4 bước xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Thị trường lao động tại Việt Nam đang đối mặt với những thử thách mới, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải ngày một sử dụng nhiều biện pháp hơn để thu hút nhân tài. Do đó, việc xây dựng hình ảnh công ty trong mắt ứng viên đang ngày một quan trọng hơn, nhất là trước nguy cơ "chảy máu chất xám".

Số liệu của Cục Quản lý lao động ngoài nước – Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội cho thấy, năm 2015, số lượng lao động Việt làm ngoài nước đã tăng 8% so với năm 2014. Theo số liệu thống kê của JobStreet.com, Singapore đang là điểm đến hàng đầu của nhân sự có trình độ tại Việt Nam, chiếm 80%. Theo sau là Malaysia và Philppines với 12%.

Theo khảo sát độc quyền của Tập đoàn Seek Asia (công ty mẹ của 2 mạng việc làm JobStreet.com và jobsDB) trên 7 quốc gia và vùng lãnh thổ (Malaysia, Singapore, Thailand, Philippines, Hong Kong, Indonesia và Việt Nam) với hơn 44.000 phản hồi cho thấy nhiều sự khác biệt về những yếu tố thu hút người lao động tại Việt Nam và khu vực. Trong khi mức lương và đãi ngộ là những yếu tố thu hút đứng đầu ở các quốc gia phát triển như Hong Kong, Singpaore và Malaysia, người lao động Việt Nam lại quan tâm nhiều hơn đến cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Với những thách thức hiện tại của thị trường lao động Việt Nam, tại chương trình Cà phê Nhân sự lần thứ 16 do JobStreet.com Việt Nam tổ chức, bà Angie Phang - Tổng giám đốc JobStreet.com Việt Nam đã chia sẻ về sức mạnh của việc xây dựng và quảng bá một thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp, đồng thời nhấn mạnh về tầm quan trọng của điều này với việc thu hút và giữ chân nhân tài.

>>Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: Cách nào?

Theo đó, xây dựng, quảng bá thương hiệu tuyển dụng (employer branding) là một trong những ưu tiên hàng đầu để doanh nghiệp "nâng cấp" mình trở thành "nhà tuyển dụng được khao khát nhất". Quá trình này cần trải qua 4 bước:

1. Kiểm định: Một chiến dịch xây dựng thương hiệu không thể bỏ qua việc thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh, điểm yếu của công ty so với các đối thủ. Trong giai đoạn này, ngoài việc sử dụng các kênh trực tuyến để tìm hiểu nhận thức của người lao động về thương hiệu của công ty, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các khảo sát gửi đến nhân viên nội bộ để tìm hiểu về mức độ hài lòng khi làm việc. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên.

2. Xác định thông điệp: Sau đó, doanh nghiệp cần xác định được thông điệp truyền thông có thể hỗ trợ tốt nhất cho giá trị của công ty. Những thông điệp này phải có sự nhất quán chặt chẽ giữa tính chất công việc với những đãi ngộ khi làm việc tại doanh nghiệp. Thông điệp truyền thông còn cần được xây dựng bởi những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài hiện tại. Cuối cùng, nó phải phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.

3. Truyền thông: Báo in, quảng cáo ngoài trời và quan hệ công chúng là những kênh truyền thống có thể sử dụng. Tuy nhiên doanh nghiệp cần cân nhắc mức độ phù hợp và tính hiệu quả đến từng đối tượng ứng viên. Yếu tố quan trọng cuối cùng vẫn là tính khả thi và đồng bộ với bối cảnh của doanh nghiệp.

4. Đánh giá: Truyền thông thương hiệu tuyển dụng sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường hợp lý. Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch, ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn.

>>8 câu hỏi để ứng viên "phỏng vấn" nhà tuyển dụng