Hai lực đẩy quyết định trong quản trị nhân tài thời AI (Bài 6)

Trong hành trình chuyển đổi số nhân sự và xây dựng hệ thống quản trị nhân tài toàn diện, HR chính là lực lượng kiến tạo nền tảng, còn quản lý cấp trung là người vận hành thực tế - kết nối giữa chiến lược và hành vi hằng ngày nơi đội ngũ.

Đặc biệt, trong bối cảnh ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt ứng dụng AI trong tuyển dụng, đào tạo và đánh giá năng lực, thì cả hai lực lượng này cần chuyển mình mạnh mẽ, không chỉ để làm việc “đúng” theo quy trình, mà còn để làm việc “thông minh hơn” trong hệ sinh thái số hóa đang vận động không ngừng.

HR - kiến trúc sư của hệ thống nhân tài hiện đại

Khác xa với hình ảnh của một phòng hành chính nhân sự truyền thống, HR ngày nay là trung tâm thiết kế chiến lược con người. Họ là kiến trúc sư của hệ sinh thái quản trị nhân tài, tích hợp dữ liệu, hành vi và công nghệ để kiến tạo các nền tảng quản trị bền vững. Vai trò của HR không còn chỉ là “đăng tin tuyển dụng” hay “chốt lương tháng”, mà là kiến tạo toàn bộ hệ thống giúp tổ chức tuyển đúng người, phát triển đúng năng lực, và giữ đúng nhân tài.

Trước tiên, HR cần thiết kế một bộ khung năng lực hành vi toàn diện. Bộ khung này phải cụ thể hóa thành các nhóm năng lực rõ ràng: năng lực lõi gắn với giá trị văn hóa, năng lực chuyên môn theo từng phòng ban và vị trí, và năng lực lãnh đạo dành cho các cấp quản lý. Mỗi năng lực phải được phân thành 5 cấp độ, dễ dàng đánh giá, gắn với hành vi quan sát được, và kết nối trực tiếp với các hoạt động như đào tạo, tuyển dụng và bổ nhiệm. Đây là nền tảng để AI có thể hoạt động một cách có cơ sở và logic, thay vì chỉ “học máy” từ dữ liệu cũ không rõ tiêu chuẩn.

Tiếp theo, HR phải thiết kế quy trình đánh giá hiệu suất toàn diện. Việc chỉ dựa vào kết quả KPI hoặc OKR để đánh giá nhân viên đã không còn phù hợp trong thế giới hiện đại. Một hệ thống hiệu quả cần kết hợp giữa kết quả đầu ra và hành vi thực thi, có phản hồi 360 độ từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và thậm chí là khách hàng. Những dữ liệu này khi được xử lý bởi AI sẽ tạo ra những báo cáo phân tích sâu, từ xu hướng phát triển cá nhân đến những nguy cơ nghỉ việc tiềm ẩn.

Song song đó, HR cần am hiểu và chủ động lựa chọn, vận hành hệ thống công nghệ nhân sự hiện đại như ATS (quản trị tuyển dụng), LMS (quản lý đào tạo), đến TMS (quản lý năng lực toàn diện). HR chính là đầu mối lựa chọn giải pháp và xây dựng logic vận hành phù hợp với chiến lược doanh nghiệp. Các hệ thống này nếu được tích hợp với AI sẽ mở ra khả năng tự động hóa quy trình: phân tích CV, đánh giá GAP năng lực, gợi ý lộ trình đào tạo cá nhân hóa, hay phân tích hiệu quả sau huấn luyện.

Cuối cùng, không kém phần quan trọng, HR còn cần đào tạo và đồng hành với đội ngũ quản lý cấp trung - những người trực tiếp sử dụng hệ thống, đánh giá hành vi, khai thác dữ liệu và truyền động lực cho đội ngũ. Nếu HR là người viết phần mềm, thì quản lý cấp trung là người vận hành nó trong thực tế. Hệ thống tốt nhưng nếu không biết cách sử dụng sẽ trở thành vật trang trí tốn kém.

Quản lý cấp trung - mắt xích vận hành với 4 vai trò chiến lược

Theo nhiều khảo sát, hơn 70% trải nghiệm thực tế của nhân viên tại doanh nghiệp gắn với cấp quản lý trực tiếp. Không phải CEO, không phải ban giám đốc mà chính là những quản lý cấp trung. Họ là người dẫn dắt, quan sát, huấn luyện, kết nối, truyền cảm hứng và bảo vệ đội ngũ khỏi những sai lệch hệ thống. Trong hệ sinh thái nhân tài hiện đại, quản lý cấp trung giữ 4 vai trò then chốt.

Dẫn dắt - giữ nhịp đội ngũ bằng mục tiêu và hành động cụ thể

Một nhà quản lý giỏi không phải là người làm thay nhân viên, mà là người tạo ra sự rõ ràng về định hướng. Họ phải biết giao mục tiêu gắn với OKR/KPI một cách cụ thể, thiết lập kế hoạch hành động chi tiết có timeline và điểm kiểm soát, sử dụng hệ thống để theo dõi tiến độ và phản hồi kịp thời. AI có thể hỗ trợ rất tốt ở khâu giám sát, cảnh báo trễ tiến độ, đề xuất điều chỉnh mục tiêu, nhưng chính người quản lý mới giúp “giữ nhịp”, đảm bảo đội nhóm không bị lạc hướng.

Kết nối giữa con người, quy trình và hệ thống

Người quản lý không thể chỉ “chỉ đạo từ trên xuống”, mà phải trở thành cầu nối giữa cá nhân và tổ chức. Họ tham gia tuyển dụng, đọc báo cáo AI phân tích CV hoặc hành vi, chọn đúng người cho đội ngũ dựa trên văn hóa phù hợp. Họ cũng là người giải quyết mâu thuẫn nội bộ bằng kỹ năng quan sát, giao tiếp và đôi khi là phân tích dữ liệu AI từ email, chat nội bộ để phát hiện nguy cơ xung đột từ sớm. Quan trọng hơn, họ cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận để đảm bảo sự liên kết và cùng thúc đẩy tiến độ chung.

Phát triển - cá nhân hóa huấn luyện và lộ trình nghề nghiệp

Dù AI có thể đề xuất lộ trình đào tạo, lựa chọn nội dung học phù hợp với từng năng lực GAP, thì người quản lý cấp trung vẫn phải là người theo sát quá trình phát triển của mỗi cá nhân. Họ cùng HR xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân, chọn phương pháp học phù hợp: học trực tuyến (eLearning), huấn luyện (coaching), cố vấn (mentoring), hay đào tạo tại chỗ. Họ phản hồi hành vi trong quá trình làm việc, lưu lại tiến trình, và điều chỉnh phương pháp đào tạo phù hợp với từng cá nhân.

Truyền cảm hứng - tạo động lực và văn hoá tự chủ

Với Gen Z, một thế hệ đề cao trải nghiệm, giá trị cá nhân và phản ứng nhanh với cảm xúc, người quản lý cấp trung phải là người tạo cảm hứng. Họ cần hiểu được động lực cá nhân của từng nhân viên: người thích sự ghi nhận, người muốn được thử thách, người cần sự tự do. Dựa trên đó, họ điều chỉnh phương pháp quản lý: giao quyền, phản hồi tích cực, hay ghi nhận thành quả. Họ cũng phải duy trì sự công bằng trong đánh giá, dùng AI hỗ trợ phản hồi đa chiều để hạn chế thiên kiến. Tất cả nhằm xây dựng một văn hóa đội nhóm mà nhân viên chủ động hành động không phải vì bị thúc ép, mà vì họ tin vào hướng phát triển của mình trong tổ chức.

Hai lực đẩy, một mục tiêu chung

Một câu hỏi lớn đặt ra: Nếu AI ngày càng giỏi trong việc phân tích dữ liệu, đo lường hành vi và đề xuất hành động, thì vai trò của HR và quản lý cấp trung liệu có còn cần thiết?

Câu trả lời là không những cần, mà còn cần mạnh mẽ hơn bao giờ hết. Bởi AI giỏi xử lý dữ liệu, nhưng chỉ con người mới hiểu cảm xúc. AI có thể phát hiện ai chậm tiến độ, nhưng chỉ người quản lý mới biết người đó vừa trải qua biến cố gia đình. AI có thể đề xuất khóa học, nhưng chỉ HR và quản lý mới biết lúc này nên hỗ trợ tinh thần hay thúc ép phát triển. Công nghệ sẽ không bao giờ thay thế được sự thấu cảm - một trong những năng lực lãnh đạo quan trọng nhất.

Một hệ thống quản trị nhân tài hiện đại - có bộ năng lực chuẩn, có AI hỗ trợ, có công nghệ tích hợp sẽ không thể tạo ra thay đổi nếu thiếu hai lực đẩy chủ chốt: HR kiến tạo và quản lý cấp trung thực thi. Một bên là người thiết kế chiến lược nhân sự dựa trên dữ liệu, hành vi và năng lực. Bên còn lại là người kết nối, huấn luyện, truyền cảm hứng và vận hành chiến lược đó trong đời sống hằng ngày của doanh nghiệp.

Nếu cả hai cùng mạnh, cùng hiểu hệ thống, cùng sử dụng AI như một "trợ lý thầm lặng" thay vì sợ hãi nó, thì doanh nghiệp sẽ xây dựng được một hệ thống quản trị nhân tài thực sự hiệu quả - nơi mọi người đều có cơ hội phát triển đúng tiềm năng, đóng góp đúng vai trò, và được ghi nhận đúng cách.

Vai trò của cả hai cực kỳ quan trọng trong vận hành và thực thi chiến lược tổ chức, đặc biệt trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển con người. HR không nên ôm đồm toàn bộ viêc đào tạo nhân sự, mà cần hỗ trợ các quản lý cấp trung thực hiện tốt vai trò đó. Ngược lại, quản lý cấp trung cũng đừng phó thác toàn bộ việc phát triển nhân viên cho nhân sự, mà phải nhìn nhận rõ bản thân chính là chất xúc tác mạnh nhất trong quá trình này.

Nhóm chuyên gia Topskills