Thung lũng Silicon và bài toán thiếu đa dạng nhân lực

Thung lũng Silicon gặp phải một vấn đề: làm thế nào để phát triển một nguồn nhân lực đáp ứng các nhu cầu dài hạn của khu vực như phát triển bền vững, năng lực đổi mới trong một nước Mỹ liên tục thay đổi?

Bài viết được thực hiện dựa trên nghiên cứu của TS. John F. Gates - chuyên gia về sự đa dạng nguồn nhân lực; trưởng bộ phận tư vấn quản lý rủi ro chiến lược của Đại học Harvard.

Một năm trước, TS. John F. Gates đã xuất bản bài “Những thất bại của chiến lược đa dạng hóa trong thời kì đen tối của Google” trên tờ Huffington Post. Trong đó bình luận về thông tin lực lượng lao động của Google gồm 60% người da trắng, 31% người châu Á, 3% là người Mỹ Latinh và 2% người da đen. Không có thay đổi gì nhiều kể từ đó.

Cũng giống đối thủ của mình ở khắp thung lũng Silicon, chiến lược phân hạng nguồn nhân lực của Google là để duy trì hiện trạng nhân lực người da trắng và người châu Á chiếm phần lớn để hạn chế phụ nữ và các dân tộc thiểu số khác.

Họ nhận ra rằng tác động của sự thay đổi phân bổ nhân khẩu ở Mỹ chính là nguyên nhân gây nên sự bất ổn định của một chiến lược loại trừ như vậy. Duy trì một hiện trạng như vậy đã trở thành một gánh nặng, và Googe đã đúng đắn khi bắt đầu thảo luận về sự đa dạng ở thung lũng Silicon.

Điểm chính yếu trong những quan sát mà TS. John F. Gates rút ra được chính là những nỗ lực thiếu chân thành và quyết liệt để sửa chữa một vấn đề cốt yếu từ trong bản chất của ngành công nghệ - số lượng ít ỏi phụ nữ và dân tộc thiểu số được tham gia vào các vị trí trong các công ty công nghệ.

Thay vì thừa nhận chiến lược của họ bị thiếu sót và đã đến lúc có sự thay đổi toàn diện, thung lũng Silicon vẫn chưa phát triển một kế hoạch hành động cho các nhân viên.

>>Xây dựng thương hiệu nguồn nhân lực bằng cách nào?

Vào năm 2014, Google đã đầu tư 115 triệu USD cho những sáng kiến đa dạng nguồn nhân lực như vậy, và lên kế hoạch bổ sung thêm 150 triệu USD cho năm 2015. Intel cũng đang đầu tư 300 triệu USD trong 3 năm để tăng tính đa dạng nguồn nhân lực, một phần trong đó được dùng hỗ trợ các start-up do phụ nữ và người dân tộc thiểu số khởi xướng. Các công ty công nghệ khác cũng đang theo xu hướng này. Tuy nhiên, các kết quả ngắn hạn vẫn chưa rõ ràng.

Google cho biết họ đạt được sự gia tăng 1% nhân viên là nữ, 2% người da đen và 3% người Mỹ Latinh. Tuy nhiên, họ vẫn chỉ chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số lượng nhân viên của công ty. Phần lớn nhân viên của Google vẫn là nam giới thuộc các dân tộc chính ở Mỹ, với tỷ lệ không thay đổi là 70%.

Những con số này tạo điểm nhấn quan trọng khi xem xét nhân khẩu của nước Mỹ. Một nửa dân số Mỹ hiện đang và sẽ là phụ nữ, tỷ lệ sinh đàn ông da trắng vẫn tiếp tục giảm và số lượng người thuộc các dân tộc thiểu số sẽ trở thành những phần đa số ở Mỹ chỉ trong 28 năm tới. Mặc dù Google vẫn đi trước phần còn lại của thung lũng Silicon với sự đa dạng về nguồn nhân lực, nhưng họ vẫn còn nằm sau đường cong nhân khẩu khá xa.

Trong động thái gần đây, Facebook đã quyết định áp dụng “Luật Rooney” của NFL (Giải vô địch quốc gia bóng bầu dục Mỹ): “Một người thuộc dân tộc thiểu số phải được phỏng vấn cho các vị trí lãnh đạo bỏ trống”.

Tuy nhiên, dữ liệu và kinh nghiệm của các công ty thuộc danh sách Fortune 500 và các trường đại học trên toàn nước Mỹ cho thấy phần nhiều trong số các quyết định can thiệp như vậy không hiệu quả, khi những bộ phận thiểu số thường nằm cuối của danh mục tuyển dụng và hệ thống tự động loại trừ khỏi danh sách. Đó là một câu chuyện cũ với một lịch sử thất bại rất dài khi áp dụng bên ngoài NFL.

Vậy, điều gì sai ở đây? Thung lũng Silicon không xem sự thiếu đa dạng nhân lực như là một cuộc khủng hoảng kinh doanh.

Tuy đã được nhìn nhận, thung lũng Silicon cũng đang đầu tư vào các chương trình để thu hút phụ nữ và những người thiểu số tham gia ngành công nghệ giúp đem lại những điều tốt và tăng tính đa dạng nguồn nhân lực thông qua phát triển hình phễu. Nhưng họ vẫn không xem đây là vấn đề cấp thiết tạo thay đổi.

Khi nói về sự đa dạng, thung lũng Silicon cần một sự đổi mới tận gốc rễ: phá vỡ hàng rào định kiến để kích thích thay đổi.

Đổi mới mang tính đột phá không liên quan với đường lối chính trị. Nó cũng không bị bó buộc với các hệ thống tổ chức, dân tộc hay văn hóa. Thay vào đó, mục tiêu là để phá bỏ khuôn khổ đã kìm hãm sự thay đổi và tiến lên để những không gian cơ hội mới có thể được khai mở.

>>Ấn Độ muốn trở thành nguồn cung nhân lực cho thế giới

Sau đây là một số điều chủ yếu mà TS. John F. Gates tin rằng rất quan trọng để đạt được sự đa dạng nguồn nhân lực ở thung lũng Silicon và khắp nước Mỹ.

- Đừng đi theo đám đông trong quá khứ. Sự đối mới đột phá dựa trên các cam kết của bạn chính là chìa khóa.

- Chấp nhận rằng sự biến đổi luôn đi kèm với rủi ro vì phải phá hủy hiện trạng và tạo ra các cơ hội cân bằng mới.

- Tập trung vào sự đa dạng nguồn nhân lực như là một vấn đề kinh doanh cần giải quyết thay vì chỉ là động thái mang tính xã hội. Sự đa dạng nguồn nhân lực không chỉ về chủng tộc và giới tính. Vấn đề nằm ở khía cạnh tương tác giữa các nhân viên để tối ưu hóa tiềm năng của họ trong việc thực thi nhiệm vụ của mình.

- “Hãy xem sự đa dạng của các bạn đến đâu? Xem sự đa dạng không hẳn là các khác biệt mà là biểu hiện của sự xuất sắc, khả năng sáng tạo và cải tiến”.

Cải tiến và đột phá không phải là vấn đề mới ở thung lũng Silicon. Điện toán đám mây và mạng xã hội là những công nghệ nổi bật đã thay đổi thế giới. Thung lũng Silicon giờ cần một công nghệ hoạt động để phá vỡ các hàng rào của mình dẫn tới sự đa dạng nhằm đảm bảo tăng trưởng và thành công liên tục của ngành công nghệ.

>>Focus hay đa dạng hóa?