.png "BluSaigon và doanh nhân Lý Quí Trung ký kết hợp tác chiến lược cổ đông")
Gửi bình luận
Jack Welch - cố Chủ tịch của General Electric, có tật nói lắp vào thời niên thiếu và điều này đã mang đến nhiều sự bất tiện cho ông. Lần nọ, sau khi gọi một bánh mì kẹp cá ngừ tại quán ăn, nhân viên phục vụ đã mang đến cho Welch 2 cái bánh. Lý do là khi gọi món, Welch đã nói lắp “tuna” (cá ngừ) thành “Tu... tuna” và khiến nhân viên nghe ra “two tuna” (hai cá ngừ).
Gặp phải nhiều sự cố như thế khiến Welch buồn lòng và chán nản. Tuy nhiên, những lúc như thế mẹ của ông thay vì tỏ vẻ phiền lòng, lại khen và khích lệ con trai mình rằng: “Sở dĩ con nói lắp là vì tốc độ suy nghĩ của con quá nhanh, nên miệng mới không theo kịp đấy thôi. Nên, con không phải lo lắng gì đâu. Sau này, con sẽ trở thành một người thật vĩ đại”.
Nhờ những lời khen khôn ngoan cùng khích lệ tinh thần của mẹ, Welch đã có được sự tự tin và nỗ lực nhiều trong mọi việc. Quả thật, theo mong ước của mẹ, ông đã có thể trở thành một doanh nhân thành đạt và được mệnh danh “Người quản lý của thế kỷ” bởi Tạp chí Fortune.
Giống như mẹ của Welch đã có thể tiếp thêm sức mạnh lớn cho con trai bằng lời khen, người lãnh đạo hoàn toàn có thể bồi đắp động lực cho nhân viên của mình bằng những lời khen khôn ngoan, đúng lúc, đúng nơi và đúng cách. Sử dụng lời khen không chỉ là cách đơn giản nhất để công nhận và khích lệ tinh thần cho nhân viên mà còn là cách tiết kiệm nhất để giúp họ duy trì kết quả làm việc tốt.
Trong quyển Phát triển Kỹ năng lãnh đạo nổi tiếng của mình, John C. Maxwell chia sẻ: “Suốt 23 năm qua, trách nhiệm của tôi là phát triển con người. Tôi thấy người được khích lệ thường cố gắng làm việc tốt và hết khả năng hơn người bị chỉ trích. Sự khích lệ là động lực cho linh hồn”.
Nhiều nghiên cứu cũng khẳng định quan điểm này, và cho thấy sự khích lệ tinh thần là yếu tố giúp khai thác tối đa tiềm năng của con người. Trong 1 cuộc thử nghiệm dành cho người trưởng thành, mỗi người nhận 10 câu hỏi như nhau. Họ trả lời, nộp và nhận kết quả vào cuối giờ. Tuy nhiên, nhóm nghiên cứu đã bịa ra kết quả. Một nửa số tham gia được khen làm tốt và đúng 7/10 câu. Nhóm còn lại bị chê làm kém và chỉ đúng 3/10 câu. Sau đó, tất cả lại nhận 10 câu khác. Một lần nữa, các câu hỏi của mỗi người đều giống nhau. Kết quả, nhóm đã được khen đều làm tốt hơn ở lần này, trong khi nhóm đã bị chê cho ra kết quả càng tệ hơn. Sự phê bình đã hại họ, dù nó không đúng với thực tế.
“Lời khen đúng lúc từ quản lý doanh nghiệp là một trong những động lực lớn nhất và được hơn 67% nhà quản trị, cấp quản lý lẫn nhân viên đánh giá là có tác động tích cực với năng suất lao động của thành viên thuộc tổ chức, vượt trội hẳn các khuyến khích tài chính”.
(Nghiên cứu của McKinsey)
“Nếu vẽ ra viễn cảnh tươi đẹp cho mọi người, nếu công khai đánh giá cao họ, bạn đã giúp họ đạt được thành công. Nếu chúng ta đánh giá mọi người như họ vốn là thì sẽ khiến họ trở nên tệ hơn. Nhưng nếu chúng ta cư xử với họ như người họ sẽ trở thành, thì họ sẽ trở thành chính người đó… Nếu cho rằng đây là chủ nghĩa lý tưởng và đề cao con người, thì tôi trả lời rằng chủ nghĩa ấy chính là chủ nghĩa hiện thực, vì nó giúp mọi người hiện thực hóa bản thân họ”, nhà tâm lý học và tâm thần học nổi tiếng Viktor Frankl nói.
Tuy nhiên, cần biết rằng có cách khen tạo được động lực và cũng có cách khen gây phản ứng ngược; thay vì thực sự khích lệ tinh thần thì chỉ khích... lệ mà thôi. Giữa muôn hình vạn trạng cách thể hiện lời khen và phương pháp công nhận kết quả cho nhân sự, người lãnh đạo cần chú ý đảm bảo 3 tiêu chí để lời khích lệ đạt được giá trị cao nhất có mục tiêu, chính xác, kịp thời.
Với tiêu chí chính xác và kịp thời, nếu không đảm bảo thì sẽ dẫn đến các sai lầm sau:
Khen muộn: Lời khen hay sự công nhận muộn màng không khác gì không khen. Lời khen kịp thời còn có tác dụng thúc đẩy nhiệt tình đối với công việc nếu là kế hoạch dài hạn. Nếu nhân viên có thành tích xuất sắc từ năm 2023 thì không thể để qua đến nửa năm 2024 mới khen thưởng. Nếu để 1 năm sau mới khen và công nhận, thì nhân viên vẫn có thể có niềm vui, nhưng tác dụng thúc đẩy công việc hầu như đã “chạm đáy” và thậm chí họ có thể nghĩ rằng sếp chỉ làm “cho có” vì sực nhớ ra. Tốt nhất, nên khen theo tiến độ công việc, có thể là hằng tuần và ngay khi công việc kết thúc.
Không minh bạch và công bằng: Phải khen đúng người, đúng việc, đúng quy định của tổ chức và không nên để có sự so sánh, hiểu lầm phát sinh từ việc thiếu công bằng. Vì những người khác sẽ nhìn vào người được khen, nên một lời khen hay sự công nhận thiếu chính xác sẽ “lan tỏa” nhận thức sai lầm cho tất cả thành viên trong nhóm.
Chỉ dựa trên thước đo là hiệu suất công việc: Hiệu suất không nên được xem là thước đo duy nhất để được công nhận và khen thưởng. Sự nỗ lực, lòng nhiệt tình, thành thật và nhiều điều khác xuất phát từ tấm lòng của nhân sự cũng cần được quan tâm và khích lệ. Muốn làm được điều này, nhà lãnh đạo trước tiên phải loại bỏ tư duy xem nhân viên là những “chiếc máy”, hoạt động hết công suất chỉ để cuối tháng nhận lương. Cần nhớ rằng, doanh nghiệp trả lương cho nhân viên, nhưng nhân viên lại làm việc cho con người. Và, giữa người với người thì không thể đánh giá chỉ bằng hiệu suất công việc.
Bỏ qua công sức của cả nhóm: Trong nhiều trường hợp, thành tích công việc không chỉ bao gồm sự đóng góp của trưởng nhóm mà đến từ cả nhóm. Do đó, nếu chỉ khen cá nhân mà tiết kiệm sự khích lệ với cả đội của người đó thì nhiều khả năng sẽ “lợi bất cập hại”. Thay vào đó, nên công nhận và khích lệ đồng thời thành tích của cá nhân và của nhóm trên cả 2 vai trò mà từng thành viên nắm giữ.
Có thể đề xuất một số cách khen dựa trên mục tiêu như sau: nếu muốn nhân viên cảm thấy thân mật, gần gũi, hãy viết thư tay cảm ơn, mời ăn trưa, tặng quà nhỏ hoặc voucher; nếu muốn nhân viên cảm thấy được vinh danh, hãy tuyên dương trước tập thể, trao thưởng công khai thông qua các dịp lễ, họp, kể, viết hoặc chia sẻ câu chuyện của họ trên kênh truyền thông nội bộ; nếu muốn nhân viên có thêm động lực phấn đấu, hãy khen và thưởng nóng giữa kế hoạch, tặng ngày phép trước khi kế hoạch bước sang giai đoạn mới...
