 |
Một doanh nghiệp (DN) dù có trang bị máy móc hiện đại cỡ nào, có tài chính mạnh đến đâu cũng sẽ vô nghĩa nếu không có đội ngũ nhân tài và một nền tảng quản trị nhân tài tốt.
Đọc E-paper
Theo chuyên gia quản trị DN Đào Hoài Bắc, nhân tài DN là những người làm tốt công việc hiện tại và đáp ứng yêu cầu tương lai. Đó là những người có niềm đam mê và dành hết trí tuệ, năng lực và sức sáng tạo cho công việc.
Nhóm trẻ thế hệ gen X (sinh năm 1963 - 1982) có tính tự chủ và độc lập, muốn có môi trường làm việc ổn định, được trả lương cạnh tranh và cơ hội thăng tiến.
Trong khi đó, gen Y (1983 đến trước năm 2000) cũng thích mức lương cạnh tranh nhưng lại muốn có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Với khả năng thích ứng nhanh và lối sống thực tế, thế hệ gen Y muốn có cơ hội học tập thêm và đi kèm với đó là môi trường làm việc quốc tế.
Ông Cao Tiến Vị - Tổng giám đốc Công ty CP Giấy Sài Gòn cho rằng, người tài là người đem lại giá trị cho công ty. Hiện nay, người tài rất nhiều nhưng làm sao để họ phát huy hết khả năng, đó mới là vấn đề đáng quan tâm. Ông Vị cho biết mình đã từng có những sai lầm về việc sử dụng nhân tài.
“Chúng tôi đã từng tuyển giám đốc nhân sự giỏi nhưng vẫn không hiệu quả vì thực ra họ cũng chỉ là người thừa hành. Người làm nhân sự tốt nhất là ông chủ của công ty vì chỉ có người chủ công ty mới hiểu được chiến lược và mong muốn của công ty”, ông Vị nói.
Kết quả khảo sát của Công ty Tư vấn hỗ trợ chiến lược Win-Win cho thấy, phần lớn cán bộ, nhân viên đang làm việc chỉ đóng góp 60% năng lực thực sự của họ cho công việc và 20% thời gian của nhân viên dành cho việc cá nhân.
Nguyên nhân của việc này là do chương trình đào tạo không hiệu quả, các DN chưa có chính sách đãi ngộ người lao động phù hợp, không có lộ trình phát triển cho nhân viên cũng như chưa đề cao, tôn vinh nhân tài...
>>Đãi ngộ nhân viên cũng cần suy tính
Chia sẻ tại hội thảo “Thu hút, giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ kế thừa trong doanh nghiệp” do Trường Đào tạo kỹ năng quản lý SAM tổ chức cuối tuần qua, ông Đỗ Thanh Năm - Chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc Công ty Win-Win cho rằng, người lao động có trở thành nhân tài hay không là do môi trường làm việc và sự nhìn nhận của người sử dụng lao động. Việc nhìn nhận của ban lãnh đạo về nhân tài rất quan trọng trong việc phát triển bản thân của chính nhân tài.
Diana là công ty thuần Việt nhưng trong giai đoạn phát triển, những người sáng lập muốn tìm hướng đi mới nên quyết định “hợp tác” với đối tác Nhật. Ông Đỗ Vũ Trung - Phó tổng giám đốc Công ty Diana cho biết, sau khi M&A, Tập đoàn Unicharm chỉ chuyển sang một giám đốc tài chính, marketing... và giữ lại toàn bộ nhân sự cũ.
Thế nhưng điều đáng nói là 3 năm sau đó, doanh thu của Công ty đã tăng gấp 3,6 lần so với trước. Có hai lý do cho sự tăng trưởng này là mức lương được đánh giá sát thực tế hơn và sự tham gia của nhà đầu tư nước ngoài khiến người lao động “nghe lời hơn”.
Trên thực tế, việc biến động nhân sự ở các DN là điều không tránh khỏi nhưng điều chỉnh như thế nào là tùy vào từng DN. Ông Vị cho biết, đã có những thời kỳ ông phải dành 50 - 60% thời gian để giải quyết vấn đề nhân sự.
Ông Đỗ Thanh Năm cho rằng, bất cứ một nhà lãnh đạo và quản lý dù tài ba xuất đến mấy cũng sẽ đến lúc qua đời nhưng công ty thì có thể trường tồn. Sức mạnh tổ chức sẽ giúp DN vượt lên trên những phẩm chất lãnh đạo cá nhân để có thể tổn tại và phát triển qua nhiều thế hệ kế tiếp.
Nhưng để có được sức mạnh tổ chức đó thì vấn đề lại nằm ở chính các lãnh đạo DN. Những người đứng đầu DN phải tạo ra môi trường làm việc để nhân tài phát triển và nhìn nhận đúng thực tài của họ. Làm sao để nhân viên phát triển tại công ty mình là điều mà lãnh đạo DN cần phải tính đến.
Cùng nhận định này, chuyên gia Đào Hoài Bắc cho rằng, để thu hút và giữ chân người tài, các DN cần phải tạo ra công việc thú vị, giao theo mục tiêu, đãi ngộ xứng đáng, tạo nhiều cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường văn hóa tốt và minh bạch, tìm hiểu và đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động.
Quan trọng hơn, các DN cần xây dựng lộ trình phát triển nhân sự phù hợp với quy mô công ty. Cũng cần có những “công cụ” bồi dưỡng nhân tài. Cụ thể là thiết kế công việc thông minh, hoạch định lộ trình công danh và khi cần thiết, có thể luân chuyển công việc. Thường thì những người đã thành công hay tự mãn, vì thế DN phải làm sao để tạo ra những thách thức mới nhằm tạo động lực để nhân tài phấn đấu.
.png "\"Tôi xúc động vì lần đầu tiên có bộ phim về công việc thầm lặng của người điều dưỡng\"")
