong thời gian nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản, NLĐ nữ có lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đồng thời, nếu NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì DN phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trước khi cho nghỉ việc. Nếu không thỏa thuận được thì 2 bên phải báo cáo với cơ quan có thẩm quyền, sau thời hạn báo cáo theo luật định thì DN mới có quyền quyết định cho NLĐ đó nghỉ việc và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nếu không đồng ý với quyết định của DN, Ban chấp hành công đoàn, NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.

Nghĩa vụ của DN khi cho NLĐ nghỉ việc

DN cần thanh toán đủ các khoản tiền cho NLĐ trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ bao gồm tiền trợ cấp thôi việc, nếu có.

Trong trường hợp cho NLĐ thôi việc vì DN thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế hoặc gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm…, DN có thể kéo dài việc thanh toán này nhưng không được quá 30 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời, DN cũng phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà DN đã giữ của NLĐ.

Hậu quả pháp lý khi DN đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Nếu DN chấm dứt HĐLĐ của NLĐ mà không có lý do hợp pháp hoặc không đúng thời gian báo trước, việc chấm dứt đó là trái luật. DN sẽ phải: (1) nhận lại NLĐ làm việc theo HĐLĐ đã ký; (2) thanh toán tiền lương cho NLĐ đối với thời gian mà NLĐ không được làm việc, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và tiền bồi thường cho NLĐ; và (3) thanh toán tiền án phí tòa án.

(*) Tác giả là thành viên Công ty BLaw Việt Nam)