Thay thế nhân sự trẻ: Khi nào và thế nào?

Bài học về cách dùng người

Trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực, việc sử dụng nhân lực trẻ, có trình độ trong DN là khá phổ biến. Đây là nguồn lực quan trọng giúp DN phát triển nhanh chóng, làm cho vấn đề chuyển giao thế hệ được liên tục, bền vững. Nhưng, để thay thế một nhân sự có kinh nghiệm bằng một nhân sự trẻ hơn cần có thời gian và độ chín nhất định. Nhân sự trẻ đó cần phải được đào tạo, tôi luyện trong nhiều lĩnh vực, môi trường khác nhau để trưởng thành. Đén thời điểm nhân sự trẻ đó ít nhất phải đảm nhiệm được 80-90% công việc người được thay thế thì mới nên bổ nhiệm. Có như vậy thì việc sử dụng nhân sự trẻ mới thành công.

Nhân sự trẻ cũng có nhược điểm là đôi lúc tự tin thái quá, khi được giao nhiệm vụ hoặc được đề bạt lên vị trí cao hơn thường ít khi lắng nghe ý kiến góp ý của đồng nghiệp hoặc cấp trên, thậm chí do muốn chứng tỏ, thể hiện bản thân. Vì thế, đã có không ít trường hợp lãnh đạo trẻ chưa đủ năng lực chuyên môn thì sinh ra đố kỵ, hoặc muốn chứng tỏ mình thì phải tìm cách “hạ thấp” uy tín người lãnh đạo đi trước làm cho tổ chức rối loạn và hiệu quả công việc của DN không cao.

Một câu chuyện minh chứng, đó là đội tuyển bóng đá Quốc gia Việt Nam. Dưới thời huấn luyên viên (HLV) Philippe Troussier, đội tuyển bóng đá quốc gia Việt Nam thường sử dụng rất nhiều nhân tố trẻ trong đội hình. Không thể phủ nhận nhân sự trẻ có sự nhiệt tình, năng động, xông xáo. Tuy nhiên, điểm yếu của người trẻ là thiếu kinh nghiệm, thiếu sự trải nghiệm, bản lĩnh thi đấu. HLV Philippe Troussier đôi lúc sử dụng đến 50% cầu thủ trẻ trong đội hình và chính sự thiếu kinh nghiệm, nóng vội của các cầu thủ trẻ đã khiến đội tuyển thất bại trong nhiều trận đấu vừa qua. Nhiều cầu thủ trẻ chỉ được đá dự bị ở câu lạc bộ, chứng tỏ họ chưa đủ năng lực để câu lạc bộ tin tưởng vì thiếu kinh nghiệm hoặc tài năng chưa đủ chín nhưng khi được triệu tập lên đội tuyển quốc gia họ lại được HLV trưởng giao đá chính nên sẽ tạo ra áp lực rất lớn và sẽ dễ dẫn đến sai sót. Nhiều cầu thủ trẻ khi được HLV tin dùng thường muốn thể hiện nên thường không tuân thủ chiến thuật, đấu pháp mà HLV đặt ra, không muốn phối hợp với các cầu thủ đàn anh, muốn ghi bàn bằng mọi giá để lấy điểm trong mắt HLV và người hâm mộ. Nhiều cầu thủ trong đội tuyển có sở trường hậu vệ cánh trái được HLV bố trí đá trung vệ, tương tự tiền vệ phòng ngự được bố trí đá tiền đạo...

Vì tài năng chưa chín, thể lực, kỹ thuật cá nhân không đảm bảo nên họ thường thất bại khi vào trận. Lẽ ra những cầu thủ trẻ này phải được đào tạo dần dần, khiêm tốn học hỏi, từ dự bị sang đá chính thời gian ngắn để làm quen dần và khi năng lực tương đương 80-90% các cầu thủ đàn anh thì có thể cho họ vào sân từ đầu trong những trận đấu ít quan trọng. Họ cần được sự dẫn dắt của các cầu thủ có kinh nghiệm hơn. Sử dụng nhân sự trẻ không có nghĩa là thay hàng loạt người trẻ mà chỉ thay khi người đó có năng lực vượt trội hoặc tương đương nhân sự được thay thế.

Bài học về tính kế thừa và ổn định

Bất cứ một tổ chức hoặc doanh nghiệp nào khi thay đổi nhân sự cấp cao nếu muốn thành công họ cần phải kế thừa những di sản của người lãnh đạo tiền nhiệm. Kế thừa giúp tổ chức, doanh nghiệp phát triển bền vững, tránh rủi ro do những thay đổi đột ngột. Những kinh nghiệm thành công, giá trị văn hoá, thương hiệu của doanh nghiệp phải được kế thừa và phát triển. Lãnh đạo mới được bổ nhiệm, cần phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp mà người tiền nhiệm đã gầy dựng, vun đắp đồng thời khắc phục những tồn tại, hạn chế mà thế hệ đi trước chưa làm được thì tổ chức, doanh nghiệp đó mới thành công và phát triển bền vững. Có thể thấy rằng, trong những năm qua đội tuyển bóng đá quốc gia đã có những thành tích vượt bậc, nhiều lần vô địch các giải đấu lớn như: AFF Cup, SEA Games, lọt vào vòng loại thứ 3 World Cup... Tuy nhiên, đội tuyển vẫn còn nhiều hạn chế về thể hình, thể lực, tư duy chiến thuật. Lẽ ra khi nhận nhiệm vụ HLV trưởng đội tuyển quốc gia, ông Philippe Troussier nên phát huy và kế thừa những điểm mạnh của đội tuyển: văn hoá, tinh thần chiến đấu, sự khéo léo về kỹ thuật ... thì ông gần như đập bỏ tất cả để làm mới toàn bộ. Chính sự thay đổi đột ngột trong thời gian ngắn, không mang tính kế thừa làm cho các cầu thủ không thể thích ứng kịp thời.

Bên cạnh đó, trong thời đại 4.0, DN phải công khai minh bạch thông tin các hoạt động của mình với truyền thông theo 2 cách: cung cấp thông tin theo quy định pháp luật và chủ động cung cấp thông tin cho truyền thông. Việc cung cấp thông tin kịp thời, chính xác, minh bạch với truyền thông giúp tạo ra hiệu ứng tốt về DN. Đặc biệt khi xảy ra sự cố khủng hoảng truyền thông thì việc ứng xử kịp thời, nhanh nhạy của DN sẽ giúp họ nhanh chóng vượt qua khủng hoảng. Quay lại trường hợp bóng đá, việc ông Philippe Troussier chọn cách đóng cửa với báo chí hoặc bày tỏ thái độ không hài lòng hoặc đối đầu với truyền thông và người hâm mộ khi cho rằng có đến 80% người hâm mộ không ủng hộ và muốn sa thải ông. Chính vì ứng xử kém với truyền thông nên hình ảnh HLV trong mắt người hâm mộ và truyền thông xấu đi làm ảnh hưởng đến hình ảnh và động lực thi đấu của đội tuyển. Đặc biệt, những thất bại liên tiếp của đội tuyển đã dẫn đến một cuộc khủng hoảng truyền thông: người hâm mộ không còn tin tưởng vào HLV trưởng và đội tuyển, rất nhiều chỉ trích từ giới truyền thông và người hâm mộ nhắm vào HLV trưởng.

(*) Viện quản trị và công nghệ (FSB) - Đại học FPT