Nguồn vốn nhân lực: Khó khăn kép

Hiện tượng cạnh tranh nhân lực, chảy máu chất xám đang diễn ra ngày càng khốc liệt hơn, tạo thành “khó khăn kép” cho doanh nghiệp (DN) trong khi kinh tế đang đi xuống.

Đọc E-paper

Ông Phạm Quang Dũng, Chủ tịch HĐQT Công ty CP Tasco, cho rằng, trước đây, gần như các DN chỉ quan tâm đến chỉ tiêu tài chính, mà yếu tố tài chính chủ yếu là mục tiêu trước mắt.

Để có tầm nhìn cho sự phát triển dài hạn, DN cần quan tâm đến vốn nguồn nhân lực, vốn văn hóa DN. Hiện nay, cơ hội kinh doanh mở ra cho tất cả mọi người, nguồn nhân lực cũng cạnh tranh hơn. Do đó, đầu tư cho nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng. Kinh nghiệm thực tế tại Tasco là một minh chứng sống động cho điều này.

Năm 2000, Tasco cổ phần hóa và đến năm 2004, lãnh đạo công ty tính đến việc tìm tư vấn nhân sự để DN đạt đẳng cấp quản trị theo kinh tế thị trường.Tìm trong nước không có,Tasco thuê chuyên gia nước ngoài, nhưng do khác biệt về văn hóa, quản trị, hoạt động nên thất bại. Vẫn quyết tâm phát triển mạnh mẽ, Tasco thuê giáo viên về đào tạo các modul về nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, trả lương...), và cuối cùng thì công ty tự làm. Ông Dũng cho biết, Công ty đã mất đến 7 năm(2004-2010) loay hoay đầu tư cho nguồn nhân lực.

Ông Trần Bá Dương, Tổng giám đốc Công ty CP Ô tô Trường Hải (Thaco), cho rằng, đây là giai đoạn DN cần đầu tư cho vấnđề nhân sự. “Có bộ máy tốt mới mong mọi hoạt động được tốt. Sau cuộc khủng hoảng này, vấn đề nhân sự sẽ được nhận thức lại. Nhân sự không phải là chuyện có thể giải quyết ngày một ngày hai, mà luôn nóng hổi trong mỗi DN”, ông Dương khẳng định.

Tuy nhiên, nhân sự thì không xét giỏi hay dở,mà xét phù hợp hay không phù hợp. Quan trọng là làm cho nhân sự phát triển cùng với sự phát triển của DN. Tại Thaco, nhân sự mỗi năm tăng trên 10%. Hiện Thaco có khoảng 400 người là lực lượng giám đốc các showroom, nhà máy, kế toán trưởng, giám đốc tài chính... Cứ sau 1 - 2 năm thì tái cấu trúc và thuyên chuyển nhân sự để phù hợp với mức phát triển của Công ty đang trên đà đi nhanh.

Cùng với đó, công ty cũng quyết định chuyển nhà máy ra Khu công nghiệp Chu Lai để đỡ căng thẳng về nguồn lao động hay biến động. Cái khó của CEO Việt hiện nay là phát triển nguồn nhân lực dựa trên một thực trạng xuất phát từ cách đào tạo, từ rất nhiều loại hình DN, nhiều mẫu hình nhà lãnh đạo. Nhưng khi dùng người, phải chấp nhận một sự rủi ro, vì con người là công cụ máy móc cao cấp nhất nhưng khó sử dụng nhất.

Vấn đề là làm sao để chọn con người phù hợp trong từng giai đoạn, từng chiến lược phát triển của công ty. Vấn đề này gắn chặt với văn hóa DN. Phải biến tri thức của một cá nhân thành tri thức của một tập thể. Nhân sự phải thể hiện vai trò cá nhân của mình trong sức mạnh tập thể. Cao hơn đóng góp là sự cống hiến. Chủ DN cần xây dựng cái “tình” để người lao động có động lực cống hiến.

Ông Dũng thì cho rằng, DN phải xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu. Những mục tiêu này phải được chia nhỏ theo từng bộ phận, cấp bậc và đến từng cá nhân. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực này phải được xây dựng dựa trên mô tả chi tiết chức năng, nhiệm vụ và KPI của từng vị trí cá nhân.

Nhưng quan trọng nhất là “Mục tiêu của DN và tiêu chí của từng vị trí phải được công khai để người lao động biết “con đườngmà họ sẽ đi” và cách thức để họ đạt được mục tiêu cá nhân của mình. Khi lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân hòa vào nhau, người lao động sẽ có động lực lớn nhất để làm việc”.

Ở một góc độ khác, bà Tiêu Yến Trinh, Tổng giám đốc Công ty CP Kết nối nhân tài (Talentnet), nhận định nếu muốn phát triển cá nhân, CEO cần chia sẻ chiến lược công ty và truyền lửa cho nhân viên. Hãy chỉ rõ vai trò của nhân sự trong công ty ở tương lai, chẳng hạn như trong 3 năm, 5 năm tới...

Bởi, theo các khảo sát về nhân sự tại Việt Nam, tiền không phải là tiêu chí hàng đầu của người lao động. Xếp thứ nhất là vai trò của người lãnh đạo, thứ hai là đường hướng chiến lược của công ty, sau đó mới đến tiền lương. Chính vì vậy, CEO có vai trò quan trọng trong việc xây dựng và đưa bộ máy nhân sự của DN phát triển bền vững.