Qui định dành cho nữ chủ nhân

Hỏi: Có luật nào quy định để giúp những phụ nữ làm chủ có được phép nghỉ sinh hay không? Tôi tự làm chủ và đóng những khoản thuế hàng quý. Khách hàng của tôi đưa cho tôi biễu mẫu liệt kê các khoản thu nhập và số tiền bị khấu trừ để nộp thuế cho năm trước (W-2). Tôi vừa phát hiện mình đang mang thai và muốn nghỉ một thời gian khi tôi sinh em bé. Có luật nào quy định để giúp những phụ nữ mang thai tự làm chủ muốn nghỉ phép sinh hay không?

Nếu bạn là chủ, bạn có thể làm những gì mình muốn, bạn chỉ không được trả tiền mà thôi.

Nina Kaufman trả lời:

Nói ngắn gọn, không có quy định nào “giúp” một phụ nữ tự làm chủ có được phép nghỉ sinh, nếu bạn là chủ, bạn có thể làm những gì mình muốn, bạn chỉ không được trả tiền mà thôi.

Theo đạo luật liên bang về việc nghỉ phép vì lý do bệnh tật hay vì vấn đề gia đình (FMLA), bạn cũng không được trả tiền, nhưng công việc của bạn vẫn giữ cho bạn. Luật FMLA áp dụng cho các công ty có từ 50 nhân viên trở lên; bạn có quyền được nghỉ 12 tuần làm việc không lương trong bất kỳ khoảng thời gian 12 tháng để sinh con.

Tuy nhiên thật khó hiểu và cũng là một nguy hiểm có thể xảy ra với bạn, đó là bạn nói mình tự làm chủ nhưng lại đề cập đến việc bạn nhận được biểu mẫu W-2 (thay cho biễu mẫu 1099 dành cho những thầu khoán độc lập) từ các khách hàng của bạn. Có phải khách hàng của bạn sẽ trừ đi một khoản tiền tương ứng để bạn không được làm vậy?

Hãy xem kỹ các thoả thuận với khách hàng của bạn (có thể họ xem bạn như một lao động W-2 với mục đích thu lại thuế chứ không vì bất kỳ lợi nhuận nào khác). Và hãy nói chuyện với nhân viên kế toán của bạn để chắc rằng bạn đang xử lý các khoản thuế của mình một cách đúng đắn.

Hỏi: Tôi có nên cho chủ của tôi biết về việc tôi đi làm bán thời gian hay không? Tôi đã bắt đầu công việc bán thời gian là giới thiệu đĩa hát di động vào những ngày cuối tuần. Tôi có nên cho người chủ của nơi tôi làm toàn thời gian biết việc này hay không để cho ông ấy biết?

Elinor Robin trả lời:

Trong nền kinh tế này, thật là một việc khôn ngoan khi có năm nguồn thu nhập đều đặn. Tuy nhiên, sắp xếp sao cho hợp lý để có được những nguồn thu nhập này không phải là việc dễ dàng. Thật không cần thiết khi nói, sự sắp xếp đó cũng có thể tạo ra một cơn ác mộng về việc quản lý thời gian.

Tại sao phải nói? Tại sao lai không nói? Xin bạn vui lòng cân nhắc những điều sau đây:

Bạn có làm việc theo một hợp đồng mà trong đó chỉ rõ rằng bạn phải khai báo rõ ràng những nguồn thu nhập khác? Liệu sẽ có những hậu quả gì nếu bạn không khai báo rõ ràng nguồn thu nhập thêm này? Liệu điều gì sẽ xảy ra nếu bạn khai báo nguồn thu nhập thêm này?

Tỷ lệ phần trăm mà ông chủ của bạn sẽ phát hiện ra là bao nhiêu? Ví dụ, anh ta tham dự một sự kiện mà bạn đang giới thiệu hoặc một nhân viên khác nói với anh ta chuyện gì đang xảy ra.

Có cách nào để đưa ra một gợi ý tinh tế không? Ví dụ, vào thứ sáu, khi mọi người đang thảo luận về kế hoạch cuối tuần của họ, bạn có thể nói: "Tôi sẽ đi giới thiệu tại một bữa tiệc sinh nhật vào tối thứ bảy."

Cuối cùng, nếu bạn tin rằng có thể có một nhánh hợp pháp, bạn nên thảo luận thật cụ thể với một luật sư chuyên về lao động và việc làm.
Chúc bạn thành công với công việc giới thiệu này.

Hỏi:  Tôi có thể hỏi những câu hỏi liên quan đến vấn đề sức khỏe trong một cuộc phỏng vấn không? Chúng tôi thuê người lao động theo mùa vụ để làm lao động chân tay. Có những câu hỏi nào có thể / không thể hỏi vào thời điểm thuê mướn trước khi đưa ra kết luận rằng sức khoẻ của họ không cho phép họ làm công việc này (ví dụ như đau lưng, sa ruột)?

Penny Morey trả lời:

Cách tốt nhất để giải quyết vấn đề này là phải xác định trước một cách cụ thể những yêu cầu về thể chất cho mỗi công việc. Sau đó, đưa các yêu cầu về thể chất này cho mỗi cá nhân bạn đang phỏng vấn và hỏi liệu anh ta có cảm thấy tự tin rằng mình có thể làm công việc này.

Có thể bạn vẫn còn gặp một số người nghĩ rằng họ có thể làm công việc như yêu cầu, nhưng trên thực tế thì không thể. Tuy nhiên, nếu những người làm thuê mới chấp nhận yêu cầu thể chất này trước khi bắt tay vào việc thì sẽ giúp ngăn ngừa việc này xảy ra thường xuyên.

Sử dụng các tiêu chuẩn sau đây như là một biểu mẫu có thể giúp bạn:

YÊU CẦU THỂ CHẤT:

Công việc này ảnh hưởng tới các chức năng sau như thế nào (thỉnh thoảng, đều đặn hoặc không bao giờ)?
- Khoẻ mạnh hoặc cân bằng
- Đi bộ hoặc chạy
- Ngồi
- Nói hoặc nghe
- Sử dụng chân hoặc tay để ôm, giữ, đẩy, leo
- Uốn, gập người, quỳ gối hoặc bò
- Sức nâng: 15 pounds, 16 đến 30 pounds, 31 đến 60 pounds, 61 đến 100 pounds, hơn 100 pounds.

Hỏi: Làm thế nào để thúc đẩy nhân viên của mình? Tôi có cả nhân viên bán thời gian và nhân viên chính thức. Có nhiều cách khác nhau để thức đẩy những trình độ khác nhau của nhân viên?

Elinor Robin trả lời:

Hãy nhớ câu tục ngữ cổ : “ con cá thối rửa phần đầu trước tiên”. Hãy thúc đẩy nhân biên của bạn với tất cả động cơ thúc đẩy của chính bạn. Nếu bạn tích, cực, tận tụy, chăm chỉ, tập trung vào công việc, thì nhân viên của bạn cũng sẽ thực hiện theo như thế.

Hãy chắc chắn rằng nhân viên của bạn biết bạn coi trọng họ như thế nào. Nếu bạn coi trọng họ, họ sẽ coi trọng họ, nếu bạn coi thường họ, họ cũng sẽ coi thường bạn.

Mỗi chúng ta là những thực thể duy nhất với hoàn cảnh, nhu cầu và ham muốn khác nhau. Hãy tìm ra những đặc điểm riêng của từng người. Nếu bạn biết cách thúc đẩy nhân viên thì sẽ dễ dàng giúp họ đạt được những gì họ mong muốn. Hãy tìm hiểu những gì thúc đẩy nhân viên của mình bằng cách hiểu biết về họ.

Hỏi: Tôi có thể trả tiền bồi hoàn y tế hàng tháng cho nhân viên không? Nếu tôi không đăng kí bảo hiểm cho nhân viên của mình, thì tôi có thể trả những khoản bồi hoàn y tế hàng tháng cho nhân viên như một khoản trả cho nhân viên cơ bản? Điều này tương tự như phụ cấp xe hơi.

Penny Morey trả lời:

Vấn đề bạn muốn thật sự muốn hỏi là “Tôi có thể trả cho nhân viên nhiều tiền hơn không?” Câu trả lời là: “Bạn có thể”.

Nếu bạn định trả lương cho những nhân viên toàn thời gian, những người làm việc X ngày một mức lương chính thức để họ có thể mua bảo hiểm y tế, đây phải là một chương trình được phổ biến rộng rãi và được quản lý công bằng. Bạn có thể xây dựng một vài mức độ tùy thuộc vào vị trí công việc (mức lương hàng tháng phải cao hơn đối với những người quản lý cấp cao). Nhưng đối với một nhân viên bình thường thì sẽ gây khó khăn cho bạn (tùy thuộc vào tiêu chuẩn của bạn).

Bạn sẽ trả nhiều hơn cho những người có gia đình lớn hơn? Trả cho đàn ông nhiều hơn phụ nữ? Nếu như vậy bạn sẽ bị gọi là “phân biệt đối xử”, vì đây là sự bồi hoàn cơ bản, phải phán ánh được mức lương công bằng cho những công việc như nhau.

Bạn cũng cần nói rõ chính sách của nhà nước những mức lương chính thức này chỉ được đưa ra bởi sự quản lý chính chắn, và có thể tạm ngưng bất cứ khi nào với việc có hoặc không có thông báo trước. Ngoài ra bạn cũng phải nói rõ rằng khoản tiền này không được sử dụng khi tính tỉ lệ tăng giờ của những người lao động được miễn thuế.Nhưng cũng chuẩn bị rằng sự tranh chấp cuối cùng có thể xảy ra.

Cuối cùng, bạn không thể yêu cầu nhân viên sử dụng nhiều tiền hơn để mua bảo hiểm y  tế.

Tôi muốn giới thiệu bạn với một số người môi giới bảo hiểm để tìm ra các kế hoạch y tế. Bạn có thể chỉ trả 50% chi phí cho mỗi nhân viên, đây là kế hoạch có thể cung cấp cho tất cả nhân viên. Như vậy bạn sẽ trả chi phí bồi hoàn y tế cho nhân viên thấp hơn và mọi người đều được tham gia bảo hiểm.

Hỏi: Tôi có thể từ chối những thao tác kiểm tra cuối cùng đối với nhân viên bỏ việc không thông báo? Một nhân viên bỏ việc không thông qua tôi. Tôi có thể từ chối trả lương cho kì cuối của anh ta không?

Penny Morey trả lời:

Không hợp pháp khi bạn làm việc này. Luật liên bang yêu cầu bạn phải trả cho nhân viên tất cả các giờ lao động của họ. Theo luật lao động của liên bang, ngay cả khi bạn không còn sử dụng lao động nữa, thì cũng không có luật nào yêu cầu nhân viên thông báo với bạn trước khi họ bỏ việc.

Cách tốt nhất để hạn chế khả năng này là ban hành các chính sách cụ thể, không sử dụng các kì nghỉ lễ hoặc các kì nghỉ bệnh.

Hỏi: Tôi có thể yêu cầu nhân viên trả lại chi phí huấn luyện nếu nhân viên rời bỏ trước thời hạn nhất định? Chúng tôi có chương trình huấn luyện hai tuần, điều này rất tốn kém. Chúng tôi có một số nhân viên tham gia khóa huấn luyện nhưng họ rời bỏ công việc chỉ sau vài tháng. Có luật gì bảo vệ chúng tôi khỏi những sự việc như vậy?

Penny Morey trả lời:

Bạn có thể yêu cầu họ trả lại chi phí nếu như trong hợp đồng người kí có thỏa thuận và có sự nhất trí đồng tình.

Hoặc đối với những nhân viên mới bắt đầu công việc bạn có thể thỏa thuận với họ trước khi kí kết đào tạo, để chọ hiểu được rằng họ phải tiếp tục công việc trong một thải gian nhất định, nếu rởi bỏ công việc, họ phải hoàn trả lại tất cả các chi phí đào tạo.