Công ty cần nhân tài nhiều hơn nhân tài cần công ty

Trong số nhiều nhân tố thúc đẩy, các công ty đang ngày càng chú trọng hơn đến việc phát triển những người có khả năng làm lãnh đạo, yếu tố quan trong nhất có lẽ là sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài chính sang nguồn vốn nhân lực.

Tiền hiện nay đã không còn là một nguồn lực khan hiếm trong kinh doanh nữa. Thay vào đó là yếu tố con người. Robert Gandossy, người phụ trách hoạt động toàn cầu của Hewitt từng nhận định: “Các công ty cần nhân tài nhiều hơn nhân tài cần đến các công ty”.
Thậm chí nếu đó không phải là sự thật, các công ty vẫn phải đẩy mạnh hoạt động phát triển đội ngũ lãnh đạo vì một lý do cấp thiết hơn: Những nhân viên trẻ tuổi và giỏi nhất đang có tham vọng rất lớn muốn trở thành lãnh đạo.

Dường như, những người trẻ tuổi hiểu về những đặc tính mới của nền kinh tế ngày nay trước cả rất nhiều các CEO, và họ luôn muốn có những công việc liên tục đem đến cho họ những khả năng thăng tiến.

Nhiều công ty đánh giá năng lực của các nhà quản lý một phần thông qua hoạt động phát triển nhân lực.

Judy Pahren, Phó chủ tịch cấp cao phụ trách phát triển tại ngân hàng thẻ tín dụng Capital One Financial cho rằng, những nhân viên mới coi “tính linh hoạt trong công việc, sự phát triển và tính liên quan đến cộng đồng” là 3 yếu tố hàng đầu để họ ở lại với công ty. Hiện các công ty đã nhận ra rằng, lợi thế trong việc xây dựng danh tiếng của công ty trong hoạt động phát triển nhân tài là lớn hơn họ tưởng. Danh tiếng này giúp họ thu hút được những sinh viên ưu tú nhất của các trường đại học sau khi tốt nghiệp.

Dưới đây là một số bí quyết xây dựng đội ngũ lãnh đạo của những công ty hàng đầu thế giới trong việc phát triển lãnh đạo theo xếp hạng của tạp chí Fortune. Đứng đầu danh sách này là tập đoàn của Mỹ, thứ hai là P&G của Mỹ và thứ ba là Nokia của Phần Lan.
Bí quyết thứ nhất là đầu tư thời gian và tiền bạc. Bạn không thể xây dựng đội ngũ lãnh đạo với giá rẻ, và cũng không thể chỉ cần lắp một chương trình phát triển vào hoạt động nhân lực hiện tại của công ty là xong.

Trên thực tế, khoản đầu tư lớn nhất có lẽ là thời gian của CEO và các nhà quản lý khác trong công ty. Tại McDonald’s, Giám đốc điều hành Jim Skinner tự mình theo dõi sự phát triển của 200 nhà quản lý hàng đầu của công ty. Tại GE, Giám đốc điều hành Immet cũng đích thân theo dõi danh sách 600 nhà lãnh đạo hàng đầu của tập đoàn. Bill Hawkins, Giám đốc điều hành của Medtronic, công ty lớn thứ 12 nước Mỹ cũng dành tới 50% thời gian của mình cho vấn dề con người trong công ty.

Tuy nhiên, thời gian của giám đốc điều hành thôi vẫn là chưa đủ. Một khi những người trực tiếp báo cáo lên giám đốc điều hành nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề, họ cũng tâm huyết với việc phát triển nguồn nhân lực, và tiếp tục cấp dưới của những người này cũng thế. Mô hình này được gọi là hiệu ứng hình tháp.

Hiện tại, đã có rất nhiều công ty đánh giá năng lực của các nhà quản lý một phần thông qua hoạt động phát triển nhân lực. Tại American Express, 25% lương mềm của một nhà quản lý phụ thuộc vào công tác phát triển nhân lực của nhà quản lý đó.

Theo crmvietnam.com