Làm sao biến nhân sự tiềm năng thành tài năng?

* Tại sao việc tuyển dụng nhân sự, nhất là người có chuyên môn, kỹ năng và cấp quản lý hiện nay rất khó, dù doanh nghiệp đã bỏ ra rất nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng?

GS. Peter Cappelli - Giám đốc Trung tâm Nhân sự Trường Wharton (Mỹ):

- Có hai lý do. Đầu tiên, kể từ làn sóng tái cấu trúc vào đầu những năm 1980, các doanh nghiệp khá dễ dàng tìm được nhân tài có kinh nghiệm từ bên ngoài. Chỉ 28% trưởng bộ phận thu hút nhân tài thời nay cho hay, ứng viên nội bộ là nguồn quan trọng cho các vị trí tuyển dụng, có lẽ do doanh nghiệp ít phát triển con người từ nội bộ và có ít nấc thang sự nghiệp rõ ràng so với thời trước. Giờ đây, các doanh nghiệp phải biết tuyển người ở mọi cấp bậc, vì ứng viên họ cần đã có kinh nghiệm làm việc nơi khác. Những người này không cần đào tạo, vì vậy họ có thể sẵn sàng đóng góp ngay lập tức, nhưng tìm được người như thế khó hơn nhiều.

Lý do thứ hai khiến việc tuyển dụng gặp khó khăn là do thời nay doanh nghiệp khó giữ chân nhân viên hơn, vì vậy doanh nghiệp cứ phải tuyển người để thay thế những người đã rời đi. Dữ liệu của LinkedIn chỉ ra rằng, lý do phổ biến nhất khiến nhân viên cân nhắc một vị trí ở nơi khác là cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, điều này chắc chắn liên quan đến việc các doanh nghiệp không bổ nhiệm vị trí trống thông qua đề bạt nội bộ.

* Vậy làm thế nào để khắc phục những vấn đề này?

GS. Peter Cappelli - Giám đốc Trung tâm Nhân sự Trường Wharton (Mỹ):

- Có 3 lưu ý quan trọng cho giải pháp. Thứ nhất cần theo dõi tỷ lệ phần trăm các vị trí được tuyển dụng nội bộ. Trong kinh doanh có câu: “Những gì đo lường được sẽ quản lý được”, nhưng các doanh nghiệp dường như không áp dụng châm ngôn đó để theo dõi việc tuyển dụng. Phần nhiều người ta sửng sốt khi nhận ra số vị trí được tuyển từ nội bộ trong công ty ít như thế nào, có thực sự là nhân viên của họ không thể đảm nhận các vai trò khác và trọng trách lớn hơn?

Thứ hai, mọi vị trí tuyển dụng phải được thông báo nội bộ. Trong thời kỳ bùng nổ dot-com (ý nói những trang web các công ty trên mạng lưới toàn cầu với tên miền là .com), người ta tạo ra các bản tin tuyển dụng nội bộ nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc bằng cách giúp nhân viên tìm được việc mới trong công ty hiện tại dễ dàng hơn. Các quản lý thậm chí không được phép biết liệu cấp dưới có muốn thuyên chuyển nội bộ hay không, để đề phòng trường hợp họ sẽ cố gắng ngăn cản nhân viên đó và người đó nghỉ việc.

Thứ ba là nhận biết chi phí tuyển dụng từ bên ngoài. Theo một nghiên cứu đáng ngạc nhiên là những nhân viên tuyển từ bên ngoài phải mất ba năm để làm việc có hiệu quả bằng những người tuyển từ nội bộ cho cùng vị trí, nhưng những nhân viên được tuyển từ nội bộ mất 7 năm để nhận được mức thu nhập bằng mức trả cho những người được tuyển từ bên ngoài.

Ngoài ra, một cách tiếp cận khác để giải quyết vấn đề giữ chân nhân viên (cách này có vẻ quá “tiêu cực” với một số người), đó là cố gắng xác định những nhân viên nào nuôi ý định nghỉ việc và rồi can thiệp. Điều này gợi nhớ về thời các trang mạng đăng tin tuyển dụng mới ra đời, khi nhà tuyển dụng thường dáo dác tìm xem nhân viên nào đã đăng hồ sơ lên và trừng phạt hoặc vỗ về họ, tùy tâm trạng của cấp trên.

* Xu hướng tuyển dụng nhân sự bên ngoài có thật hiệu quả?

GS. J.R. Keller - Đại học Cornell:

- Khi các nhà quản lý đã “chấm” sẵn người nào đó và đặt vào một vị trí trống, thì kết quả là người được chọn sẵn ấy làm việc lại tệ hơn những người được chọn khi có tin đăng tuyển và bất kỳ ai cũng có thể ứng tuyển. Một lý do hợp lý cho vấn đề này là doanh nghiệp ít khi thực sự biết nhân viên của họ có tài năng và năng lực gì.

Vì thế, các doanh nghiệp không thể tiếp tục phớt lờ và gây nản chí cho nhân tài nội bộ bằng cách tuyển dụng các ứng viên đắt đỏ bên ngoài. Nên cân nhắc khi tuyển dụng ồ ạt, bởi điều này sẽ khiến nhân viên “đứng núi này” dành thời gian và năng lượng để “trông núi nọ”. Việc tuyển dụng người ngoài cũng làm xáo trộn văn hóa và tạo gánh nặng cho những ai phải giúp người đồng nghiệp mới hiểu cách công việc vận hành. Những điều ấy hoàn toàn không có nghĩa là việc tuyển dụng bên ngoài là một ý tưởng tồi, chỉ là bạn nên nghiêm túc tự vấn nếu hầu hết chiếc ghế trống của bạn đều trao cho người từ bên ngoài.

* Cách tuyển dụng hiện nay khác trước đây thế nào?

GS. J.R. Keller - Đại học Cornell:

- Trong tuyển dụng truyền thống, các chuyên gia nhân sự chuẩn bị một bảng phân tích công việc chi tiết nhằm xác định những nhiệm vụ và những phẩm chất cần có của một ứng viên phù hợp. Tiếp theo, họ thực hiện đánh giá công việc để xác định công việc này ở vị trí nào trong sơ đồ tổ chức và mức lương nên trả, đặc biệt khi so với các công việc khác. Rồi họ đăng quảng cáo và ứng viên nộp đơn. Sau đó, họ phân loại ứng viên. Việc này gồm các bước kiểm tra kỹ năng, xác minh thông tin ứng viên, có khi cũng kiểm tra trắc nghiệm cả tính cách và chỉ số thông minh (IQ), các vòng phỏng vấn để tìm hiểu thêm về ứng viên, còn phần lớn các vị trí ở cấp độ cao hơn đều chọn người từ nội bộ.

Cách tiếp cận ngày nay lại khác hẳn. Dữ liệu cho thấy phần lớn người nhận việc mới không chủ ý tìm việc. Các công ty tìm cách đưa càng nhiều ứng viên càng tốt vào phễu tuyển dụng, đặc biệt những “ứng viên thụ động”, những người đang không tìm việc. Thông thường, nhà tuyển dụng đăng tin tuyển dụng với hy vọng tìm được người có thể dùng được sau này hoặc trong một bối cảnh khác.

Kim Chi