Tuyển dụng doanh nhân vào khu vực công: “Cần điều chỉnh sự lệch pha từ hai phía”

* Theo ông, nếu tham gia vào khu vực công, lực lượng doanh nhân sẽ tạo ra những thay đổi mới mẻ gì?

- Doanh nhân Việt Nam hiện nay không chỉ có năng lực mà còn có tư duy kinh doanh khá hiện đại, biết kết hợp giữa quản trị truyền thống với ứng dụng công nghệ. Họ có nhiều cơ hội giao lưu, làm việc với doanh nghiệp trong khu vực và quốc tế, nên góc nhìn cũng rất phong phú.

Nếu lực lượng này tham gia vào khu vực công, đặc biệt ở những lĩnh vực cần tư duy quản trị mới và gắn với thực tiễn thị trường sẽ là một đóng góp rất có ý nghĩa.

Tuy nhiên, phía doanh nhân cũng phải có sự điều chỉnh. Cái khó nằm ở chỗ môi trường công có những đặc thù không thể thay đổi ngay, như quy trình nhiều tầng nấc, tính tuân thủ cao, cách ra quyết định mang tính tập thể và chịu ràng buộc bởi quy định pháp lý. Trong khi đó, doanh nhân quen với tốc độ nhanh, quyết định linh hoạt và chịu trách nhiệm trực tiếp.

Sự “lệch pha” này nếu không được hiểu và thích nghi sẽ rất khó làm việc hiệu quả. Vì vậy, doanh nhân cần chấp nhận một nhịp độ khác, học cách phối hợp trong hệ thống, thay vì áp dụng nguyên cách làm của doanh nghiệp. Ngược lại, khu vực công cũng cần mở hơn để tiếp nhận những cách làm mới.

Giai đoạn đầu, do số lượng tham gia còn hạn chế, tác động có thể chưa rõ rệt, nhưng vẫn là một “làn gió mới” tạo ra những thay đổi bước đầu. Về lâu dài, khi lực lượng này đủ đông và có sự kết nối, chắc chắn sẽ tạo ra những chuyển biến đáng kể cho khu vực công.

* Về phía các chuyên gia và doanh nhân, họ kỳ vọng điều gì khi tham gia vào khu vực công?

- Những người thực sự có năng lực thì phần lớn họ đã thành công trong khu vực tư nhân. Do đó, để họ chuyển dịch sang khu vực công, điều đầu tiên không phải là thu nhập, mà là sứ mệnh. Cụ thể, họ phải thấy được rằng, khi làm ở khu vực công, họ có thể tạo ra những thay đổi lớn hơn, có ý nghĩa hơn so với việc tiếp tục làm ở doanh nghiệp. Ví dụ, ở doanh nghiệp họ có thể tạo ra giá trị cho một công ty, nhưng khi vào khu vực công, họ có thể tham gia xây dựng chính sách, tác động đến cả một ngành, một địa phương, thậm chí là nền kinh tế. Đó là yếu tố đầu tiên mà tôi tạm gọi là kích hoạt được tinh thần cống hiến.

Thứ hai là các chính sách hỗ trợ đi kèm. Không chỉ cho bản thân người đó mà cho cả gia đình họ. Ví dụ một doanh nhân hay chuyên gia họ đang làm việc ở các tập đoàn tư nhân Singapore, Mỹ hay châu Âu… khi về Việt Nam thì con cái học ở đâu, sinh sống thế nào… Tất cả những yếu tố này phải được tính toán.

Thứ ba mới là câu chuyện thu nhập. Ở khu vực tư nhân, phần thưởng theo hiệu quả thường chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng thu nhập và được phân bổ dựa trên kết quả cụ thể của từng cá nhân. Người làm tốt được hưởng tương xứng, tạo động lực rõ ràng. Trong khi đó, ở khu vực công, dù có thưởng nhưng phần lớn vẫn mang tính bình quân, gắn với tập thể nhiều hơn là hiệu quả cá nhân, nên chưa phản ánh đúng đóng góp của từng người. Chính điểm này khiến những người có năng lực cao, đặc biệt là từ khu vực tư, khó nhìn thấy sự tương xứng giữa đóng góp và đãi ngộ.

* Vậy, TP.HCM cần làm gì để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao này?

- Giữ chân được người giỏi không nằm ở khẩu hiệu hay ưu đãi ban đầu, mà nằm ở cách giao việc, cách đánh giá và mức độ ổn định của hệ thống. Nếu ba yếu tố sau không rõ ràng và nhất quán, thì rất khó để giữ được nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.

Trước hết, cốt lõi vẫn là giao việc phải rõ ràng và đi kèm trao quyền thực chất. Không chỉ là phân công công việc, mà phải xác định cụ thể mục tiêu, phạm vi trách nhiệm và quyền hạn tương ứng. Người có năng lực rất nhạy với điều này. Nếu công việc bị thay đổi liên tục, mục tiêu không rõ, hoặc trách nhiệm cao nhưng quyền hạn hạn chế, thì họ gần như không có “đất” để làm và cũng không thể chịu trách nhiệm đến cùng.

Thứ hai là cơ chế đánh giá và ghi nhận phải kịp thời, dựa trên kết quả cụ thể. Điểm yếu lâu nay của khu vực công là đánh giá còn cảm tính, ghi nhận mang tính bình quân. Trong khi đó, người giỏi cần thấy rõ đóng góp của mình được đo lường thế nào, hiệu quả ra sao và được ghi nhận tương xứng. Nếu làm tốt mà không được phản hồi rõ ràng, không có sự khác biệt trong đãi ngộ, thì rất khó duy trì động lực lâu dài.

Thứ ba là văn hóa tổ chức phải chuyển từ hình thức sang thực chất. Không phải là các hoạt động gắn kết mang tính phong trào, mà là một môi trường làm việc có cùng mục tiêu, cùng tầm nhìn và có sự chia sẻ thật sự. Những người đã thành công ở khu vực tư thường quen với cách làm việc “một đội - một mục tiêu”, nơi mọi người cùng chịu trách nhiệm cho kết quả cuối cùng. Nếu vào môi trường mà sự phối hợp rời rạc, thiếu liên kết, thì họ sẽ rất khó thích nghi.

Cuối cùng, và cũng là yếu tố mang tính quyết định là tính nhất quán của chính sách. Đây là điều khiến nhiều người từ khu vực tư e ngại nhất. Nếu cơ chế thay đổi theo nhiệm kỳ, theo người đứng đầu, thì họ rất khó đặt niềm tin để gắn bó lâu dài. Một người có năng lực khi quyết định chuyển sang khu vực công là chấp nhận đánh đổi, nên họ cần một môi trường ổn định đủ dài để có thể triển khai công việc và tạo ra kết quả.

* Việc dự thảo lần này đề xuất cơ chế sử dụng nhân lực “liên thông” giữa khu vực công và tư được xem là bước tiến lớn. Theo ông, điều kiện nào để cơ chế này thực sự giúp thu hút được nhân tài vào khu vực công?

- Đây là một thay đổi rất đáng chú ý, bởi trước đây khu vực công và khu vực tư gần như tách biệt, mỗi bên vận hành theo một “thị trường lao động” riêng. Nhưng hiện nay đã bắt đầu có sự giao thoa. Trong tương lai, thị trường lao động sẽ không còn ranh giới cứng giữa công và tư, mà sẽ vận hành theo hướng mở và linh hoạt hơn. Có những vị trí, đặc biệt là vị trí quản lý, hoàn toàn có thể mở cho cả người ngoài khu vực công tham gia. Ví dụ, một giám đốc doanh nghiệp, nếu đáp ứng đủ tiêu chuẩn năng lực, hoàn toàn có thể ứng tuyển vào vị trí giám đốc sở của TP.HCM. Đây là điều trước đây rất khó hình dung.

Tuy nhiên, mở cửa không đồng nghĩa với thu hút được người giỏi. Điều kiện tiên quyết là phải xây dựng tiêu chuẩn năng lực rõ ràng cho từng vị trí việc làm, dựa trên yêu cầu thực tế, không phân biệt xuất thân công hay tư. Khi tiêu chuẩn minh bạch, việc tuyển chọn mới khách quan và đủ sức thuyết phục những người có năng lực từ bên ngoài tham gia.

Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng phải thực chất, tránh hình thức. Nếu thông báo rộng rãi nhưng tiêu chí không rõ, đánh giá thiếu minh bạch, hoặc thực tế không có nhu cầu tuyển dụng, thì sẽ làm mất niềm tin ngay từ đầu, và rất khó thu hút được nhân sự chất lượng cao.

Một điểm quan trọng khác là phải đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng nhu cầu. Không phải cứ người giỏi là có thể bố trí vào mọi vị trí trong khu vực công. Nếu không có sự phù hợp, hoặc không giao đúng vai trò, thì rất khó phát huy năng lực.

* Xin cảm ơn ông!

“

“Giai đoạn đầu, do số lượng tham gia còn hạn chế, tác động có thể chưa rõ rệt, nhưng vẫn là một “làn gió mới” tạo ra những thay đổi bước đầu. Về lâu dài, khi lực lượng này đủ đông và có sự kết nối, chắc chắn sẽ tạo ra những chuyển biến đáng kể cho khu vực công”.

Ông David Tân Nguyễn

Hưng Khánh