Thưởng phạt phân minh để động viên cấp dưới

Marquis de Sade, nhà văn nổi tiếng của Pháp vào cuối thế kỷ XVIII từng nói rằng các hình thức xử phạt sẽ có tác dụng động viên con người tốt hơn so với các phần thưởng.

Đọc E-paper

Qua một nghiên cứu mới đây, một số nhà kinh tế học đã bảo vệ quan điểm này, cho rằng con người có xu hướng phòng tránh những tổn thất có thể thấy được trước mắt hơn là cố gắng thực hiện một số điều kiện để có được một số lợi ích không chắc chắn. Nghiên cứu này mở ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhiều suy ngẫm trong vấn đề quản lý nhân sự nhằm mục đích nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên…

Các nhà nghiên cứu gọi xu hướng nói trên là tâm lý sợ mất mát. Tác động của tâm lý này đã được nghiên cứu, đánh giá trong nhiều thập niên qua nhưng chỉ gần đây các nhà nghiên cứu mới bắt đầu tìm hiểu ảnh hưởng của nó lên hiệu quả làm việc của người lao động.

Để đưa ra kết luận trên, nhà kinh tế học John List đã thực hiện một nghiên cứu với 150 giảng viên Đại học Chicago (Mỹ). List chia các giảng viên này thành hai nhóm khác nhau và thông báo với họ rằng họ sẽ được thưởng dựa trên điểm số các bài thi của sinh viên. Các giảng viên trong nhóm thứ nhất sẽ nhận được thưởng vào cuối năm học nếu điểm số bài thi của sinh viên có cải thiện.

Trong khi đó, các thành viên của nhóm thứ hai nhận được 4.000 USD vào đầu năm học nhưng họ phải cam kết hoàn lại số tiền này nếu điểm số bài thi của sinh viên không tăng lên vào cuối năm học. Kết quả là tâm lý sợ bị mất mát đã có tác dụng: Các giảng viên đứng trước mối đe dọa phải hoàn trả lại tiền thưởng đã đạt được mức tăng điểm số bài thi bình quân của sinh viên cao hơn 7% so với nhóm các giảng viên chỉ nhận được một lời hứa thưởng chưa chắc chắn.

Từ nghiên cứu này, List khuyên các tổ chức nên cấu trúc lại cơ chế thưởng cho nhân viên theo kiểu truyền thống. Tuy không khuyến khích các ông chủ doanh nghiệp ứng trước cho nhân viên một số tiền thưởng và sau đó có thể truy đòi khi nhân viên không đạt được các thành tích đã đặt ra, nhưng List khuyên các nhà quản lý nên cam kết trước với nhân viên rằng họ sẽ nhận được một số tiền thưởng nhất định nếu đạt được các chỉ tiêu.

Nếu nhân viên không đạt được chỉ tiêu, thì số tiền thưởng ấy sẽ bị cắt giảm hoặc thu hồi hoàn toàn. Tuy nhiên, List cũng cảnh báo doanh nghiệp không nên “treo” thưởng và ra chỉ tiêu quá cao cho nhân viên. Bởi lẽ, một số nghiên cứu đã chứng minh rằng nhân viên sẽ có thể trở nên bất mãn nếu làm việc dưới áp lực quá lớn.

List khuyên các nhà quản lý nên thúc đẩy nhân viên cải thiện hiệu quả làm việc bằng cách đặt ra những hậu quả khi họ không hoàn thành các mục tiêu trong công việc. Có thể tham khảo cách làm của stickK.com, một tổ chức xuất thân từ Đại học Yale, chuyên cung cấp dịch vụ trực tuyến với mục đích tuyên truyền và vận động lối sống lành mạnh cho cộng đồng.

Tổ chức này đã tạo ra một môi trường để cho các thành viên có thể tự đặt ra các mục tiêu (giảm cân, bỏ thuốc lá, tuân thủ lịch tập luyện thể thao, chế độ dinh dưỡng…), chỉ định một “trọng tài” giám sát việc thực hiện mục tiêu này và ký quỹ một số tiền để cam kết cho việc thực hiện mục tiêu. Nếu các thành viên không thực hiện đúng các mục tiêu do chính mình đã đặt ra, số tiền ký quỹ của họ sẽ được sử dụng cho các hoạt động từ thiện.