* Với kinh nghiệm hơn 20 năm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, bà có thể cho biết cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã tác động như thế nào đến xu hướng quản trị nguồn nhân lực của DN hiện nay?
- Trước tiên, cần nhìn nhận lại các nhóm nhân lực hiện nay. Trước hết là nhóm "nhân lực" AI - công nghệ. Nói đúng hơn là nhóm công việc có thể được thay và nên được thay thế bởi công nghệ số. Nhóm thứ hai là nhân lực toàn thời gian với các vai trò cố định. Nhóm thứ ba, bán cố định, là nhóm với vai trò linh hoạt có thể luân chuyển, làm những công việc khác khi cần thiết. Nhóm thứ tư là bán thời gian toàn phần, bao gồm nhân viên thời vụ, thực tập sinh, chuyên gia hoặc nhân viên được thuê ngoài theo từng công việc.
 |
Theo đó, có ba xu hướng, theo tôi là đáng chú ý nhất. Một là công nghệ hóa hoặc thuê ngoài. Song song với số DN ứng dụng công nghệ vào công việc thì những DN còn lại chọn hình thức tối ưu quy trình, các đầu việc bằng nhân sự thuê ngoài. Hai là quản trị vòng tròn. Thay vì quản lý theo chiều dọc, nhiều công ty đã chuyển đổi thành mô hình quản trị vòng tròn. Nghĩa là kỹ năng của mỗi nhân viên sẽ được tổng hợp thành các nhóm kỹ năng - chuyên môn, từ đó DN có thể tận dụng tối đa từng nhóm cho từng phần việc để tăng hiệu năng. Ba là xu hướng sức khỏe toàn diện, DN quan tâm chăm sóc cả thể chất và tinh thần đối với mỗi cá nhân trong đơn vị.
Trong đó, xu hướng công nghệ hóa hoặc thuê ngoài chắc chắn sẽ thay đổi mô hình kinh doanh của DN chứ không phải chỉ về quản trị nguồn nhân lực. Chiến lược "sức khỏe toàn diện" chỉ xuất hiện sau Covid-19. Cách đây 5 năm, DN chỉ chăm sóc sức khỏe nhân viên bằng việc tổ chức khám sức khỏe tổng quát, nhưng bây giờ không đơn giản thế. Phải nhìn ở góc độ thân - tâm - trí, vừa tinh thần, vừa cơ thể, vừa sức khỏe về tài chính. Do đó, DN bài bản bây giờ phải có chính sách phúc lợi tổng thể chứ không chỉ là hỗ trợ nhân viên về y tế.
* Nhiều người e ngại sự phát triển của AI, nhất là khi những siêu AI như ChatGPT xuất hiện sẽ khiến robot, chatbot thay thế nhân sự ở nhiều lĩnh vực, ngành nghề. Bà có ý kiến như thế nào về việc này?
- Đó là xu thế phát triển tất yếu của công nghệ. Luôn có những công việc dần trở nên lỗi thời và những công việc mới ra đời. Hiện tại, không ít tổ chức trên thế giới áp dụng ChatGPT hoặc ứng dụng công nghệ tiên tiến khác vào vận hành công việc, trước mắt thay thế công việc mang tính tổng hợp, lặp đi lặp lại.
Ở các bước cần tư duy và phân tích, quyết định và hoạch định mục tiêu, con người vẫn còn rất nhiều "đất dụng võ”. Đó cũng là động lực để tiếp tục học tập, nâng cao tay nghề, chuyên môn, tiếp thu những kỹ năng, kiến thức mới nhằm thích ứng và chủ động trong thị trường lao động.
* Vừa qua, một số công ty đã cắt giảm hàng loạt lao động. Ở góc nhìn của một chuyên gia tư vấn nhân sự, theo bà đâu là hướng đi để đảm bảo sinh kế lâu dài dối với những người "bị loại khỏi biên chế”?
- Gợi ý đầu tiên trong trường hợp này là người lao động có thể tìm việc làm bán thời gian, thậm chí cả những công việc được xem là trái nghề để đảm bảo thu nhập trong ngắn hạn và dùng quỹ thời gian còn lại học những kỹ năng mới, nâng cao chuyên môn.
Tuy nhiên, tôi muốn hướng người lao động đến tư duy linh hoạt hơn. Bạn có thể làm công nhân hay nhân viên trong ngành bất động sản, khách sạn nhưng chưa chắc mãi mãi đi theo ngành này. Nhiều khi sự khủng hoảng của ngành này lại là cơ hội cho ngành khác phát triển, nên người lao động phải dựa vào năng lực và kỹ năng mình có. Hãy tự tạo cơ hội cho mình, tự thoát khỏi những gì mình đã làm trong quá khứ mà bước tiếp vào ngành mới và tiếp tục học hỏi, trải nghiệm. Khi tư vấn, chúng tôi cũng gợi ý DN nên mở rộng ngành, đem nguồn lực mới, có năng lực ở những ngành khác sang.
Bây giờ xu hướng thế giới thay đổi nhanh lắm nên dựa vào kỹ năng và năng lực là chính chứ không phải dựa vào kinh nghiệm nữa, nhiều khi kinh nghiệm ngành chỉ làm đúng ngành đó, lâu dần sẽ bị lối mòn.
Ở các bước cần tư duy và phân tích, quyết định và hoạch định mục tiêu, con người vẫn còn rất nhiều "đất dụng võ”. Đó cũng là động lực để tiếp tục học tập, nâng cao chuyên môn, tiếp thu những kỹ năng, kiến thức mới nhằm thích ứng và chủ động trong thị trường lao động.
* Gen Z đang là nhóm nhân sự trẻ giàu tiềm năng nhưng cũng có nhiều đặc tính riêng, vậy DN phải quản trị nhân sự như thế nào để phù hợp với lực lượng lao động này, thưa bà?
- Gen Z là thế hệ chịu nhiều ảnh hưởng và tác động từ công nghệ. Gen Z có xu hướng làm một lúc hai ba việc chứ không phải làm toàn thời gian ở một đơn vị. Đó là xu hướng bình thường, do đó cơ chế của đơn vị cũng phải thay đổi theo hướng mở. Gen Z không muốn làm toàn thời gian thì DN có thể chuyển họ vào nhóm nhân sự cố định bán phần. Tức là tư duy quản trị của DN cần phải mở rộng hơn và hiểu rõ nhu cầu của từng thế hệ để khi đề ra chính sách phúc lợi, cách làm việc thì phải hài hòa. Thách thức của DN là nhân sự có khoảng cách về thế hệ nên phải hiểu được đặc thù ấy để có cách tiếp cận phù hợp. Những cá nhân nào cam kết đồng hành toàn thời gian với công ty thì trân trọng phát triển, còn những cá nhân nào có xu hướng làm bán thời gian hoặc theo từng dự án thì phải tôn trọng, tạo cơ hội để dùng nhân tài với nhiều nguồn lực khác nhau.
Nhiều DN lớn ở các nước có xu hướng thuê ngoài nhiều lắm. Theo tôi, thuê ngoài là tối ưu hóa chi phí, bởi cũng với chi phí ấy mà mình có người vừa chuyên nghiệp vừa nhiệt tình, lại giảm thiểu được các rủi ro nhất định. Đó là một xu hướng rất phổ biến để DN tập trung phát triển các giá trị cốt lõi và chiến lược hơn.
* Nhân sự hiện nay đòi hỏi cao về quyền lợi và môi trường làm việc hoàn hảo, do đó tình trạng "nhảy việc" cũng nhiều hơn, nhất là ở người trẻ có năng lực. Vậy theo bà, đâu là yếu tố tiên quyết để DN tuyển dụng và giữ chân được người tài?
- Lao động trẻ ngày nay có nhiều điểm mạnh. Họ nhận thức về nghề nghiệp, sự ổn định hoặc thành công rất khác những thế hệ trước. Do đó, theo tôi yếu tố tiên quyết để tuyển dụng và giữ chân người tài vẫn là chính sách lương, thưởng. Báo cáo về sự gắn bó của người lao động trẻ với một tổ chức do Mercer - Talentnet thực hiện vào cuối năm 2022 cho thấy lương không phải là yếu tố quan trọng nhất, nhưng lại là điều kiện đầu tiên để người lao động cân nhắc làm việc hay không, làm việc chăm chỉ hay lơ là. Do đó, DN cần có chính sách lương, thưởng cạnh tranh. Điều thứ hai, liên quan đến chế độ đãi ngộ, phúc lợi vì nhân viên rất quan tâm đến môi trường làm việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. Thứ ba là công ty phải xây dựng cho được văn hóa doanh nghiệp khác biệt với đối thủ để nhân sự gắn bó càng lâu càng tốt. Đồng thời phải truyền thông rõ ràng, minh bạch những thông điệp ấy để nhân viên hiểu và đồng hành với công ty, đặc biệt trong những thời điểm khó khăn.
* Nhiều năm hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân sự, cung cấp dịch vụ tư vấn nhân sự cho DN, bà có thể cho biết đâu là điểm mạnh và yếu của DN Việt Nam trong quản trị nhân sự? Và làm sao để khắc phục những hạn chế ấy?
- Nhìn chung, tôi thấy người Việt mình giỏi, ứng biến linh hoạt, sáng tạo, học hỏi nhanh, nắm bắt xu hướng mới nhanh và rất chịu khó. Nhưng đâu đó vẫn có DN không có chiến lược kinh doanh thật sự rõ ràng, bài bản. Điểm hạn chế nữa là thiếu đầu tư nguồn nhân lực. Có DN có thế mạnh về kinh doanh, marketing nhưng lại ít đầu tư nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực luôn đi sau. Do đó, tôi nghĩ nên đầu tư vào nguồn nhân lực ngay từ đầu thành lập để khi DN tăng trưởng thì không bị hụt. Chủ DN nên có tư duy về kết nối cộng hưởng. Thế giới mở, có nhiều cơ hội hợp tác trong và ngoài nước. Nhiều DN nước ngoài vào Việt Nam cũng muốn tìm kiếm đối tác nên DN Việt có thể cộng tác để giúp mình trong hành trình kinh doanh. Cộng hưởng để mình không phải tự làm mọi thứ, cùng hợp tác, cùng hưởng, cùng chia sẻ để bước nhanh hơn và hiệu quả hơn ra thị trường.
Gen Z là thế hệ chịu nhiều ảnh hưởng và tác động từ công nghệ. Gen Z có xu hướng làm một lúc hai ba việc chứ không phải làm toàn thời gian ở một đơn vị. Đó là xu hướng bình thường, do đó cơ chế của đơn vị cũng phải thay đổi theo hướng mở.
* Người lao động cần trang bị những kỹ năng gì để thích ứng với thời đại công nghệ số hiện nay, thưa bà?
- Tôi nghĩ, có thể bám vào mô hình ABCDE sau. Đây là kỹ năng về tư duy nhiều hơn là kỹ năng cụ thể.
A - Agility: Khai mở tư duy linh hoạt, mở và nhanh nhẹn nắm bắt cơ hội. Ví dụ, bị thất nghiệp do công ty đóng cửa hay giảm việc thì phải linh hoạt xem với kỹ năng của mình, đi qua ngành khác làm được không. Nếu có tư duy đó rồi thì không sợ gì hết, có thất nghiệp vẫn có thể làm chỗ khác và nhìn thấy đó là cơ hội học hỏi, trải nghiệm mới.
B - Business: Người lao động phải có kiến thức nền tảng ngành nghề mình theo đuổi, hiểu được thị trường và đối thủ của DN mình đang làm mới có thể giúp công ty phát triển.
C - Connection: Người Việt Nam có xu hướng làm cả đời một nghề và chỉ biết đúng công ty mình đang làm việc. Đã đến lúc phải mở rộng kết nối (ví dụ các nhà máy trong cùng khu công nghiệp) để nếu công việc bị ảnh hưởng hay thất nghiệp có thể chuyển chỗ.
D - Digitalization: Trang bị kiến thức, kỹ năng số để nếu công ty có những thay đổi đột phá thì người lao động vẫn theo kịp.
E - Emphathy: Xu hướng hiện giờ không còn là tôi làm việc tôi, anh làm việc anh, mà là kết nối với đồng nghiệp trong tổ chức, cùng làm việc thì sự thấu cảm sẽ giúp các bạn trẻ hiểu mình, hiểu người để hài hòa và dễ dàng trong bất kỳ công việc nào với bất cứ người nào. Có tư duy như vậy thì người lao động sẽ dễ kiếm việc làm hơn.
 |
* Giới trẻ bây giờ thường có xu hướng thích khởi nghiệp hơn làm thuê. Bà nghĩ sao về việc này?
- Tôi luôn ủng hộ tinh thần khởi nghiệp và luôn tin các bạn trẻ đang có nhiều sự hỗ trợ để tiếp sức cho ước mơ khởi nghiệp. Tuy nhiên, tôi vẫn khuyến khích các bạn trẻ nên tích lũy vài năm kinh nghiệm "làm thuê” trước khi tự xây dựng DN hay mô hình kinh doanh của chính mình. Kinh nghiệm làm thuê giúp các bạn quan sát được những mô hình tổ chức DN, vận hành kinh doanh và nhất là hiểu hơn tâm lý của người lao động. Đây chính là nền tảng giúp các bạn trẻ có cái nhìn tròn trịa hơn khi bước vào vị trí người chủ.
* Là nữ doanh nhân tự thân thành công, bà có thể chia sẻ bí quyết của mình?
- Triết lý của tôi khi dẫn dắt doanh nghiệp hay hoạt động cộng đồng luôn xoay quanh 4 chữ P.
Passion (đam mê): Làm gì cũng phải đam mê, phải yêu thích, phải thật sự sống với nó. Nhiều khi các bạn trẻ lúc thích cái này lúc thích cái kia. Làm sao phải định vị bản thân, mình đam mê cái gì và mục tiêu là gì. Tôi rất đam mê ngành nhân sự và có khát vọng những sáng kiến mình làm luôn tạo ra giá trị cho khách hàng, cập nhật những xu hướng mới của thị trường vào công việc.
Positive (lạc quan): May mắn, tôi vốn lạc quan. Lạc quan không có nghĩa là nhìn tất cả đều màu hồng nhưng đâu đó trong cái rủi có cái may, dù có phát sinh khủng hoảng thì tôi vẫn luôn xác định, với khủng hoảng đó, đi tiếp thì mình phải làm gì, nếu làm lại, mình sẽ làm khác đi thế nào. Tôi cũng rất muốn các bạn trẻ có suy nghĩ như vậy, có tư duy tích cực, cởi mở học hỏi và nên học những người xung quanh. Dù ở cấp bậc nào cũng phải học.
People (cái tâm về con người): Khi quan tâm đến con người, mang lại giá trị cho nhân viên hay cho khách hàng, cho cộng đồng thì làm bất cứ cái gì cũng không sao hết. Bản thân tôi luôn xem đó là kim chỉ nam và vui với điều đó, nhờ vậy tôi thấy không có chuyện gì là cực khổ hết.
Persistent (sự kiên định): Trong mọi việc làm, tôi đều lường trước sự bất lợi có thể đến với mình hoặc yếu tố bên ngoài tác động mà mình không kiểm soát được, nên nếu đã có đam mê thì cho dù có khó khăn, khủng hoảng giữa chừng, tôi sẽ tìm giải pháp để khắc phục và vẫn kiên định đi theo. Hiện nay, các bạn trẻ có rất nhiều sự nhiều chọn lựa, thấy cái này khó thì bỏ qua đi kiếm cái khác, như vậy sẽ khó thấy được sự phát triển khác biệt ở bản thân về lâu dài.
* Cảm ơn những chia sẻ của bà!
