Phá vỡ thiên kiến và tìm đúng người tài bằng tuyển dụng mù

Thiên kiến ảnh hưởng đến quyết định

Trong Thế chiến thứ hai, rất nhiều máy bay chiến đấu của Mỹ quay về căn cứ với hàng loạt lỗ đạn trên thân. Một số máy bay bị trúng đạn chủ yếu ở động cơ, trong khi số khác thì ở giữa thân. Nhận thấy đây là cơ hội tốt để nâng cao hiệu quả trong sản xuất máy bay, quân đội Mỹ cho rằng nếu có thể chế tạo giáp để bảo vệ các khu vực dễ trúng đạn và thường bị phá hoại nặng nề nhất trên thân máy bay, thì họ không chỉ cứu được máy bay mà còn tiết kiệm được cả nguyên vật liệu, do có thể bỏ bớt giáp ở các nơi ít quan trọng.

Do đó, quân đội đã tìm đến nhà toán học Abraham Wald và một vài nhà nghiên cứu xác suất thống kê khác, rồi cho họ xem dữ liệu của các máy bay sống sót cũng như mật độ trúng đạn ở từng khu vực trên thân máy bay. Dựa vào dữ liệu trên, đa số cho rằng, quân đội nên tăng cường giáp ở phần thân chính. Song, câu trả lời chính xác phải là tăng giáp ở phần động cơ.

Theo Abraham Wald, số máy bay mà ông thấy trước mắt không phải toàn bộ máy bay đã tham chiến, mà dữ liệu đó dựa trên các máy bay đã có thể sống sót trở về. Nên, ông kết luận rằng, lý do dữ liệu ghi nhận phần động cơ ít bị trúng đạn hơn là đa số máy bay trúng đạn ở động cơ đều không còn sống sót để trở về nữa. Đồng nghĩa, việc các máy bay trở về dù đã trúng đạn rất nhiều ở phần thân là bằng chứng cho thấy máy bay có thể chịu được hư tổn lớn ở khu vực này.

Rốt cục, khu vực quanh động cơ mới là phần yếu nhất của máy bay và là nơi cần giáp bảo vệ. Sau khi quân đội nghe theo lời khuyên của Abraham, họ đã cứu được rất nhiều máy bay.

Trên đây là một ví dụ cho thiên kiến kẻ sống sót, một trong số hàng loạt thiên kiến mà chúng ta thường mắc phải, cả trong cuộc sống thường nhật lẫn trong hoạt động tuyển dụng. Có thể kể đến một số thiên kiến thường gặp như thiên kiến về giới, thiên kiến vị kỷ, thiên kiến giai cấp, hiệu ứng hào quang, v.v... Khi mắc phải bẫy thiên kiến, ấn tượng đầu tiên của nhà tuyển dụng về ứng viên có thể bị bóp méo và rốt cục dẫn đến việc nhận về người không phù hợp, trong khi bỏ sót nhân sự tài năng.

Đáng chú ý là gần như tất cả quyết định tuyển dụng đều được đưa ra một cách nhanh chóng và dựa vào những ấn tượng ban đầu. Trên thực tế, một khảo sát đến từ Đại học Old Dominion (bang Virginia), Mỹ và Đại học bang Florida cho thấy gần 60% quyết định tuyển dụng sẽ được đưa ra trong 15 phút đầu tiên, trong đó 5% sẽ đưa ra quyết định chỉ trong vòng 5 phút đầu tiên.

“

Chúng ta thường đưa ra quyết định rất nhanh về đối phương. Đó là cách mà bộ não của chúng ta hoạt động. Chúng ta nhanh chóng đoán định ai an toàn và ai không an toàn, và điều này khiến chúng ta quyết định có hay không nên quan tâm đến đối phương, mà không dựa vào năng lực, chuyên môn hoặc kinh nghiệm của họ. Thay vào đó, chúng ta lại dựa vào kinh nghiệm của mình với những người tương tự.

Howard Ross - Nhà sáng lập Công ty Tư vấn Quản lý Cook Ross

Thế nên, đối với hoạt động tuyển dụng, có thể nói thiên kiến nhận thức khiến đưa ra các quyết định chóng vánh là một tai họa. "Các ứng viên tài năng có nguy cơ bị bỏ qua vì các nhà quản lý tuyển dụng có thể có một số quan điểm có ý thức hoặc vô thức về điều gì đó. Nó có thể là bất cứ điều gì, từ tên của ai đó cho đến cách họ nói chuyện hay ngoại hình của họ, và điều này thật không công bằng", Kostiantyn Gridin - COO tại công ty tư vấn kinh doanh CFC Big Ideas, lập luận.

Để củng cố cho nhận xét của Gridin, một nghiên cứu của Đại học Oxford cho biết, công dân Anh thuộc nhóm sắc tộc thiểu số phải gửi đơn xin việc nhiều hơn trung bình đến 60% so với những người da trắng khác để có thể thu về phản hồi tích cực từ nhà tuyển dụng.

Nếu không thể chắc chắn nhìn đúng, thì đừng nhìn là hơn

Vậy, làm thế nào để thoát khỏi "bẫy" thiên kiến và đưa ra các quyết định tuyển dụng tốt hơn. Một giải pháp có thể được sử dụng là tuyển dụng mù - quy trình tuyển dụng nhân sự không dựa vào hồ sơ, bằng cấp, kinh nghiệm v.v... mà chỉ đánh giá theo năng lực làm việc hoặc tiềm năng của ứng viên và các thông tin cơ bản của nhân viên sẽ chỉ được cập nhật sau khi trúng tuyển. Nói cách khác, nếu không thể nhìn hiện thực một cách đúng đắn, thì tốt hơn hết là đừng nhìn.

Kurt Mackey - CEO của công ty dịch vụ dữ liệu Compose (bang California), Mỹ cho biết công ty của ông trước đây thường tuyển nhân viên từng làm việc tại doanh nghiệp lớn (như Google) mà không thực sự dựa trên năng lực của họ. Kết quả, các nhân viên này có nhiều kiến thức và kinh nghiệm để "chỉ tay năm ngón" thay vì thực sự làm việc.

Để giải quyết vấn đề này, Compose hiện đã tiến hành tuyển dụng mù. Trong đó, bất cứ ứng viên nào muốn được thuê làm việc phải viết một bài luận ngắn về công nghệ điện toán đám mây, thực hành thử trên các số liệu mô hình và phải hoàn thành một số nhiệm vụ được giao. Và, công ty không hề yêu cầu hồ sơ xin việc.

Hiện, một số cách triển khai tuyển dụng mù, như xóa thông tin cá nhân khỏi CV và thư xin việc của ứng viên trước khi nhà tuyển dụng nhìn thấy, hoặc hoàn toàn không yêu cầu hồ sơ như tại Compose, đang ngày càng trở nên phổ biến. Tuy nhiên, trong khi hầu hết công ty áp dụng các hình thức như vậy cho đến giai đoạn phỏng vấn, thì CFC Big Ideas đã tiến thêm một bước nữa, khi thực hiện phương pháp "mù hoàn toàn" với tất cả vị trí, và nhiều vai trò có thể được tiến hành từ xa.

“

Đầu tiên, các ứng viên gửi CV và thư xin việc trực tuyến, với tất cả dữ liệu cá nhân được biên tập. Mỗi ứng viên sẽ nhận một con số đặc biệt để xuất hiện trên bảng điều khiển (của website tuyển dụng nhỏ của công ty). Thông tin chi tiết duy nhất còn lại mà nhà quản lý tuyển dụng có thể xem là kinh nghiệm, trình độ học vấn và kỹ năng.

Mykhailo Kats - Giám đốc dự án cấp cao của CFC Big Ideas

Sau đó, các ứng viên vào danh sách rút gọn sẽ tham gia phỏng vấn trực tuyến không đồng bộ, nơi họ trả lời một bộ câu hỏi cố định. Hợp tác với một nhà phát triển phần mềm, CFC Big Ideas đã tạo ra một nền tảng mà trên đó người được phỏng vấn giao tiếp qua một "ảnh đại diện tĩnh, không có khuôn mặt" trên màn hình.

"Giọng nói của những người được phỏng vấn được ẩn đi bằng một công nghệ đặc biệt để tất cả đều phát ra âm thanh giống nhau – một giọng robot có âm điệu trung tính", Kats nói. Ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn trực tuyến sẽ được mời phỏng vấn trực tiếp với người quản lý tuyển dụng. Một lần nữa, khuôn mặt và giọng nói của họ cũng được ẩn đi.

Phải đến khi ứng viên được nhận, người quản lý tuyển dụng mới biết về danh tính thực sự của họ. Lúc này, các điều khoản cuối cùng và mọi điều chỉnh cần thiết với nơi làm việc (như để phù hợp với người khuyết tật) sẽ được thảo luận. Trên thực tế, Gridin thừa nhận rằng nếu không có tuyển dụng mù, thì một giám đốc nhân sự mới tại công ty của ông nhiều khả năng đã bị loại từ đầu, vì cô ấy giống... vợ cũ của ông.

Nhấn mạnh rằng "mỗi người trong chúng ta đều có một số thiên kiến ​​mà bản thân thường không thể kiểm soát được", Gridin nói: "Tuyển dụng mù hoàn toàn giúp chúng tôi loại bỏ chúng mà không cần phải trải qua đào tạo. Nhiều người có những trải nghiệm đau thương trong quá khứ, nhất là khi còn trẻ, và thậm chí cả bản thân họ cũng không thể nhớ được chúng một cách có ý thức, nhưng chúng lại có thể vô hình trung gây ảnh hưởng đến cuộc sống mỗi ngày của họ".

Đây là lý do tuyển dụng mù mang đến hiệu quả và được xem là quy trình cho phép mức độ trọng dụng nhân tài được phát huy nhiều nhiều. "Chúng tôi chỉ quan tâm đến việc thuê những người giỏi nhất cho công việc. Chúng tôi không quan tâm đến bất cứ điều gì khác", Kats nhấn mạnh.