Bài 2: Chuyển dịch cơ cấu sản xuất

QUỲNH PHƯƠNG| 06/05/2010 09:46

Nếu việc tăng lương, tăng cường chăm lo đời sống không giữ chân và thu hút được nhân lực, các doanh nghiệp sản xuất buộc phải thay đổi cơ cấu sản xuất mới có thể thích ứng được với giai đoạn khủng hoảng lao động hiện nay.

Bài 2: Chuyển dịch cơ cấu sản xuất

Nếu việc tăng lương, tăng cường chăm lo đời sống không giữ chân và thu hút được nhân lực, các doanh nghiệp (DN) sản xuất buộc phải thay đổi cơ cấu sản xuất mới có thể thích ứng được với giai đoạn khủng hoảng lao động hiện nay.

Tăng lương: chủ thợ đều than!

Trước tình trạng khan hiếm lao động, đại diện một KCX than thở: “Hiện Ban quản lý đang tìm mọi cách để tuyển lao động như tuyên truyền, tới các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm lao động nhưng cũng chẳng được bao nhiêu. Chính vì điều đó mà đã có DN hứa sẽ trả cho Ban quản lý tới 300.000 đồng khi giới thiệu được một người vào làm tại công ty”.

Ảnh: Quý Hòa

Nhìn nhận về vấn đề thiếu nhân công đang kéo dài trầm trọng từ sau Tết Nguyên Đán đến nay, ông Lê Bá Ngọc, Phó chủ tịch Hiệp hội Xuất khẩu Thủ công Mỹ nghệ Việt Nam (VIETCRAFT), cho rằng, thiếu hụt lao động liên quan chính tới thu nhập. Để cạnh tranh, các DN, nhất là DN xuất khẩu, thường dùng cơ chế giá rẻ để tạo lợi thế.

Giá nguyên vật liệu nằm ngoài tầm kiểm soát, DN chỉ còn biết o ép giá nhân công để bù vào chi phí sản xuất. Giá tiêu dùng trong nước tăng nhanh, công nhân buộc phải tìm nơi có thu nhập cao hơn hoặc điều kiện sống dễ hơn để lựa chọn. “Nếu DN biết đầu tư vào sản phẩm để tạo ưu thế khác biệt thay vì tạo ưu thế về giá, có lẽ cuộc khủng hoảng về nhân lực đã không xảy ra như hiện nay”, ông Ngọc nhấn mạnh.

Trong khi người lao động không thể tồn tại được với mức lương tối thiểu thấp, thì những đợt tăng lương tối thiểu liên tiếp trong nhiều năm trở lại đây đã khiến các DN kêu ca vì chi phí đầu vào tăng. Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, với việc tăng lương tối thiểu, mức lương bình quân chung trên thị trường sẽ tăng khoảng 10%. Điều này có tác động đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của DN. Tuy nhiên, khá nhiều nhận định cho rằng, tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định nguồn nhân lực. Ngoài tiền lương, còn có yếu tố môi trường làm việc, điều kiện thăng tiến...

Song DN cũng thừa nhận, việc thu hút và giữ chân nhân lực cấp cao hay phổ thông dù gì đi nữa cũng đang được quyết định bởi yếu tố thu nhập. Vì trước cả mức thời hạn tăng lương tối thiểu sau ngày 1/5 của Nhà nước, Tổng công ty cổ phần May Nhà Bè đưa ra mức lương tối thiểu 2 triệu đồng/tháng/công nhân. Công ty May Tân Việt còn rộng tay hơn, có thể chi đến 3 triệu đồng/người/tháng tùy theo tay nghề cùng với chính sách hấp dẫn như thưởng theo hiệu quả công việc, đài thọ cơm trưa và ăn giữa ca, thưởng chuyên cần...

Theo ông Vương Đình Sắc, Giám đốc Công ty Mỹ nghệ Thiên Hương, trong giai đoạn khủng hoảng lao động hiện nay, quy mô DN càng nhỏ thì việc tăng lương càng phải tiến hành sớm mới có thể giữ chân lao động, đảm bảo sản xuất. “Giá sinh hoạt tại TP.HCM đang rất cao, nếu không tăng lương kịp thời, công nhân sẽ bỏ về tỉnh hết”, ông nhấn mạnh.

Chưa tiến hành tăng lương nhưng Công ty Gia Long tiết lộ đang nghiên cứu tăng mức thu nhập cho công nhân lên gần 30% trong thời gian ngắn tới. Tuy nhiên, điều lo ngại là tăng lương cho nhân viên cũng sẽ dẫn đến giá thành sản phẩm tăng, nếu không muốn mất khách hàng, phải gồng mình chịu đựng lãi ít hoặc hoàn vốn trong một thời gian dài.

Bên cạnh lương, ông Ngô Văn, Giám đốc Kinh doanh Công ty cổ phần Long Hậu, cho rằng, vấn đề về chế độ đãi ngộ đối với công nhân, nhân viên cũng khá quan trọng. Hiện ít có DN nào chú ý đến chế độ nghỉ dưỡng, về thăm nhà cho công nhân trong khi đây lại là nhu cầu tinh thần thiết yếu của đội ngũ công nhân xa nhà. “Với những công nhân lâu năm, nếu không có chế độ đặc biệt, đội ngũ lành nghề ấy sẽ rất dễ bị chèo kéo bởi những DN cùng lĩnh vực sản xuất”, ông Phạm Văn Lân, Giám đốc Công ty liên doanh Tiger Lily Việt Nam, chia sẻ.

Không phản đối việc lương bổng có thể giữ người, song ông Nguyễn Ngọc Chiến, Giám đốc Công ty Dịch vụ và Tư vấn phát triển nguồn nhân lực BCC, cho rằng, phải xét đến nguyên nhân sâu xa hơn. Trong biến động của nguồn nhân lực cấp cao hiện nay, tiền lương và các chính sách đãi ngộ là bề nổi, còn nguyên nhân sâu xa hơn là do khủng hoảng giữa cung và cầu.

Bởi vì, xu hướng lôi kéo người bằng lương tồn tại nhiều mặt trái. Điển hình nhất là việc tăng lương để lôi kéo người giỏi của DN khác về với mình. “Sự chèo kéo lao động vô tình đã tạo ra một vòng luẩn quẩn, làm giá tiền lương trên thị trường tăng thêm. Những chi phí đó cuối cùng sẽ được tính vào giá thành sản phẩm”, ông Phạm Tín, Phó giám đốc Kinh doanh Công ty Trapaco, nói.

Ông Nguyễn Văn Tình, Trưởng phòng Quản lý các KCN Long An, cho biết: “Nguồn lao động từ các trường dạy nghề hiện chưa đủ và chưa sát nhu cầu do vướng quá nhiều. Các trường thường không nắm chính xác được DN cần lao động như thế nào, cần bao nhiêu...

Thậm chí, xuất hiện nghề rất mới, đòi hỏi nhà trường phải cập nhật thiết bị thực hành mới nhưng không phải trường nào cũng có. Hiện có không ít trường dạy nghề cho học viên thực hành trên các loại máy của hàng chục năm trước. Bậc sơ - trung - cao đẳng nghề thì dạy bằng máy móc lạc hậu. Bậc đại học chỉ dạy lý thuyết là chính, thực hành thì trên tinh thần biết “khái niệm” là chính, chứ kỹ năng chưa có. Muốn mở trường, mua thiết bị, dạy thêm nghề thì thiếu kinh phí, mà xin được phép, duyệt được kinh phí thì DN đã tuyển ở chỗ khác hoặc đã tự đào tạo”.

Điều chỉnh để tự cứu

Giải pháp đầu tư vào máy móc, công nghệ cũng được các DN sản xuất hàng thủ công mỹ nghệ áp dụng. Ghi nhận tại hội chợ Life Style 2010 do VIETCRAFT tổ chức, hầu hết các mặt hàng sơn mài hiện nay đều có kiểu dáng đối xứng, không còn nhiều họa tiết như thời gian trước. Ông Trần Việt Tiến thừa nhận, thay đổi thiết kế từ phức tạp thành đơn giản chính là giải pháp của các DN trong ngành để đối phó với tình trạng hiện nay.

Các DN KCN Sóng Thần 1 (Bình Dương) vào mùa cao điểm tuyển dụng

“Dù biết là kiểu dáng mặt hàng của mình sẽ không đặc sắc như xưa, nhưng đành phải làm thế để máy móc có thể đảm nhận việc đánh bóng thay cho sức người. Dù giải quyết được tình trạng trước mắt nhưng rõ ràng, thế mạnh của sơn mài, thủ công mỹ nghệ Việt Nam, vốn được biết đến và đánh giá cao hơn hàng thủ công mỹ nghệ Trung Quốc, Thái Lan là ở tính tỉ mỉ hơn là sức mạnh máy móc sẽ phần nào bị đánh mất.

Giữ sản xuất truyền thống, nhiều DN tiến đến liên kết, mượn công nhân của nhau theo hình thức chuyên môn hóa. Điển hình như Công ty Việt Tre và Công ty Kim Bôi, dựa trên đơn đặt hàng của từng đơn vị mà tiến hành chia phân đoạn sản xuất, mỗi đơn vị phụ trách từng khâu riêng để tiết kiệm thời gian sản xuất. Cách làm này tuy mất thêm chi phí vận chuyển hàng hóa giữa các đơn vị nhưng bù lại, tính chuyên môn trong việc gia công ở từng khâu có thể nâng cao chất lượng sản phẩm.

Tuy nhiên, cách làm này cũng đòi hỏi trình độ lao động của cả hai đơn vị phải tương đương nhau. Bài học thất bại trong liên kết này là giữa Công ty Gia Long và Công ty Sơn mài Phương Nam. “Không phải trình độ sản xuất của đối tác thấp, mà vì phong cách giữa hai đơn vị chỏi nhau, dẫn đến cả hai đều mất thêm thời gian chỉnh sửa sản phẩm”, ông Trần Việt Tiến chia sẻ.

Biện pháp di dời nhà máy, xưởng sản xuất đến các địa phương có nhân công rẻ hiện nay được khá nhiều DN nghiên cứu, nhưng đây lại là giải pháp lâu dài. Trước mắt, DN Việt Nam vẫn phải tìm kiếm lao động trên rất nhiều phương tiện thông tin đại chúng. Đồng thời, phải cân đong, tính toán bài toán tài chính của mình sao cho hợp lý để có thể giữ nhân viên, duy trì sản xuất mà vượt qua giai đoạn khó khăn này.

Sự chuyển dịch địa bàn phát triển công nghiệp là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng nhiều DN phía Nam đang và sẽ thiếu lao động trầm trọng. Bên cạnh yếu tố địa lý trên, sự phát triển các loại hình kinh doanh dịch vụ với mức lương hấp dẫn, rồi các DN chuyên sản xuất và làm hàng gia công cũng “hút” một lực lượng lao động đông đảo đến làm cho khu vực này. DN thuộc khối sản xuất vốn hiếm lao động càng trở nên khó tuyển người hơn.

Nhiều DN khu vực vùng kinh tế trọng điểm phía Nam có thể cũng phải tính đến phương án dịch chuyển nhà máy đến các địa phương khác (khu vực ĐBSCL, miền Trung...), đồng thời chỉ nên phát triển các sản phẩm có hàm lượng chất xám cao, cần lao động có trình độ.


(0) Bình luận
Nổi bật
Đọc nhiều
Bài 2: Chuyển dịch cơ cấu sản xuất
POWERED BY ONECMS - A PRODUCT OF NEKO