Nâng hiệu năng hay phát triển tổ chức?

“Phát triển tổ chức” là khái niệm thường ít nhiều gây nhầm lẫn với khái niệm “Nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực”.

Những vấn đề của “Nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực” giống như những “căn bệnh y khoa” cần được kiểm tra, khám nghiệm, tìm ra nguyên nhân và những giải pháp chữa trị tối ưu nhất. Trong khi đó, công việc “phát triển tổ chức” lại nghiêng về những vấn đề về “tâm lý”, được thông suốt từ ban lãnh đạo đến từng thành viên và được giải quyết từ thời điểm bắt đầu xác định vấn đề trong thực tại.

Năm 2010 được coi là gánh nặng đối với các nhà lãnh đạo với áp lực phải đảm bảo không những không lặp lại tác động “không thể phản kháng” của khủng hoảng kinh tế toàn cầu, mà còn phải phát triển doanh nghiệp bền vững dù nền kinh tế khó khăn hay thuận lợi. Trong đó, một trong những thách thức là nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó đã thúc đẩy các nhà lãnh đạo phải thực hiện việc “nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực”.

Xuất phát từ tầm nhìn này để phân tích tình hình nhân sự về khoảng cách giữa cái đang diễn ra (hiện trạng) và cái đáng lẽ nên diễn ra (mong muốn) để cải thiện hiệu năng nhân sự. Sự khác biệt duy nhất giữa hai vấn đề trên chính là lỗ hổng hiệu năng, là sự khác biệt giữa cái “đang” và cái “nên” diễn ra. Sự khác biệt đó có thể đang tồn tại hoặc sẽ xuất hiện một lúc nào đó.

Các nhà lãnh đạo phải lập ra hệ thống theo dõi, phân tích để tìm ra lỗ hổng hiệu năng nhân sự này, rồi từ đó lên kế hoạch phát triển, các biện pháp và ngân sách hợp lý, đánh giá tài chính cũng như phi tài chính. Từ việc chú trọng nguyên nhân các vấn đề hoặc dựa vào những “khiếm khuyết” về năng lực của nhân sự, nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực” sẽ giúp tăng năng suất, giảm chi phí không cần thiết, xây dựng không khí làm việc tốt, giải quyết những nguyên nhân gây ra các vấn đề về thành tích...

Tuy nhiên, có rất nhiều vấn đề khác đáng lưu tâm và mang tính khẩn cấp, nên doanh nghiệp thường có những đầu tư tài chính, trước khi tiến hành chọn và áp dụng các chiến lược nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực.

Lãnh đạo phải có khả năng đánh giá vai trò nhân sự, tính toán các hao tổn của các vấn đề trong tổ chức, đặc biệt là phải dự đoán trước lợi nhuận tài chính của chiến lược nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực. Trước tiên, họ cần xác định được về mặt tài chính lẫn phi tài chính, từ đó ước lượng được về chi phí, ngân sách cho việc giải quyết những vấn đề này khi sử dụng chiến lược phát triển hiệu năng nguồn nhân lực.

Dự đoán trước tài chính trong khi phân tích năng lực sẽ tránh đầu tư vào những giải pháp ít hoặc không hữu hiệu.

Do “nâng cao hiệu năng nguồn nhân lực” lẫn “phát triển tổ chức” không phải lúc nào cũng dễ dàng thực hiện và áp dụng được trong mọi tổ chức, lãnh đạo doanh nghiệp phải tìm ra giải pháp tối ưu và làm sao tiếp cận được đúng cách thức giải quyết vấn đề đối với mỗi phương pháp này.