Thắc mắc thường gặp của nhiều DN về nhân sự

Loạt bài giải đáp những câu hỏi thường gặp về nguồn nhân lực. Thuê nhân viên, quản lý, các vấn đề pháp lý và hơn thế nữa. Đây là những thắc mắc thường gặp của nhiều doanh nghiệp về nhân sự.

Giữ gìn văn hóa đoàn kết của doanh nghiệp và bản sắc cá nhân giữa những người hiếm khi hoặc không bao giờ bước chân vào cùng một phòng.

Thời gian linh hoạt là gì?

Thời gian linh hoạt là cho nhân viên được linh hoạt về giờ giấc làm việc. Ví dụ, nhân viên được chọn trong số các giờ làm sau: 7 đến 4g, 8 đến 5g, hoặc 9 đến 6g. Linh hoạt còn có nghĩa là nhân viên được ra về sớm nếu phải chăm sóc con khẩn cấp hay có hẹn với bác sĩ. Nếu công việc vẫn tiến hành tốt mà không cần bám cứng nhắc theo lịch và phải ở cơ quan thì cho nhân viên linh hoạt về thời gian, làm việc từ xa và làm bù khi thiếu là những cách từng bước xây dựng lòng trung thành, tôn trọng lẫn nhau và tạo thêm hứng khởi trong công việc.

Tôi cần cân nhắc những gì nếu cho nhân viên làm việc tại nhà?

Cho nhân viên được làm việc tại nhà, dù một vài lần trong tuần, tháng hay lâu dài có thể giúp bạn giữ được người tài vì làm cho họ hạnh phúc hơn trong công việc, được ở nhà và gần gũi gia đình; năng suất tăng lên nhờ tăng thời gian làm việc; nhân viên không phải lo lắng về việc đi lại hàng ngày và thời gian phải có mặt ở công ty.

Cho nhân viên làm việc từ xa lâu dài dẫn bạn đến với người tài giỏi trên toàn quốc vì nhân viên sống ở đâu cũng làm cho bạn được. Bạn cũng tiết kiệm được tổng chi phí vì không cần phải thuê văn phòng lớn.

Tuy nhiên, vấn đề nảy sinh khi cho nhân viên làm việc từ xa là việc đảm bảo năng suất. Chính sách làm việc từ xa có thể thất bại đối với những nhân viên cần đến sự giám sát liên tục. Điều cấp bách là phải đảm bảo trách nhiệm bằng cách thiết lập các qui trình quản lý hoạt động của nhân viên, trong đó có việc liên lạc hàng ngày và báo cáo hoạt động.

Những vấn đề mấu chốt khác là: giữ gìn văn hóa đoàn kết của doanh nghiệp và bản sắc cá nhân giữa những người hiếm khi hoặc không bao giờ bước chân vào cùng một phòng. Sự cô lập cũng có thể trở thành vấn đề, vì vậy nên giữ liên lạc với nhân viên của bạn, cả khi chỉ là thỉnh thoảng nhấc điện thoại lên nói chuyện với họ.

Lương, thưởng và quyền lợi

Có thể tặng thưởng nhân viên bằng những hình thức ít tốn kém nào?

Cách mà nhiều người áp dụng là tạo môi trường làm việc thoải mái. Cho phép nhân viên làm việc tại nhà, tổ chức một buổi ăn mừng để tỏ lòng cảm kích về những việc nhân viên đã làm, có thể đơn giản là làm tiệc pizza buổi trưa hay bánh donut giải lao lúc chiều. Phần thưởng đắt tiền hơn chút xíu có thể là dụng cụ chăm sóc trẻ, thẻ thành viên phòng thể dục hay chích ngừa cúm, đãi tiệc. Đó là những cách sáng tạo để bày tỏ với nhân viên rằng bạn đánh giá cao sự vất vả và quan tâm đến đời sống của họ không phải chỉ khi họ ở công ty.

Thuê nhân viên

Làm cách nào để tìm được nhân viên tài giỏi?

Có sự chuẩn bị chu đáo sẽ giúp bạn tìm được nhân viên phù hợp với công việc. Cần có bản mô tả công việc chính xác, nêu rõ những kỹ năng nhân viên tương lai cần có, và thảo mẫu quảng cáo nháp.

Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông mà người dự tuyển dễ tiếp cận nhất. Soạn các câu hỏi thích hợp để phỏng vấn qua điện thoại giúp bạn chọn nhanh người dự tuyển chất lượng và loại trừ số còn lại.

Lọc hồ sơ dự tuyển và chọn ra những người xuất sắc nhất. Sau đó, hãy dùng những câu hỏi đã soạn sẵn để phỏng vấn qua điện thoại và thu hẹp một lần nữa phạm vi chọn lựa. Nên dùng một bản câu hỏi khi phỏng vấn qua điện thoại lẫn trực tiếp để đảm bảo công bằng khi đánh giá người dự tuyển.

Dựa vào câu trả lời qua điện thoại, chọn ra những người xuất sắc nhất để tiếp tục vòng trong. Để đánh giá kỹ năng và thuộc tính của người dự tuyển, hãy dùng công cụ đánh giá đã được chứng nhận. Phần này có thể thực hiện trực tiếp hoặc qua mạng.

Kiểm tra và nộp kết quả qua mạng giúp bạn quyết định có nên mời ứng viên đến phỏng vấn riêng nữa hay không. Khi đã chọn được người dự tuyển qua các bước trên thì hãy lên lịch và tiến hành phỏng vấn. Dùng một bộ gồm 10-12 câu hỏi để phỏng vấn và có cơ sở hợp lý để so sánh các ứng viên.

Để chọn được người phù hợp, hãy gắn ứng viên xuất sắc nhất với hồ sơ mô tả công việc. Một cuộc kiểm tra nền tảng sẽ cho biết những rắc rối tiềm ẩn chưa biểu hiện trong phỏng vấn và những đánh giá trước đó. Nếu bạn thấy ứng viên đã đủ trưởng thành, hãy giao vị trí đang cần cho họ.

Những cảnh báo khi xem xét hồ sơ nhân viên?

Mặc dù không gì thay thế được việc kiểm tra đầy đủ về nền tảng nhân viên tiềm năng, nhưng vẫn có cách để nhận ra những thông tin không chính xác trong hồ sơ. Những gợi ý sau sẽ giúp bạn cảnh giác với rắc rối ngầm:

• Những vị trí không có bằng cấp chứng nhận. Trong hầu hết các trường hợp, trình độ học vấn và kinh nghiệm sẽ tạo nên vị trí của nhà quản lý cấp cao.
• Một danh sách thư giới thiệu hoặc vị trí ở những công ty đã ngưng hoạt động. Hãy biết nghi ngờ về những thông tin ấn tượng nhưng không có cách nào để xác minh.
• Những danh hiệu nghề nghiệp không có ý nghĩa trong phạm vi của tổ chức. Hãy đặt câu hỏi về “giám đốc tổ chức” của một công ty có năm nhân viên hay “phó chủ tịch sản xuất” của tổ chức dịch vụ không sản xuất gì cả.

Có một trong những dấu hiệu trên không hoàn toàn đồng nghĩa với sự dối trá, nhưng bạn phải điều tra kỹ lưỡng.