Thưởng như thế nào để giữ người giỏi?

Một nhân viên trẻ đưa ra ý tưởng giúp doanh nghiệp thu về hàng triệu đô. Là chủ doanh nghiệp, chúng ta thưởng cho cống hiến của anh bạn trẻ đó thế nào? Mà, có bắt buộc phải thưởng không?

Mời các bạn theo dõi bản tin audio “Thưởng như thế nào để giữ người giỏi? “ do Kim Qui trình bày.

Lập trình viên trẻ Noah Weiss

Mùa hè hai năm trước, lập trình viên trẻ Noah Weiss, vẫn còn là sinh viên đại học, đến thực tập tại công ty Fog Creek Software của chúng tôi. Một ngày kia, cậu ấy trình bày ý tưởng kinh doanh. Noah chú ý rằng nhiều blog nhỏ hơn đang cho chạy những mẩu quảng cáo danh sách việc làm. Cậu gợi ý chúng tôi làm tương tự như vậy trên blog Joey on Software của công ty. Trang này được hàng ngàn lập trình viên truy cập hằng tháng.

Noah khẳng định rằng rất dễ dàng lắp đặt quảng cáo trực tuyến. Bên cạnh đó, Fog Creek đã sẵn sàng hệ thống tính tiền bằng thẻ tín dụng, in hóa đơn, nhận đơn đặt hàng trực tuyến… Đặt quảng cáo trên blog không phải là vấn đề lớn.

Tuy nhiên, khi nghe việc đó, tôi phản đối. Tôi chưa bao giờ cho quảng cáo trên bất kỳ trang web nào của mình. Tôi không thích kinh doanh, quảng cáo trên website.

Nhưng Noah rất kiên trì. Cậu nói: “Những anh bạn bên 37signals (công ty phần mềm nổi tiếng tại Chicago), nhận 50 quảng cáo/tháng. Và tính giá 250 USD/quảng cáo. Tôi bị dao động. 250 USD một quảng cáo? Cậu nhóc Noah còn nhấn mạnh rằng: “Danh sách việc làm không phải là quảng cáo đơn thuần, đó là dịch vụ cộng đồng”.

Khoảng tiền thu được từ quảng cáo đủ để tôi thuê thêm một lập trình viên nữa. Vậy nên cuối cùng, chúng tôi đồng ý gắn quảng cáo danh sách việc làm. Noah làm những công đoạn thô ban đầu, còn tôi hoàn chỉnh thêm phần sau. Giai đoạn chuẩn bị cho ra đời dịch vụ quảng cáo danh sách việc làm đó hoàn tất trong vòng một tháng.

Thay vì tính phí 250 USD, chúng tôi lấy 350 USD. Chúng tôi tự thấy mình là dịch vụ tuyệt vời, xứng đáng đồng tiền. Hơn nữa, người tiêu dùng thường có khuynh hướng dùng giá cả để thẩm định sản phẩm. Giá cao thì họ tin là dịch vụ tốt. Hơn thế nữa, tôi muốn chúng tôi đi đầu trong quảng cáo danh sách việc làm.

Vài tháng sau khi chúng tôi đi vào hoạt động, 37signals tăng giá quảng cáo lên 300 USD. Khi bạn đọc bài viết này, dự án đề xuất bởi cậu sinh viên chưa tốt nghiệp và hoàn thành trong 4 tuần đó đã đem về cho Fog Creek Software 1 triệu USD.

Việc đó đặt ra câu hỏi: Làm thế nào người chủ trả công xứng đáng cho nhân viên cung cấp ý tưởng tuyệt vời đem về hàng triệu đô cho doanh nghiệp?

Một mặt, bạn có thể nói rằng: Không cần phải thưởng công gì cả. Công ty phần mềm vốn là một nhà máy ý tưởng. Chúng tôi đã trả tiền để Noah cho ra đời những ý tưởng. Đó là bản chất thỏa thuận giữa công ty và nhân viên. Vậy tại sao cần phải trả công hai lần?

Một góc văn phòng Công ty 37signals

Mặt khác, tôi thấy rằng cần làm chút gì đó để chứng tỏ lòng biết ơn của mình. Mua cho cậu ấy một cái Xbox 360? Thưởng tiền mặt? Tặng giấy khen? Hay là in một chiếc áo thun có ghi: “Tôi tạo ra cơ hội làm ăn hàng triệu đô nhưng phần thưởng của công ty chỉ là cái áo thun bèo nhèo này”.

Chúng tôi thực sự bối rối, không biết làm sao.

Nhưng còn những nhân viên khác trong Fog Creek sẽ nghĩ thế nào? Họ cũng đang làm rất tốt công việc của mình. Một ý tưởng của một lập trình viên dẫn trực tiếp đến thành quả hái ra tiền không có nghĩa là những thành viên khác không đóng góp một cách gián tiếp để đem đến thành công chung. Cùng lúc Noah nảy ý tưởng quảng cáo danh sách việc làm, thì các nhân viên còn lại đang nỗ lực hết mình để phát triển FogBugz 6.0, giúp tăng gấp đôi lượng bán hàng tháng của chúng tôi.

Trường hợp của Noah chỉ là ví dụ cho câu hỏi bấy lâu nay luôn khiến tôi phải bận tâm lo nghĩ: Làm thế nào bạn trả công cho nhân viên dựa trên thành tích, trong khi rất khó để đo đạc mức độ của thành tích? Khi làm việc với những nhân viên tài năng, việc chấm công là vấn đề nan giải. Nếu có sai sót nhỏ sẽ dẫn đến kết quả cực kỳ xấu.

Những nhà tâm lý học chỉ ra hai loại động lực thúc đẩy: bên trong và bên ngoài.

Động lực bên trong hướng bạn thực hiện công việc, bất chấp có được nhận thưởng hay không. Tại sao bạn tốn nhiều tiếng đồng hồ lau chùi bếp lò? Chẳng vị khách nào nhìn vào đó. Nhưng bạn vẫn làm. Tất cả chúng ta đều có động lực bên trong thôi thúc ta làm tốt việc mà mình đảm nhiệm.

Còn động lực bên ngoài là nỗ lực hoàn thành công việc vì muốn được nhận thưởng.
Động lực bên ngoài thường yếu hơn bên trong.

Và theo các nhà tâm lý học, thưởng cho nhân viên khi họ làm tốt khiến họ dần dần nghĩ họ làm để nhận thưởng. Khi hết thưởng thì hết làm. Và nếu phần thưởng ít quá, thì nhân viên có thể nghĩ: “Chẳng đáng cho công sức của mình”. Nhân viên sẽ quên mất cái khát vọng bên trong để hoàn thành công việc.

Thêm vào đó, ngay giây phút bạn thưởng công một nhân viên này, thì những nhân viên bắt đầu nghi kỵ lẫn nhau: Tại sao tôi không được thưởng nhiều như vậy?

Công ty là một tập thể mà mọi người phối hợp hành động để đem lại lợi ích chung. Tuy nhiên, con người dường như luôn tự đánh giá mình tuyệt vời hơn năng lực thật sự của mình. Vậy nên, cho dù chủ doanh nghiệp có công bằng và sáng suốt đánh giá chính xác thành quả và cống hiến của nhân viên, thì bản thân người nhân viên đó luôn nghĩ họ xứng đáng được nhiều hơn thế.

Trong suốt sự nghiệp của mình, tôi quan sát những công ty thưởng công cho nhân viên dựa theo thành quả. Kết quả là hơn một nửa nhân viên thấy không hài lòng.

Trở lại với cậu nhóc Noah có ý tưởng triệu đô. Mặc dù không nên thưởng công, chúng tôi vẫn muốn ghi nhận đóng góp của cậu ấy. Chúng tôi quyết định tặng Noah cổ phần, để mời gọi cậu ấy về công ty làm việc sau khi tốt nghiệp. Đó không phải là giải pháp hoàn hảo, nhưng nhiều người chấp nhận. Noah cũng có vẻ hài lòng.

Nhưng, thực tế thì cậu ấy đã không trở lại công ty chúng tôi. Google chiêu dụ được Noah với lời đề nghị hấp dẫn hơn nhiều. Đó chính là một mặt xấu nữa của việc thưởng công. Công ty đối thủ dễ dàng đưa ra phần thưởng hấp dẫn hơn để chiêu dụ nhân viên của bạn.

Dù sao đi nữa, cám ơn Noah, và mùa hè của cậu tại đây. Chúng tôi vẫn giữ một văn phòng trống trong trường hợp cậu thay đổi ý kiến.