Khảo sát Talentnet-Mercer 2025: Thời kỳ “tăng lương thận trọng” bao phủ doanh nghiệp Việt
Báo cáo lương thưởng Talentnet-Mercer 2025 cho thấy mặt bằng lương tại Việt Nam đang bước vào giai đoạn tăng trưởng chậm nhất trong vòng một thập kỷ. Sự thận trọng trong chi tiêu và xu hướng kiểm soát ngân sách nhân sự phản ánh rõ nét chiến lược ứng phó của doanh nghiệp trước bối cảnh kinh tế toàn cầu nhiều biến động.
Theo khảo sát do Công ty tư vấn nhân sự Talentnet phối hợp cùng Mercer thực hiện, với sự tham gia của 678 doanh nghiệp, gồm 606 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và 72 doanh nghiệp trong nước, giai đoạn 2023 - 2025 ghi nhận mức tăng lương trung bình thấp kỷ lục. Cụ thể, các doanh nghiệp FDI duy trì mức tăng khoảng 6,3%, trong khi doanh nghiệp trong nước chỉ đạt từ 5,5 - 6,2%, thấp hơn cả thời kỳ đại dịch Covid-19.
Bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương - Giám đốc Giải pháp Nguồn nhân lực Talentnet, nhận định xu hướng này phản ánh sự thận trọng ngày càng rõ của doanh nghiệp trong quản trị chi phí nhân sự. Theo bà, với những tổ chức có quy mô lớn, việc tăng lương mạnh sẽ tạo áp lực đáng kể lên chi phí cố định và chi phí vận hành, đặc biệt trong giai đoạn kinh tế toàn cầu đang tăng trưởng chậm.
Tuy vậy, khảo sát cũng ghi nhận tín hiệu tích cực khi số doanh nghiệp đóng băng lương đã giảm mạnh, từ 9 doanh nghiệp năm 2024 xuống còn 4 doanh nghiệp năm 2025 và dự kiến chỉ còn 3 doanh nghiệp vào năm 2026. Điều này cho thấy nỗ lực của cộng đồng doanh nghiệp trong việc duy trì điều chỉnh lương tối thiểu nhằm giữ chân người tài và ổn định lực lượng lao động.
Kết quả khảo sát cho thấy 3 ngành có mức tăng lương cao nhất năm 2025 gồm hóa chất (6,8%), cung ứng (6,7%) và dược phẩm (6,7%). Đây là những lĩnh vực đòi hỏi nguồn nhân lực kỹ thuật cao, tính chuyên môn sâu và khả năng đổi mới liên tục, đặc biệt khi các xu hướng sản xuất xanh, chuỗi cung ứng bền vững và công nghệ sinh học đang trở thành trọng tâm phát triển. Doanh nghiệp trong các ngành này buộc phải duy trì chính sách lương hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao.
Ngược lại, 3 ngành có mức tăng lương thấp nhất gồm bảo hiểm (5,5%), vận tải - logistics (5,2%) và ngân hàng (4,7%). Các ngành này đang trong giai đoạn tái cấu trúc mô hình vận hành, đẩy mạnh tự động hóa và ứng dụng công nghệ, khiến ngân sách nhân sự được kiểm soát chặt chẽ hơn.
Theo báo cáo, lực lượng lao động Gen Z tại Việt Nam đang tăng nhanh, chiếm thêm 2,5% trong năm 2025, trong khi Gen X và Gen Y có xu hướng giảm. Đáng chú ý, Gen Z không chỉ mở rộng về quy mô mà còn hiện diện mạnh mẽ trong vai trò chuyên viên, với tỷ lệ tăng 5,5%.
Ngược lại, nhóm Baby Boomers - dù đang giảm do nghỉ hưu vẫn chiếm 3,1% ở nhóm quản lý cấp cao, phản ánh tình trạng thiếu hụt nhân tài kế thừa, buộc nhiều doanh nghiệp phải giữ người lãnh đạo lớn tuổi ở lại lâu hơn.
Sự chuyển dịch thế hệ này đòi hỏi doanh nghiệp cần định hình chiến lược nhân sự “hai tầng”: phát triển lực lượng trẻ năng động, đồng thời tận dụng kinh nghiệm của nhân sự kỳ cựu làm cố vấn và người dẫn dắt.
Bên cạnh xu hướng thắt chặt chi tiêu, khảo sát cũng cho thấy doanh nghiệp đang tập trung duy trì ổn định nguồn lực. Tỷ lệ cắt giảm nhân sự tại các doanh nghiệp trong nước tăng từ 3,2% năm 2023 lên 4,7% năm 2024 do quá trình tinh gọn bộ máy, sau đó giảm còn 2,7% năm 2025. Ở khối FDI, tỷ lệ này duy trì mức 3,3% trong hai năm 2023 - 2024 và giảm xuống 1,6% trong nửa đầu năm 2025, phản ánh khả năng hoạch định nhân sự ổn định hơn.
Khoảng 48% doanh nghiệp cho biết sẽ giữ nguyên quy mô nhân sự, tập trung củng cố nội lực thay vì mở rộng. Tỷ lệ doanh nghiệp chưa đưa ra quyết định nhân sự tăng gần gấp đôi so với năm trước, cho thấy tâm thế “phòng thủ” trong hoạch định nguồn lực. Bán lẻ vẫn dẫn đầu về tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, dù đã giảm từ 17,5% xuống 16,8%, trong khi năng lượng tái tạo là ngành có tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất, nhờ chính sách đãi ngộ tốt và tiềm năng phát triển bền vững.
Tỷ lệ nữ giới giữ vai trò lãnh đạo trong các doanh nghiệp FDI đang tăng ổn định trong giai đoạn 2023 - 2025, phản ánh nỗ lực của khối doanh nghiệp quốc tế trong việc thúc đẩy bình đẳng giới.
Khoảng cách thu nhập giữa hai giới đã thu hẹp xuống dưới 3% ở cấp trung. Tuy nhiên, ở cấp lãnh đạo, nữ vẫn có tổng thu nhập thấp hơn nam khoảng 3,4% do khác biệt về cơ cấu công việc - nam giới thường tập trung ở bộ phận kinh doanh, trong khi nữ giới đảm nhận vai trò hỗ trợ.
Trước tốc độ tăng lương chậm lại, các doanh nghiệp có xu hướng tăng cường chính sách thưởng và phúc lợi linh hoạt nhằm duy trì tổng thu nhập cạnh tranh cho người lao động. Theo khảo sát, mức thưởng thực tế năm 2024 gần như đạt kế hoạch: khối FDI đạt 15,9% so với kế hoạch 16,1%, trong khi doanh nghiệp trong nước đạt 19,7% so với kế hoạch 20,3%.
Năm 2025, phần lớn doanh nghiệp dự kiến duy trì hoặc tăng nhẹ ngân sách thưởng, coi đây là công cụ hiệu quả để ổn định thu nhập và giữ chân nhân tài.
Đáng chú ý, doanh nghiệp chấp nhận trả cao hơn trung bình 7% cho nhân sự mới ở cấp quản lý - nhóm được kỳ vọng dẫn dắt chuyển đổi và tái cấu trúc tổ chức. Trong khi đó, ở cấp chuyên viên và lao động phổ thông, nhân sự hiện hữu có mức lương cao hơn người mới lần lượt 3% và 14%, phản ánh xu hướng ưu tiên ổn định và tận dụng lực lượng có kinh nghiệm.
Năng lực quản trị chiến lược và khai thác dữ liệu đang trở thành yếu tố quyết định trong mặt bằng chi trả nhân sự. Ở cấp quản lý, các nhóm có thu nhập cao nhất là Quản lý đầu tư bất động sản, Phân tích dữ liệu & Kinh doanh thông minh, và Truyền thông - Quan hệ doanh nghiệp. Ngược lại, nhóm Hành chính - Văn phòng và Sản xuất - Kiểm soát chất lượng có mức chi trả thấp nhất, do tác động của tự động hóa và AI.
Báo cáo Talentnet-Mercer 2025 cũng chỉ ra rằng trí tuệ nhân tạo (AI) và công nghệ sẽ là những yếu tố định hình năng lực lao động trong 5 năm tới. Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF), 3 nhóm kỹ năng phát triển nhanh nhất toàn cầu là AI & dữ liệu lớn, an ninh mạng và hiểu biết công nghệ.
Tại Việt Nam, đến năm 2030, kỹ năng về AI và dữ liệu lớn được dự báo chiếm tới 96% - vượt xa mức trung bình toàn cầu; theo sau là an ninh mạng (70%), quản trị nhân tài (68%) và tư duy linh hoạt - sáng tạo (68%). Điều này cho thấy nền kinh tế Việt Nam đang bước nhanh vào thời kỳ dữ liệu và đổi mới sáng tạo, nơi công nghệ là trung tâm nhưng con người với khả năng thích ứng và sáng tạo mới là lợi thế cạnh tranh bền vững.
Kết quả khảo sát Talentnet-Mercer 2025 phản ánh rõ sự dịch chuyển trong chiến lược nhân sự của doanh nghiệp Việt: từ mở rộng sang tối ưu, từ tăng lương sang tăng giá trị.
Trong giai đoạn nhiều biến động, doanh nghiệp không chỉ tìm cách kiểm soát chi phí nhân sự, mà còn đầu tư mạnh mẽ vào công nghệ, đào tạo và phát triển năng lực con người - yếu tố được xem là chìa khóa tạo nên sự linh hoạt và sức bền tổ chức trong thời kỳ mới.