AI không còn tạo khác biệt: Năng lực phán đoán mới là lợi thế cạnh tranh
Từ tập đoàn đa quốc gia đến doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ khu vực công đến khu vực tư, phần lớn đều có thể tiếp cận những nền tảng, công cụ và mô hình AI tương tự nhau. Nhưng chính sự “phổ cập” đó lại làm nảy sinh một nghịch lý: AI không còn là yếu tố tạo khác biệt. Lợi thế cạnh tranh thực sự, ngày càng rõ ràng là nằm ở khả năng phán đoán của con người khi sử dụng AI.
Tích hợp AI không làm xói mòn các kỹ năng của con người
Theo báo cáo “Học tập tại nơi làm việc 2025” của LinkedIn cho thấy 91% các chuyên gia đào tạo và phát triển nhân sự tin rằng kỹ năng của con người quan trọng hơn bao giờ hết, ngay cả trong bối cảnh AI phát triển nhanh chóng. Tuy vậy, trên thực tế, không ít tổ chức vẫn xem những kỹ năng này như “kỹ năng mềm”, mang tính hỗ trợ, thay vì coi đó là năng lực chiến lược cốt lõi. Khoảng cách giữa việc sở hữu công cụ và khả năng đưa ra quyết định đúng đắn vì thế ngày càng nới rộng.
Theo bà Yolanda Seals-Coffield - Giám đốc Nhân sự và Hòa nhập của PwC Hoa Kỳ, thách thức lớn nhất hiện nay không phải là làm sao triển khai AI nhanh hơn, mà là tích hợp AI theo cách không làm xói mòn các kỹ năng của con người - những kỹ năng vốn quyết định chất lượng của mọi lựa chọn.
Về bản chất, AI có thể phân tích dữ liệu, mô phỏng kịch bản, dự báo rủi ro và gợi ý phương án. Nhưng AI không thể xác định đâu là điều quan trọng nhất trong một bối cảnh cụ thể, cũng không thể cân nhắc đầy đủ những hệ lụy về đạo đức, xã hội hay con người của một quyết định. Trách nhiệm đó không thể giao phó cho máy móc. Chính vì vậy, các tổ chức quá mải mê “học AI” mà lơ là việc xây dựng năng lực phán đoán sẽ sớm rơi vào thế bất lợi, dù sở hữu công nghệ tiên tiến đến đâu.
Từ kinh nghiệm của một tập đoàn đa quốc gia, đây là ba điểm cốt lõi mà bà Seals-Coffield đưa ra:
1. Tuyển dụng nhân sự có khả năng thích ứng nhanh chóng trong kỷ nguyên AI, chứ không phải các vị trí cố định: Trong bối cảnh vai trò công việc liên tục biến đổi, vị trí mà một người được tuyển dụng hôm nay có thể khác rất xa chỉ sau vài năm. Điều đó đòi hỏi DN chuyển từ tư duy tuyển người cho “vị trí cố định” sang tuyển người cho “khả năng thích ứng”. Những nhân sự có giá trị nhất không phải là người đã biết tất cả về AI, mà là người sẵn sàng tiếp tục học hỏi. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng khả năng học nhanh, sự tò mò trí tuệ và tinh thần phản tư dự báo hiệu suất dài hạn tốt hơn nhiều so với chuyên môn hẹp. Những người thường xuyên đặt câu hỏi, tìm kiếm phản hồi và suy ngẫm từ trải nghiệm thực tế có khả năng thích nghi cao hơn khi công việc và công nghệ thay đổi.
2. Một kỹ năng tưởng như rất “cũ” lại trở nên đặc biệt quan trọng đó chính là lắng nghe: Khi nhà lãnh đạo biết lắng nghe trước, nhân viên sẵn sàng nêu ra mối lo ngại sớm hơn, những tín hiệu rủi ro được phát hiện kịp thời. Ngược lại, khi lãnh đạo quá vội vàng đưa ra giải pháp, sự tò mò bị triệt tiêu và các câu hỏi quan trọng không còn cơ hội xuất hiện. Lắng nghe tạo ra không gian cho những góc nhìn mà không một mô hình AI nào có thể tự sinh ra, đồng thời cải thiện chất lượng sử dụng AI trong ra quyết định.
3. Giảm bớt nỗi sợ hãi là bước đầu tiên để xây dựng sự tự tin với AI: Một rào cản lớn khác đối với việc sử dụng AI hiệu quả là nỗi sợ. Khi con người không hiểu AI vận hành ra sao, hoặc lo lắng về việc công nghệ sẽ làm lu mờ vai trò của mình, sự tò mò tự nhiên sẽ suy giảm và tinh thần thử nghiệm bị kìm hãm. Theo bà Seals-Coffield, giảm bớt nỗi sợ là bước đầu tiên để xây dựng sự tự tin với AI.
Tổ chức thành công là biết bảo vệ tính nhân văn
Trong việc xây dựng các kỹ năng này, các buổi đào tạo chính quy của DN tổ chức chỉ đóng vai trò hỗ trợ. Phần lớn quá trình học tập hiệu quả nhất vẫn diễn ra ngay trong công việc.
Các nhà lãnh đạo không chỉ đánh giá kết quả cuối cùng, mà còn được kỳ vọng hướng dẫn tại chỗ, đặt câu hỏi và củng cố cách phán đoán đúng đắn trong suốt quá trình. Cách làm này vừa xây dựng sự tự tin khi sử dụng AI, vừa tăng cường tư duy phản biện, sự đồng cảm và năng lực ra quyết định thông qua trải nghiệm thực tế - những yếu tố không thể học thuần túy từ lớp học.
“Một vấn đề chiến lược khác mà nhiều tổ chức đang đối mặt là áp lực phải “tái định vị” mình thành công ty công nghệ chỉ vì AI ngày càng phổ biến. Đây là một cái bẫy. Mỗi tổ chức đều có những thế mạnh cốt lõi, phương pháp tạo giá trị và cách giải quyết vấn đề được tích lũy qua thời gian. Sự xuất hiện của AI không làm những thế mạnh đó biến mất”, bà Seals-Coffield cảnh báo.
Thách thức thực sự là xác định rõ AI sẽ hỗ trợ những thế mạnh ấy như thế nào, chứ không phải để công nghệ dẫn dắt và làm lu mờ bản sắc tổ chức. Khi doanh nghiệp hiểu rõ mình là ai và tạo ra giá trị bằng cách nào, AI sẽ đóng vai trò công cụ hỗ trợ chứ không trở thành động lực chi phối.
AI chắc chắn sẽ tiếp tục phát triển và mọi tổ chức đều sẽ sử dụng nó dưới hình thức này hay hình thức khác. Điều tạo nên khác biệt không nằm ở việc ai có công nghệ tốt hơn, mà ở cách con người trong tổ chức đó suy nghĩ khi sử dụng công nghệ. Những tổ chức thành công trong kỷ nguyên AI sẽ là những tổ chức biết bảo vệ và nuôi dưỡng tính nhân văn của mình, đồng thời áp dụng công cụ mới một cách tỉnh táo. Kỹ năng của con người từ tư duy phản biện, lắng nghe, thấu cảm đến khả năng học hỏi liên tục không chỉ là “kỹ năng mềm” mà là nền tảng quản trị cốt lõi trong một thế giới do AI định hình.