Kinh nghiệm trả lương theo năng lực tại Singapore

Cùng với câu chuyện thần kỳ về phát triển kinh tế, Singapore được xem là một trong những quốc gia có nền hành chính thành công nhất trên thế giới. Câu chuyện về sự thành công của Singapore được dựa trên ba nguyên tắc căn bản: tôn trọng hiền tài (meritocracy), tư duy thực tế (pragmatism) và sự trung thực (honesty).

>>Một người Singapore làm bằng 15 người Việt

Mô hình quản lý công mới

Chế độ tiền lương của một quốc gia cần được xem xét trong bối cảnh nền hành chính công của quốc gia đó, và cải cách tiền lương cần gắn liền với cải cách nền hành chính quốc gia nói chung. Singapore là một trong những nước đi đầu trong việc chuyển từ mô hình quản trị công truyền thống sang mô hình quản lý công mới (New Public Management) xuất hiện khoảng cuối thập kỷ 1970, cùng với những nước như Anh, Úc, New Zealand...

Những đặc điểm chính của mô hình quản lý mới này bao gồm: người đứng đầu tổ chức được trao quyền và chịu trách nhiệm; các mục tiêu của tổ chức được định nghĩa và lượng hóa rõ ràng; lấy kết quả công việc là thước đo cao nhất; khuyến khích cạnh tranh trong cung ứng dịch vụ công; tách rời chức năng cung ứng và chức năng sản xuất (nhà nước có thể hợp đồng lại để khu vực tư nhân làm); linh hoạt trong tuyển dụng lao động và khen thưởng; và nâng cao hiệu quả trong sử dụng các nguồn lực (ví dụ, giảm chi phí, nâng cao kỷ luật lao động).

Bộ máy nhà nước và chế độ tiền lương của Singapore cơ bản được tổ chức trên tinh thần này.

Bộ máy nhà nước hướng đến sự tinh gọn, linh hoạt và hiệu quả

Tổ chức của bộ máy công chức liên tục được cải thiện hướng đến sự tinh gọn, linh hoạt và hiệu quả cao nhất. Trong đó, vai trò hoạch định chính sách và thực thi chính sách ngày càng tách biệt, mặc dù luôn có sự phối hợp chặt chẽ. Ngoài các bộ và các cơ quan trực thuộc với nhiệm vụ chủ yếu là hoạch định chính sách, việc thực thi chính sách trong các lĩnh vực cụ thể chủ yếu dựa vào các cục tác vụ (Statutory Board). Số công chức thuộc các cục tác vụ này chiếm hơn 40% tổng số công chức của bộ máy, vốn chiếm khoảng 4% lực lượng lao động của Singapore năm 2015 (giảm từ trên 5% vào năm 2000).

Các cục tác vụ này nằm dưới thẩm quyền của bộ và chịu trách nhiệm với bộ, nhưng tự chủ về quản lý và tuyển dụng. Hiện tại Singapore có 64 cục tác vụ, chịu tránh nhiệm ở nhiều lĩnh vực, ví dụ Cục Quản lý tiền tệ, Cục Phát triển kinh tế, Cục Quản lý giao thông đường bộ, Cục Xúc tiến du lịch, Cục Bảo tồn di sản quốc gia...

Đặc điểm chính của các cục tác vụ này là tính độc lập và linh hoạt trong hoạt động giống như một doanh nghiệp. Cục tác vụ có Hội đồng quản trị đứng đầu là một thành viên cao cấp của chính phủ. Giám đốc điều hành sẽ điều hành hoạt động của cục và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị. Thành viên của hội đồng quản trị rất đa dạng, bao gồm cả người uy tín ở khu vực tư nhân trong và ngoài nước. Ngoài ra còn có thể có hội đồng cố vấn, với thành viên là những người có uy tín quốc tế và am hiểu lĩnh vực đó. Ví dụ, Jack Ma là thành viên Hội đồng cố vấn quốc tế của Cục Phát triển kinh tế (EDB).

Mỗi cục tác vụ có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, được điều chỉnh liên tục, có thể sáp nhập với chỗ khác. Ví dụ, Cục Quản lý tiền tệ Singapore (MAS) được thành lập năm 1971, là một cơ quan quản lý và giám sát các dịch vụ tài chính liên quan đến các thị trường ngân hàng, tài chính, bảo hiểm và chứng khoán. Chức năng MAS sau đó được mở rộng ra như là một ngân hàng trung ương, quản lý dự trữ ngoại hối quốc gia và xúc tiến phát triển Singapore thành một trung tâm tài chính quốc tế.

>>Tăng lương - Không phải phương tiện duy nhất để giữ người

Các bước cải cách tiền lương

Cùng với quá trình phát triển bộ máy hành chính là các bước cải cách tiền lương.

Năm 1988, Chính phủ Singapore áp dụng chế độ tiền lương linh hoạt, ngoài tăng lương hàng năm còn có mức thưởng linh hoạt vào giữa hoặc cuối năm, tùy mức độ tăng trưởng của nền kinh tế trong năm. Chế độ này tăng tính linh hoạt trong điều chỉnh lương căn cứ vào tình hình kinh tế quốc gia.

Năm 1994, chính phủ cho phép xây dựng mức lương cạnh tranh cho các công chức cấp cao, bằng cách gắn mức lương này với khu vực tư nhân. Một thay đổi quan trọng năm 1995 là trao quyền tuyển dụng và đề bạt công chức về các bộ, các cơ quan và các cục tác vụ. Đồng thời, áp dụng chế độ lương theo thành tích công việc của từng cá nhân đối với tất cả công chức của bộ máy.

Bộ Tài chính có trách nhiệm về tổng ngân sách cho từng bộ, cơ quan hay cục tác vụ, bao gồm cả quỹ lương. Dựa trên bộ khung chung do Cục Công chức (trực thuộc văn phòng chính phủ) đưa ra, các bộ, cơ quan, cục tác vụ có quyền chủ động trong chi tiền lương, có thể thay đổi trong phạm vi cho phép để phục vụ những yêu cầu cụ thể nếu như nó nằm trong ngân sách mà bộ hay cơ quan được cấp. Quá trình quyết định về lương khi bổ nhiệm hay thăng tiến cho công chức là do ban nhân sự của cơ quan quyết định, ngoại trừ các vị trí lãnh đạo cấp cao.

Mỗi vị trí công chức đều có yêu cầu về trình độ đầu vào, lương, trách nhiệm, điều kiện để thăng tiến... Mức lương ban đầu của công chức khi được bổ nhiệm phụ thuộc vào trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc phù hợp, và việc phục vụ trong quân đội. Người có bằng cấp hạng ưu có lương khởi đầu cao hơn so với bình thường. Người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng được ghi nhận bằng mức lương khởi đầu cao hơn.

Nguyên tắc trả lương công chức của Singapore cơ bản là theo công việc, công việc giống nhau thì lương giống nhau, và việc thăng tiến đảm bảo nguyên tắc là ở vị trí cao hơn thì trách nhiệm phải lớn hơn. Về mức lương cụ thể thì áp dụng nguyên tắc so sánh với khu vực tư nhân, nhưng không cao hơn khu vực tư nhân và không tăng nhanh như khu vực tư nhân.

Việc nâng lương hàng năm, ngoài khoản tăng cố định, thì phần còn lại được quyết định bằng thành tích công tác, nằm trong khoản thưởng tối đa trong hạn ngạch của chức vụ đó. Một trong những cải cách đáng chú ý là từ năm 2000, Singapore thay thế hệ thống 14 ngạch cho công chức cấp cao bằng hệ thống có chín ngạch công chức, tạo ra độ linh hoạt lớn hơn trong việc tưởng thưởng và cất nhắc cán bộ có thành tích tốt.

Điều đáng lưu ý là việc đánh giá thành tích của nhân viên là một việc rất quan trọng của người lãnh đạo cơ quan. Vì thế, năng lực đánh giá đó là một trong những tiêu chí để cất nhắc một công chức lên vị trí cao hơn.

Đi cùng với chế độ đãi ngộ tốt, công chức được yêu cầu phải có những phẩm chất đáp ứng đòi hỏi của công việc. Thứ nhất là năng lực lãnh đạo. Công chức, đặc biệt ở cấp cao, phải có ý chí mạnh và là một hình mẫu của một lãnh đạo chính trị và một người phục vụ cộng đồng, đặc biệt là ở tiêu chí sự chính trực và trung thực.

Những người này phải không ngừng sáng tạo, thay đổi cách làm việc của chính phủ để đáp ứng các điều kiện kinh tế - xã hội thay đổi liên tục. Thứ hai là tính thực tiễn và tinh thần khẩn trương. Công chức phải liên tục học hỏi qua công việc, đánh giá lại và cải tiến. Công chức phải là người sẵn sàng ra quyết định và thực thi những nhiệm vụ khó khăn.

Kinh nghiệm của Singapore về tổ chức một bộ máy hành chính hiệu quả, cùng với một chế độ lương dựa trên năng lực và công việc, dù có thể chưa thể áp dụng được ngay, cũng là kinh nghiệm tốt mà Việt Nam nên tham khảo và hướng tới. Đặc biệt, những đô thị đầu tàu kinh tế như TPHCM, Hà Nội, hay các đặc khu kinh tế sắp tới, với quyền tự chủ nhiều hơn, có thể tổ chức bộ máy hành chính hiệu quả dựa trên kinh nghiệm này.

(Theo Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn - Tựa bài do DNSG Online đặt lại)