Giúp sếp cải thiện hình ảnh trong mắt nhân viên

Đã có rất nhiều nghiên cứu đưa ra kết luận rằng nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên nghỉ việc là quan hệ với sếp trực tiếp không tốt. Theo các chuyên gia quản trị nhân sự, một vị sếp không tốt sẽ khiến cho tỷ lệ nhân viên nghỉ việc rất cao hoặc làm cho nhân viên không còn động cơ, nhiệt tình trong công việc.

Đọc E-paper

Tuy nhiên, thực tế cho thấy có nhiều nhà lãnh đạo không hề nhận thức được nhân viên đang nghĩ gì về mình. Các chuyên gia cho rằng vai trò của bộ phận nhân sự cần phải được đặt lên hàng đầu trong việc giúp sếp cải thiện hình ảnh của mình và quan hệ với nhân viên…

Đôi khi các nhà lãnh đạo có thể bị hiểu nhầm và được cho là những vị sếp tồi dưới mắt mọi người. Nguyên nhân là cái nhìn của sếp và các nhân viên về một vấn đề có thể không giống nhau.

Chẳng hạn, một vị sếp thoải mái trong quản lý nhân viên có thể nghĩ rằng mình đang làm như vậy vì muốn trao quyền cho nhân viên, nhưng nhân viên lại suy diễn rằng sếp không có năng lực, không chỉ đạo được nhân viên và cũng không muốn lắng nghe các phản hồi từ nhân viên.

Nhưng nếu muốn nắm bắt nhiều thông tin hơn về những gì mà nhân viên đang làm thì sếp có thể khiến cho nhân viên có cảm giác rằng mình là một nhà quản lý “vi mô”, trong khi mục đích của sếp là để bảo vệ, hỗ trợ nhân viên khi cần thiết, giúp nhân viên đề phòng các rắc rối hay rủi ro tiềm ẩn khi họ tự ra quyết định.

Cũng có lúc sếp nghiêm khắc nhưng công bằng thì lại bị “gán” cho cái mác là một vị sếp đáng ghét. Nhưng nhiều chuyên gia cho rằng, một vị sếp đáng ghét là một vị sếp không hề tỏ ra đồng cảm với nhân viên, thường có những phê bình mang tính tiêu cực, thậm chí lạm dụng nhân viên trước mặt những người khác.

Trong khi đó, một vị sếp nghiêm khắc nhưng công bằng sẽ chỉ cho nhân viên thấy những sai lầm của họ, hướng họ đi đúng đường và đưa ra các phản hồi giúp họ cải thiện công việc của mình. Các chuyên gia khuyên rằng, giải quyết những than phiền về sếp của nhân viên là một thách thức lớn đối với một tổ chức hay doanh nghiệp mà vai trò của bộ phận nhân sự phải được đặt lên hàng đầu.

Người phụ trách nhân sự phải lắng nghe câu chuyện theo cả hai chiều nhằm giải quyết các than phiền của nhân viên một cách khách quan nhất. Katherine Crowley và Kathi Elster, đồng tác giả cuốn sách Working for You Isn’t Working for Me - The Ultimate Guide to Managing your Boss (tạm dịch: Bí quyết “quản lý” sếp), khuyên rằng trước tiên, bộ phận nhân sự phải xác định những hành vi của sếp đang khiến cho nhân viên bất mãn hay hiểu lầm.

“Với thiện chí giúp nhân viên thật sự nhận biết và hiểu được những việc mà sếp đang làm, bộ phận nhân sự sẽ có thể xoa dịu nhân viên ngay lập tức”, các tác giả nói trên viết. Tiếp theo, các chuyên gia khuyên rằng bộ phận nhân sự cần phải làm trung gian hòa giải giữa hai bên và giúp cả hai đạt được sự thỏa hiệp.

Tuy nhiên, theo Donna Flagg, tác giả của cuốn Surviving Dreaded Conversations (tạm dịch: Hàn gắn những cuộc đối thoại căng thẳng), tìm những ngôn từ thích hợp để làm việc này sẽ là một thách thức lớn.

“Nếu anh lo lắng, không biết chuyện gì sẽ xảy ra hay ai đó sẽ hành động như thế nào và nói những gì thì chính anh sẽ tự tạo ra một rào cản khó vượt qua cho chính mình”, Flagg viết. Flagg cho rằng bộ phận nhân sự nên tập trung vào những điều cần nói và tìm cách tốt nhất để thể hiện điều đó.

Cho dù nhà lãnh đạo có nhận thức được họ đang bị cho là một vị sếp đáng ghét dưới mắt của nhân viên hay không thì bộ phận nhân sự cũng nên chủ động can thiệp và giúp họ thay đổi phong cách lãnh đạo của mình.

Đây là một quá trình cần phải được thực hiện từng bước, bắt đầu bằng việc nhận diện các hành vi tiêu cực của nhà lãnh đạo, giúp họ nhận thức tính nghiêm trọng của vấn đề này và sau đó tư vấn cho họ các giải pháp khắc phục. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cũng có thể tư vấn và giúp các sếp tham gia các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo để hoàn thiện năng lực của họ ở lĩnh vực này.