Huấn luyện khác với đào tạo

Trong doanh nghiệp không có sự phân vai rõ ràng người chơi và người huấn luyện như trong một đội bóng.

Đọc E-paper

Trong doanh nghiệp, người chơi giỏi luôn có một bản năng tự nhiên như chuyên viên công nghệ thông tin, nhân viên bán hàng. Họ luôn làm tốt ở vị trí đó, nhưng khi chuyển thành người huấn luyện, họ có thể làm thay đổi mọi thứ.

Những nhân viên vừa được thăng chức thường có xu hướng nhận làm các công việc thách thức nhất. Đây là một cách tiếp cận sai đối với vị trí mới. Vai trò người huấn luyện không phải tạo ra thành tích xuất sắc mà là giúp mỗi nhân viên “chơi bóng” tốt nhất và tổ chức cho mọi người chơi hiệu quả nhất. Có một sự thật rằng người huấn luyện chơi tốt thì đội bóng càng bị phụ thuộc vào họ và người huấn luyện luôn nhìn thấy đội bóng của mình “yếu”. Nếu điều đó cứ tiếp diễn thì dẫn đến kết quả người huấn luyện buộc phải chia tay đội bóng hoặc anh ta sẽ hụt hơi trong vai trò bao sân.

Bài học khó nhất của người mới lên vai trò quản lý là học cách chuyển từ người chơi sang người huấn luyện. Việc huấn luyện quan trọng vì:

- Giúp mỗi nhân viên phát triển tài năng;

- Giảm bớt gánh nặng của người phụ trách và các thành viên khác;

- Làm cho người phụ trách nhóm tập trung vào việc chính, thay vì vào các việc vặt.

Huấn luyện chủ yếu là nghe và trả lời một cách cân nhắc. Khi một nhân viên đến hỏi, thường người quản lý sẽ trả lời theo bản năng, nhưng nếu vậy thì người quản lý quay lại vai trò người chơi bóng và nhân viên không học hỏi được gì nhiều. Trả lời ngay là làm mất cơ hội huấn luyện nhân viên. Giúp nhân viên tự tìm ra câu trả lời cho chính họ là một thành công của huấn luyện.Khi đó nhân viên sẽ có độ cam kết cao hơn là áp đặt một giải pháp cho họ.

Có nhiều mô hình huấn luyện nhưng tựu trung lại có bốn bước quan trọng nhất, gọi là 4 O: Objectives (Mục tiêu), Overview (Tổng quan), Options (Tùy chọn) và Outcome (Thành quả). Ở mỗi bước, việc phải hiểu câu hỏi sẽ quan trọng hơn là phải có câu trả lời “đúng”, đó là điều khiến cho việc huấn luyện khác với việc đào tạo, vì trong đào tạo thì phải nói rõ cách làm cho người học.

Người huấn luyện không nói rõ cách làm, mà giúp nhân viên tự khám phá ra cách làm. Người đào tạo thường nói, còn người huấn luyện thường hỏi. Người đào tạo có sẵn các phương pháp, còn người huấn luyện thì nhìn vấn đề ở các góc độ khác nhau. Do vậy, khi đi sâu thêm vào bốn bước này, người huấn luyện sẽ hành động khác đi.

Ở bước “Mục tiêu”: Giúp nhân viên hiểu vấn đề mà họ đang tập trung giải quyết. Câu hỏi người huấn luyện thường nêu là: “Hôm nay bạn muốn tập trung vào việc gì, đạt được điều gì?”.

Ở bước “Tổng quan”: Là dịp khuyến khích nhân viên thảo luận từ các góc độ khác nhau. Các câu hỏi thường dùng là: “Tại sao việc này bạn cho là quan trọng?”, “Tình hình hiện nay là gì?”, “Người khác nhìn việc này ra sao?”, “Sao bạn biết họ nhìn vấn đề này như vậy?”, “Hệ quả có thể có là gì?”…

Ở bước “Tùy chọn”: Là lúc để cho nhân viên nhận lấy trách nhiệm và có sự kiểm soát. Tự nhân viên sẽ chọn ra câu trả lời phù hợp cho họ. Dùng các câu hỏi: “Bạn sẽ chọn làm ra sao?”, “Bạn kiểm soát được gì?”, “Bạn có từng thấy điều này chưa?”, “Bạn đánh giá lợi hại trong mỗi chọn lựa ra sao?”…

Ở bước “Thành quả”: Cuối cùng là hành động. Khi đó nhân viên đã nhìn trước được những trở lực họ phải tự vượt qua và biết sẽ làm gì sau đó. Các câu hỏi người huấn luyện hay dùng là: “Rồi bạn làm gì tiếp?”, “Cái gì đang cản trở bạn?”, “Tôi giúp gì được cho bạn?”…

Huấn luyện luôn là câu chuyện thú vị. Nó không buộc người được hỏi phải trả lời, mà buộc người hỏi phải tự trả lời…