Nhân sự

PHẠM THỊ THỜI TRANG dịch| 17/06/2009 08:35

Tôi là Giám đốc, người mà gần đây đã nhận được được rất nhiều lời than phiền về nhân viên cấp dưới. Theo như HR, đây là lần thứ 4 có ai đó phàn nàn về anh ta. Nhưng anh ta chỉ nhận bị than phiền 2 lần thôi. HR nên thảo luận về những vụ phàn nàn này trước khi ghi vào hồ sơ của anh ta phải không?

Nhân sự

1. Nên than phiền về những công nhân hay bị khiển trách trước khi ghi vào hồ sơ lao động?

Tôi là Giám đốc, người mà gần đây đã nhận được được rất nhiều lời than phiền về nhân viên cấp dưới. Theo như HR, đây là lần thứ 4 có ai đó phàn nàn về anh ta. Nhưng anh ta chỉ nhận bị than phiền 2 lần thôi. HR nên thảo luận về những vụ phàn nàn này trước khi ghi vào hồ sơ của anh ta phải không? Người lao động phải có bao nhiêu kiến thức về những thứ có trong hồ sơ cá nhân?

Elinor Robin trả lời:

Tôi không thể đưa ra những lời khuyên hợp pháp, tuy nhiên, tôi có thể chú trọng vào câu hỏi từ việc phân tích các mâu thuẫn và việc quản lý xung đột.

Tôi hiếu kì muốn biết Giám đốc HR của bạn đã nói gì trong trường hợp này. Lý do của người đó về việc đưa ra sự phàn nàn này? Tôi muốn biết làm thế nào HR bắt quả tang sự ràng buộc lợi ích của hai người lao động.

Theo tôi, sự cởi mở và trung thực là tốt nhất khi giải quyết những mâu thuẫn nơi công sở. Đó là cách tốt nhất để loại bỏ mâu thuẫn và tiến tới tìm kiếm cách giải quyết. Vì nếu người lao động không chú ý đến những lời than phiền thì họ không hề biết là thói quen của họ chướng tai gai mắt như thế nào. Nếu không có kiến thức anh ta sẽ lập lại những hành vi quái gỡ của mình.

Điều này tốt hơn là chú trọng vào những lời phàn nàn, thậm chí những người lao động bị phàn nàn cũng không quan tâm đến cuộc thảo luận để né tránh những hậu quả sau này.

Nếu không có những cuộc đối thoại người lao động của bạn có thể nhận thấy HR đang định dùng tài liệu để chứng minh một “tình huống” để chống lại họ. Và sự nhận thức này (đi kèm với cảm giác bị tiết lộ, quấy rầy) có thể đẩy người lao động rơi vào môi trường lao động cưỡng bức.

Elinor Robin “người hòa giải quan hệ”, có hơn 18 năm kinh nghiệm trong việc hòa giải khi làm việc trong cộng đồng và khu vực tư nhân.

Sự cởi mở và trung thực là tốt nhất khi giải quyết những mâu thuẫn nơi công sở.

2. Tôi có nên hỏi người chủ cũ của người lao động mới của tôi lý do sa thải không?

Tôi muốn biết lý do tại sao một nhân viên tiềm năng lại từ bỏ công việc trước đây.

Penny Morey trả lời:

Ồ, vâng, bạn cứ hỏi, nhưng đừng mong đợi câu trả lời. Tôi đoán 95% tất cả những người chủ sẽ chỉ cung cấp thời gian làm việc, và tên của công việc cũ thôi, sau đó họ sẽ xác nhận lại mức lương mà người lao động đó đã hưởng.

Những người chủ khôn ngoan sẽ biết được người lao động nào bị mất cơ hội làm việc thông qua một bài kiểm tra khi họ bộc lộ những biểu hiện xấu, hành vi tồi tệ…Những người lao động này sẽ kiện những người chủ cũ nếu họ làm hỏng cơ hội tìm công việc mới tốt hơn của họ. Cũng chẳng có gì xảy ra nếu người chủ cũ nói sự thật hay không, thường “sự thật” được truyền đi bằng nhiều cách khác nhau.

Cách duy nhất để đạt được sự đánh giá thành thật của người chủ cũ về người lao động tiềm năng là họ có đủ năng lực làm trong công ty không?

Penny là nhà điều hành và nhà tư vấn nhân sự với 25 năm kinh nghiệm về việc đưa ra lời khuyên cho những nhà lãnh đạo doanh nghiệp những vấn đề liên quan đến công việc.

3. Làm thế nào để giữ lại những người tài năng khi kinh tế suy giảm?

Ngành kinh doanh cung cấp lương thực thực phẩm đang giảm xuống, giá cả cao. Làm thế nào để giữ lại những người tài khi kinh tế suy giảm?

Elinor Robin trả lời:

Bạn đi đúng đường rồi đấy. Con người chính tài nguyên vô giá.

1. Hãy nói với mỗi người lao động bạn coi trọng họ như thế nào.

2. Ngành kinh doanh cung cấp lương thực thực phẩm cũng như những ngành kinh doanh khác cung cấp những dịch vụ “xa xỉ” cũng đang bước vào thời gian khó khăn. Hãy nói về những sự thay đổi trong công nghiệp và nhắc cho nhân viên bạn nhớ rằng bạn đang tận tâm những cách mới.

3. Hợp tác với những công nhân của mình. Hỏi xem nhân viên của bạn có ý kiến gì về việc tìm kiếm giải pháp kinh doanh không. Đưa ra những khoản tiền thưởng lớn cho những người đã đóng góp nhiều ý kiến kinh doanh mới.

4. Quên đi những đạo luật vàng thay vào đó là những đạo luật bạch kim. Điều đó có nghĩa là bạn nên học theo người khác vì họ muốn làm như vậy. Hỏi những nhân viên của bạn là họ cần gì và bạn có thể giúp gì để họ hoàn thành được mục tiêu.

5. Nhân viên (giống như khách hàng của bạn) không cần thiết nhớ bạn đã nói gì, bạn đã làm gì. Nhưng họ sẽ nhớ bạn đã làm họ cảm thấy như thế nào. Vì vậy hãy đảm bảo chắc chắn là họ cảm thấy mình có giá trị, được đánh giá đúng, được tôn trọng.

Elinor Robin “người hòa giải quan hệ”, có hơn 18 năm kinh nghiệm trong việc hòa giải khi làm việc trong cộng đồng và khu vực tư nhân.

(0) Bình luận
Nổi bật
Đọc nhiều
Nhân sự
POWERED BY ONECMS - A PRODUCT OF NEKO