Tăng mức độ gắn bó của nhân tài

Trong lúc "cuộc chiến nhân tài" đang diễn ra tại thị trường lao động Việt Nam, các doanh nghiệp càng thêm chú trọng đến việc làm thế nào để thu hút và giữ chân được những nhân viên có năng lực cao.

Cam kết dài, hài lòng ngắn

Theo kết quả khảo sát mà chúng tôi có được, mức độ cam kết của nhân viên tại Việt Nam vẫn ổn định trong vòng 5 năm qua, ở mức 78% và cao hơn mức ở các nước khác trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương, hiện tại ở mức 74%.

Tuy nhiên, Việt Nam lại có số lượng nhân viên có ý định tiếp tục làm việc cho công ty của họ hiện nay ở mức 54%, thấp hơn so với khu vực châu Á - Thái Bình Dương là 61%.

Nói cách khác, "cuộc chiến nhân tài" tại Việt Nam đang gay gắt hơn tại bất cứ nơi nào trong khu vực này do nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty cao hơn.

Tại sao nhân viên từng gắn bó với công ty lại muốn ra đi? Có thể phỏng đoán rằng người lao động sẵn sàng cho việc ra đi do sự sẵn có nói chung của những công việc đòi hỏi kỹ năng tại Việt Nam, rằng họ có thể được trả lương cao hơn, do việc khá thiếu hụt người có năng lực cao so với số lượng công việc, do họ mong muốn có phúc lợi cao hơn, hoặc ước muốn thăng tiến trong nghề nghiệp nhanh hơn.

So sánh với tiêu chuẩn, các dữ liệu của Towers Watson có được, cho thấy nhiều yếu tố có thể là động cơ thúc đẩy việc tìm kiếm việc làm mới trong các công ty khác, như: khối lượng công việc, được trả lương tương xứng với thành tích và sự công bằng trong việc trả lương so với đồng nghiệp trong cùng công ty.

Những kết quả này cho thấy người lao động Việt Nam đang làm việc chăm chỉ nhưng họ cũng mong muốn được trả lương tốt hơn. Một kết quả thú vị là người lao động “có vấn đề” với việc trả lương không công bằng so với đồng nghiệp hơn là so với số lương bổng họ nhận được nếu làm việc tại công ty khác.

Nguồn gốc sự căng thẳng trong công việc

Một kết quả đáng chú ý khác được đưa ra là nguồn gốc của những căng thẳng trong công việc hiện tại. Chỉ có 24% nhân viên Việt Nam đồng ý là có áp lực công việc trong khi chỉ có 1/3 nhân viên cảm thấy khối lượng công việc của họ không có gì là quá đáng.

Tuy nhiên, khi xem xét kỹ hơn, các dữ liệu lại cho thấy nguồn gốc căng thẳng của công việc không liên quan đến mức độ sử dụng nhân viên trong các tổ chức (với 68% đồng ý) mà là do căng thẳng và áp lực nói chung (24%).

Như vậy, những yếu tố khác ngoài việc phân phối nhân viên cũng có thể ảnh hưởng đến mức độ căng thẳng của nhân viên trong công việc.

Trên thực tế, tăng thêm số nhân viên mới cũng có thể tạo căng thẳng trong thời gian ngắn đối với số nhân viên hiện hữu do số nhân viên mới đã được qua đào tạo. Như vậy, các công ty cần nhận ra được sự căng thẳng khi có nhân viên mới đến và bố trí sử dụng lực lượng lao động của mình một cách hợp lý.

Sau cùng, dữ liệu của Towers Watson chứng minh rằng, những vấn đề cạnh tranh hiện tại có thể gây ảnh hưởng đến các công ty tại Việt Nam.

Trong khi nhận thức của nhân viên về việc phát triển sản phẩm mới của công ty tăng lên thêm 8 điểm trong suốt năm năm qua, thì nhận thức của họ về chất lượng của những sản phẩm này tiếp tục hạ thấp thêm 13 điểm.

Thêm vào đó, nhận thức của nhân viên về việc công ty của họ đang đáp ứng lại các thay đổi trên thị trường cũng giảm xuống đều đặn.

Rõ ràng, nhằm giữ được các ưu thế về cạnh tranh, các công ty Việt Nam cần tập trung vào nhu cầu của khách hàng và các vấn đề về chất lượng cũng như sự phát triển của sản phẩm và dịch vụ mới.