Đội ngũ kế thừa doanh nghiệp: Chọn người tài hay con cháu?

"Sếp đi chơi việc vẫn chạy" là câu nói quen thuộc và cũng là chia sẻ của nhiều doanh nhân tại buổi tọa đàm Đội ngũ kế thừa trong doanh nghiệp hiện nay do Hiệp hội Doanh nghiệp TP.HCM tổ chức ngày 24/9.  

Đọc E-paper

Xây dựng đội ngũ kế thừa là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp (DN), nhưng đa số các diễn giả tại Tọa đàm đều cho rằng, điều khó nhất là người lãnh đạo DN chưa hiểu hết ý nghĩa của việc kế thừa.

Chọn người tài hay con cháu?

Do DN Việt Nam phần lớn có quy mô vừa, nhỏ và siêu nhỏ, nên áp lực để tạo ra đội ngũ kế thừa không cao, vì mặc định người kế thừa thường là con cháu trong gia đình.

Một số DN nhận thức được tầm quan trọng của thế hệ kế thừa, nhưng lại không có chiến lược đào tạo bài bản, thay lãnh đạo đến hai, ba lần vẫn thất bại. Thậm chí, có những DN đầu tư nhân sự bài bản, lộ trình từ 5 - 10 đến 20 năm nhưng cũng không khá hơn. Nguyên nhân có thể vì họ không tuyển được người tài, hoặc đào tạo được người đủ tố chất thì lại nhảy việc. Do đó, DN cần thường xuyên đánh giá ứng viên, tìm người có khả năng để lên chương trình đào tạo.

Theo ông Phạm Ngọc Hưng - Phó chủ tịch thường trực Hiệp hội Doanh nghiệp TP.HCM, đa phần những công ty lớn nhất ở Mỹ, châu Âu, Nhật Bản, Hàn Quốc đều được dẫn dắt bởi người kế thừa từ nội bộ. Gia tộc họ Lee hiện đang nắm quyền quản lý Tập đoàn Samsung - tập đoàn có tới 74 công ty con, hoạt động đa ngành.

Lãnh đạo Tập đoàn Tài chính Morgan của Mỹ từ cuối thế kỷ XIX đến nay đều là người trong gia tộc. Người đứng đầu hiện tại của Porsche là Ferdinand Piech, cháu trai của người sáng lập công ty chuyên sản xuất những dòng xe siêu sang. Nhưng người kế thừa lãnh đạo DN không nhất thiết là con, cháu của các ông bà chủ mà có thể là người ngoài, miễn sao có khả năng và nắm được giá trị cốt lõi của DN.

Chủ một DN chuyên sản xuất đồ uống, bao bì nhựa và cung ứng vật tư, chia sẻ: "Tôi để bốn người con tự chọn ngành học và nghề nghiệp theo sở thích. Tôi quan niệm, người kế tục lãnh đạo DN không nhất thiết phải là trong gia đình. Ai có năng lực, tâm huyết với công ty thì người đó sẽ lãnh đạo DN. Công ty chúng tôi thường tổ chức cho nhân viên đi đào tạo, rèn luyện kỹ năng quản lý và tạo điều kiện để họ phát triển nghề nghiệp".

Tâm và tài phải là một

Từ chuyện khởi nghiệp của các DN gia đình hàng đầu trên thế giới, các chuyên gia tham dự Tọa đàm cho rằng, nên bắt đầu sớm việc huấn luyện và giáo dục thế hệ kế tiếp để nhằm tìm người có kỹ năng lãnh đạo. Quá trình chuyển giao cần phải có kế hoạch và thời gian, thường từ 5 - 10 năm hoặc 20 năm.

Đạo đức trong công việc, khả năng lãnh đạo và tinh thần khởi nghiệp là những đặc tính quan trọng nhất khi chọn thế hệ kế thừa. Muốn vậy phải đánh giá năng lực của các ứng viên, cả người trong nội bộ gia đinh và người ngoài theo định kỳ hằng năm. Khi đã chọn ra những người có tố chất lãnh đạo, DN nên đưa đi đào tạo.

Sau khi đào tạo, các ứng viên sẽ phụ trách một mảng kinh doanh nào đó để rèn luyện qua thực tế, từ đó phát triển sự nghiệp. Sau bước này, chủ DN đã có các ứng viên tiềm năng, cần tiến hành đề bạt những người có năng lực bằng cách tăng thu nhập, tăng lợi ích trong điều kiện có thể của công ty. Hiện các DN ở Mỹ chia làm hai trường phái: công bố hoặc không công bố danh sách ứng viên lãnh đạo tiềm năng.

Tích hợp quan hệ gia đình vào DN là một nhiệm vụ phức tạp. Không phải ai trong gia đình cũng có tố chất lãnh đạo DN, một số thành viên sẽ phù hợp hơn với những công việc xã hội - từ thiện.

Theo ông Hàng Vay Chi - người sáng lập và là Chủ tịch HĐQT Tập đoàn Việt Hương, việc chuyển giao thế hệ lãnh đạo kế tiếp trong gia tộc đôi khi mâu thuẫn: mâu thuẫn giữa người được chọn kế tục và các nhà lãnh đạo lão thành (xung đột giữa hai thế hệ), xung đột giữa anh em trong gia đình.

Đối với xung đột thế hệ, chủ DN có thể giải quyết bằng cách hỗ trợ phần tài chính cho sự đóng góp của các thế hệ lão thành. Họ có thể lập công ty và kinh doanh theo đường lối riêng. Đối với người trong gia đình, chủ DN có thể phân công các con quản lý từng bộ phận và hỗ trợ công việc lẫn nhau hoặc có thể phải chia tách thành lập công ty riêng nhằm giảm thiểu xung đột.

Bà Phan Thị Tuyết Mai - Tổng giám đốc Công ty TNHH Thủy sản Tài Nguyên cho rằng, hoài bão, ước mơ và chọn người kế thừa nên được chuẩn bị từ thời DN mới thành lập. "Người sẽ kế thừa tôi phải đam mê công việc, khả năng tiếp nhận việc truyền nhiệt huyết của tôi và quan trọng nhất vẫn là cái "tâm", còn kỹ năng khác sẽ dần được rèn luyện" - bà Tuyết Mai nói.

DN gia đình là nguồn lực quan trọng cho sự thịnh vượng của nền kinh tế và xã hội mỗi nước. Nhiều DN lớn và nổi tiếng trên thế giới thuộc sở hữu gia đình. Tính cách và sự vận hành của những DN gia đình lớn và trường tồn không chỉ là hình mẫu cho những DN gia đình khác mà còn là nguồn cảm hứng để duy trì tinh thần khởi nghiệp, sự cách tân và phát triển bền vững. Bất kỳ lúc nào, doanh nhân, người lãnh đạo đều có thể chọn một sân ga để xuống chứ đừng chờ chuyến tàu dừng lại ở ga cuối.

>4 sai lầm khi phát triển năng lực lãnh đạo doanh nghiệp

>10 nhà lãnh đạo doanh nghiệp xuất sắc 2015

>"Nữ tướng" 8X lãnh đạo doanh nghiệp nghìn tỷ