Diễn đàn Nhân lực Chất lượng cao 2026: Khi doanh nghiệp bắt đầu quản trị con người bằng dữ liệu

Quản trị con người bằng dữ liệu - Xu hướng quản trị mới

Trong nhiều năm qua, doanh nghiệp Việt Nam không ngừng tăng đầu tư cho nhân sự: Lương thưởng tốt hơn, phúc lợi nhiều hơn, đào tạo liên tục hơn. Nhưng nghịch lý là càng đầu tư, nhiều tổ chức lại càng đối mặt với tình trạng nhân sự mất động lực, burnout hoặc rời đi nhanh hơn.

Phát biểu khai mạc diễn đàn, PGS.TS Bùi Quang Hùng - Phó Giám đốc trường Đại học Kinh tế TP.HCM cho rằng AI, trí tuệ cảm xúc, văn hóa doanh nghiệp và trách nhiệm xã hội đang trở thành những yếu tố buộc doanh nghiệp phải nhìn lại cách phát triển nguồn nhân lực.

Theo ông, công nghệ giờ đây đã là “ngôn ngữ chung” của thị trường lao động. Điều doanh nghiệp cần không chỉ là nhân lực giỏi chuyên môn, mà là những con người có tư duy hybrid - kết hợp năng lực nghề nghiệp với kỹ năng công nghệ, khả năng thích ứng và tinh thần học tập liên tục.

Theo ông Lê Nhật Trường Chinh - Founder-CEO Success Partner : “Doanh nghiệp hiện không thiếu nỗ lực đầu tư vào nhân sự. Vấn đề là họ đang đầu tư mà không có bản đồ”.

Theo ông Chinh, phần lớn doanh nghiệp hiện vẫn quản trị con người bằng cảm giác: Tuyển dụng dựa vào trực giác, đánh giá dựa trên cảm nhận của quản lý, đào tạo theo xu hướng, giữ người bằng lương thưởng. Trong khi đó, họ lại thiếu dữ liệu để nhìn thấy những yếu tố cốt lõi hơn như năng lực thực thi, động lực dài hạn, mức độ phù hợp công việc hay nguy cơ kiệt sức.

Thực tế tại các doanh nghiệp đang hình thành “mẫu số chung” lặp đi lặp lại: Nhân sự giỏi nghỉ việc không báo trước, tuyển đúng CV nhưng sai người, đào tạo nhiều nhưng tổ chức không mạnh lên, doanh số giảm mà không hiểu nguyên nhân thực sự nằm ở đâu.

Theo ông Chinh, đây chính là “chi phí ẩn” lớn nhất của quản trị nhân sự. “Một người có năng lực thực thi rất cao nhưng không còn động lực cống hiến sẽ tạo ra rủi ro rất lớn cho tổ chức. Ngược lại, có những người rất nhiệt huyết nhưng năng lực chưa đủ để đáp ứng yêu cầu công việc. Khoảng lệch giữa năng lực và động lực chính là nơi doanh nghiệp mất rất nhiều chi phí nhưng lại khó nhìn thấy nếu không có dữ liệu”, ông nói.

Từ đó, khái niệm Workforce Intelligence - quản trị con người bằng dữ liệu bắt đầu được nhắc đến như một xu hướng quản trị mới. Không chỉ dừng ở KPI hay hiệu suất ngắn hạn, doanh nghiệp cần những hệ thống đo lường sâu hơn về động lực nội tại, khả năng thích ứng, mức độ gắn kết hay nguy cơ burnout của đội ngũ.

AI không lấy hết việc làm, nhưng đang tái cấu trúc

Chia sẻ về tác động của AI lên thị trường lao động và mô hình vận hành doanh nghiệp, ông Đào Trung Thành - Chuyên gia AI và chuyển đổi số dẫn các thống kê quốc tế: AI có thể tạo ra khoảng 170 triệu việc làm mới, đồng thời thay thế khoảng 92 triệu vị trí hiện tại.

Điều đó cho thấy, AI đang bước vào học tập, công việc và vận hành tổ chức hằng ngày, đồng nghĩa thị trường lao động sẽ không biến mất hàng loạt như nhiều người lo ngại, nhưng sẽ tái cấu trúc rất sâu.

“

Trước đây, nhiều người học một kỹ năng rồi dùng cho cả sự nghiệp. Điều đó sẽ không còn phù hợp. Khoảng 39% kỹ năng cốt lõi hiện nay có thể thay đổi hoàn toàn vào năm 2030.

Ông Đào Trung Thành

Những công việc lặp lại, xử lý theo quy trình cố định sẽ mất dần lợi thế. Ngược lại, các vai trò liên quan đến sáng tạo, tư duy chiến lược, quản trị con người và khả năng phối hợp với AI sẽ trở nên quan trọng hơn.

Theo ông, nghịch lý lớn nhất của thời đại AI nằm ở chỗ: Công nghệ có thể giúp tăng tốc công việc, nhưng không thể cứu một hệ thống vận hành đã kiệt sức.

Điều này lý giải vì sao nhiều doanh nghiệp đầu tư rất mạnh vào công nghệ nhưng hiệu quả lại không tăng tương ứng. Vấn đề không nằm ở công cụ, mà nằm ở năng lực thích ứng của con người và khả năng tái cấu trúc tổ chức.

Theo ông Thành, “điểm nghẽn lớn nhất hiện nay không nằm ở sự sợ hãi công nghệ, mà nằm ở năng lực thực thi của tổ chức”, ông nói. Trong bối cảnh đó, doanh nghiệp không chỉ cần nhân sự biết dùng AI, mà còn cần những người hiểu giới hạn của AI, biết kiểm chứng, đặt câu hỏi và ra quyết định có trách nhiệm. “Tương lai không thuộc về người dùng AI nhiều nhất, mà thuộc về người dùng AI đúng nhất”, ông nhấn mạnh.

Vì sao nhiều leader giỏi kỹ thuật nhưng thất bại với con người?

Nếu AI đang buộc doanh nghiệp tái cấu trúc mô hình vận hành, thì một thay đổi khác cũng đang diễn ra âm thầm bên trong các tổ chức: Khủng hoảng năng lực lãnh đạo.

Ông Leo Võ Thái Lâm - Sáng lập 10X Value mở đầu phần tham luận bằng một câu hỏi: “Bao nhiêu người từng làm việc dưới một sếp rất giỏi kỹ thuật… nhưng vẫn muốn nghỉ việc?” Theo ông, đây là nghịch lý phổ biến của thời đại công nghệ. Nhiều leader được thăng chức vì năng lực chuyên môn rất mạnh, nhưng lại không được chuẩn bị cho việc quản trị con người.

Có ba “nút thắt vô hình” thường khiến các leader kỹ thuật thất bại.

Đầu tiên là việc họ quen xử lý lỗi kỹ thuật hơn xử lý cảm xúc con người. Một hệ thống có thể sửa bằng logic, nhưng đội ngũ thì không vận hành như máy móc.

Thứ hai, chính những điểm mạnh giúp họ giỏi chuyên môn như tư duy logic, độ chính xác hay khả năng tập trung sâu, đôi khi lại trở thành rào cản khi phải lắng nghe, đồng cảm hoặc dẫn dắt đội nhóm.

Và cuối cùng là “hội chứng thăng chức”: Doanh nghiệp thường trao vị trí quản lý cho người làm nghề giỏi nhất, chứ không phải người có năng lực lãnh đạo tốt nhất.

Theo ông Lâm, nhiều thống kê hiện nay cho thấy khoảng 75% người lao động từng bị ảnh hưởng tiêu cực trong công việc vì kỹ năng giao tiếp yếu của cấp trên, trong khi chỉ khoảng 21% leader thực sự có khả năng tạo gắn kết cho nhân viên sau đại dịch.

Một khái niệm được ông nhắc đến là “đóng tab để giải phóng bộ nhớ” - cách giúp con người giảm bớt áp lực nhận thức, tránh tình trạng đầu óc luôn ở trạng thái quá tải.

Bởi theo ông, rất nhiều tổ chức hiện nay không sụp đổ vì thiếu công nghệ, mà vì con người đã cạn năng lượng.

“Burnout tập thể” - cuộc khủng hoảng âm thầm của doanh nghiệp thời AI

Nếu trước đây burnout thường được xem là vấn đề cá nhân, thì hiện nay nhiều doanh nghiệp bắt đầu nhìn nó như một rủi ro tổ chức.

Diễn giả Đỗ Bích Ngà - Giám đốc Marketing và thương mại LivWell Việt Nam cho rằng văn hóa sống khỏe tại nơi làm việc không còn là hoạt động phúc lợi mang tính hình thức, mà cần trở thành chiến lược dài hạn để duy trì động lực và giữ chân nhân tài.

Theo bà, nhiều tổ chức hiện vẫn đánh giá sức khỏe đội ngũ dựa trên bề ngoài: nhân viên vẫn đi làm đúng giờ, vẫn họp, vẫn hoàn thành KPI. Nhưng phía sau đó có thể là trạng thái kiệt sức kéo dài. “Burnout không xảy ra trong một ngày. Nó tích tụ dần từ áp lực liên tục, mất cảm giác kiểm soát và sự mất cân bằng giữa nỗ lực với ghi nhận”, bà nói.

Đây cũng là lý do khái niệm “năng lượng tổ chức” bắt đầu được nhắc đến nhiều hơn trong các cuộc thảo luận về leadership.

Một doanh nghiệp có thể sở hữu công nghệ hiện đại, quy trình tối ưu và chiến lược tốt. Nhưng nếu đội ngũ mất động lực, thiếu kết nối hoặc kiệt sức kéo dài, tổ chức sẽ dần mất đi tốc độ, sự chủ động và khả năng sáng tạo.

Ngược lại, những doanh nghiệp duy trì được trạng thái năng lượng tích cực thường có khả năng thích ứng với biến động tốt hơn rất nhiều.

Một vấn đề được đặt ra tại hội thảo là điều gì giúp tổ chức duy trì sức bền trong một thế giới thay đổi liên tục?

Có lẽ, câu trả lời không còn nằm hoàn toàn ở công nghệ.

Khi AI ngày càng phổ cập, lợi thế cạnh tranh sẽ không còn nằm ở việc doanh nghiệp sở hữu công cụ gì, mà ở việc họ hiểu đội ngũ của mình sâu đến đâu, thích ứng nhanh đến mức nào và duy trì được năng lượng tổ chức ra sao.

Điều đó cũng đồng nghĩa leadership đang thay đổi. Trước đây, lãnh đạo chủ yếu quản trị công việc và kết quả. Nhưng trong giai đoạn mới, lãnh đạo sẽ phải quản trị cả trạng thái tinh thần, động lực và sức bền của đội ngũ.

Các CEO tương lai có thể không chỉ bắt đầu ngày mới bằng dashboard tài chính, mà còn bằng dashboard về trạng thái con người: năng lượng đang tăng hay giảm, động lực đang ổn định hay suy yếu, tổ chức đang thích ứng tốt hay bắt đầu xuất hiện dấu hiệu quá tải.

Vân Khánh