5 yếu tố nâng cao chất lượng nhân sự

"Giải pháp tăng cường chất lượng tuyển dụng" là chủ đề buổi hội thảo tương tác do Báo Doanh Nhân Sài Gòn tổ chức sáng 16/10, tại Diamond Place (TP.HCM).

Tham gia trao đổi cùng các doanh nhân, đại diện doanh nghiệp (DN) tại hội thảo lần này là ba diễn giả: ông Lê Hồng Phúc - Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam - Giám đốc nhân sự Samsung Vina Electronics; bà Nguyễn Thị Nam Phương - Phó chủ tịch, Trưởng ban chiến lược Nguồn nhân lực Hiệp hội Nhân sự (HRA), Phó tổng giám đốc Công ty CP Tư vấn quản lý OCD; và ông Paul Nguyễn Hưng - Tổng giám đốc CareerBuilder Việt Nam.

Theo thống kê của CareerBuilder, nguồn cung lao động tăng 43,8% so với cùng kỳ năm ngoái. Các ngành Kế toán/Kiểm toán, Hành chính/Thư ký và Nhân sự tiếp tục thu hút một lượng lớn hồ sơ ứng tuyển.

Tuy nhiên, ở phía bên kia của chiếc cân "có khoảng 80% các DN trong nước không hài lòng về năng lực của các nhân sự quản lý cấp trung nhưng lại gặp khó khăn trong việc tìm người thay thế", ông Paul Nguyễn Hưng cho biết.

Tình trạng thừa người dự tuyển nhưng thiếu nhân tài là vấn đề gây đau đầu cho các DN trong nước. Trong bối cảnh hàng loạt hiệp định thương mại sắp mở ra, DN Việt càng tiếp tục lo lắng khi sẽ phải cạnh tranh với các DN ngoại trong tuyển dụng nhân tài. Theo bà Nam Phương, điều trước tiên DN trong nước cần thay đổi chính là quan điểm về chính sách nhân sự.

"Tuyển dụng cần được đặt trong một chiến lược quản trị nhân sự toàn diện chứ không chỉ đơn thuần là hoạt động nghiệp vụ tương tác với ứng viên", bà Nam Phương nhận định. Cụ thể, theo các diễn giả, DN cần chú trọng 5 yếu tố sau:

1. Xây dựng thương hiệu nghề nghiệp

Thương hiệu nghề nghiệp được hiểu là cách thị trường lao động nhìn nhận về môi trường làm việc tại một DN nhất định. Điều này được thể hiện thông qua chính sách phát triển nhân sự nội bộ và cách xây dựng, quảng bá hình ảnh môi trường làm việc của DN.

Trong đó, nền tảng cốt lõi DN cần chú trọng là xây dựng chế độ lương - thưởng - phúc lợi, đào tạo phát triển nhân tài và xây dựng môi trường văn hóa thân thiện. Tiếng vang thương hiệu càng xa, càng tốt thì DN càng có nhiều cơ hội thu hút nhân tài.

2. Tạo nguồn

Các lớp cử nhân tài năng, cao học ở các trường ĐH là môi trường màu mỡ để các DN khai thác. Thông qua tài trợ hoặc tổ chức các cuộc thi kỹ năng chuyên môn, DN sẽ tìm ra được các sinh viên tiềm năng. Chính sách học bổng đi kèm điều khoản tuyển dụng tương lai sẽ là cách để các DN mời gọi sinh viên giỏi.

Nếu không đủ khả năng tổ chức các chương trình lớn, DN có thể tổ chức các chương trình giới thiệu về tính chất, đặc thù nghề nghiệp liên quan đến lĩnh vực sinh viên đang theo học và DN đang hoạt động. Điều này sẽ giúp nuôi dưỡng sự thiện cảm của sinh viên với thương hiệu của doanh nghiệp từ rất sớm.

Ông Vũ Tuấn Anh - Giám đốc điều hành vim.edu.vn cho biết, chi phí để tổ chức một hội thảo cho khoảng 400 sinh viên vào khoảng 5 triệu đồng.

3. Hỗ trợ nhân sự mới hòa nhập

Khi đã tuyển dụng được các nhân sự như ý, bộ phận nhân sự của các DN cần tiếp tục hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập vào môi trường văn hóa của công ty. Sau 2 - 3 tháng thử việc, DN cần trao đổi sâu với nhân viên mới để giúp họ tháo gỡ các khó khăn trong công việc hoặc tương tác với đồng nghiệp.

"Nếu một nhân viên mới rời DN chỉ sau thời gian ngắn thì không chỉ DN bị mất nhân sự mà thương hiệu DN cố gắng xây dựng cũng bị ảnh hưởng. Điều này sẽ ngăn cản các ứng viên tiềm năng khác quan tâm đến DN", ông Lê Hồng Phúc cảnh báo.

4.Chuẩn bị kế hoạch thay thế

Bên cạnh những nỗ lực từ DN thì sự ổn định nhân sự còn phụ thuộc vào sự cam kết của bản thân mỗi nhân viên. Vì vậy, DN cần thường xuyên rà soát các vị trí hay xảy ra tình trạng "nhảy việc" để kịp thời đào tạo nguồn thay thế khi có nhân sự ra đi.

Bà Nam phương gợi ý các DN có thể áp dụng mô hình CLB nội bộ, tập trung đào tạo các nhân sự giỏi, có mức độ gắn kết với DN cao nhằm tạo nguồn cho những vị trí sẽ chuyển việc trong tương lai.

5. Đầu tư tài chính

"Các chủ DN luôn nói rằng tìm kiếm và giữ chân người tài là điều rất quan trọng. Tuy nhiên thực tế chính sách, ngân sách đầu tư cho chiến lược phát triển nhân sự lại hoàn toàn khác", ông Paul Nguyễn Hưng nhận xét.

Theo ông Hưng, DN cần phải chấp nhận là thị trường lao động hiện tại không có đủ lượng nhân sự giỏi để cung ứng cho tất cả các công ty. Điều này là hệ quả từ hệ thống giáo dục bậc ĐH không gắn kết với nhu cầu thực tế. Tính chất cạnh tranh thu hút nhân tài giữa các DN vẫn sẽ tiếp tục cao trong những năm tới.

"Vì vậy, các chủ DN cần thay đổi quan điểm, chấp nhận đầu tư tài chính và hoạch định chiến lược rõ ràng thì mới có thể tuyển dụng và giữ được những lao động giỏi như mình mong muốn", ông Nguyễn Hưng nhấn mạnh.

Ba diễn giả tại hội thảo (từ trái sang): ông Lê Hồng Phúc - Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam - Giám đốc Nhân sự Samsung Vina Electronics; bà Nguyễn Thị Nam Phương - Phó chủ tịch, Trưởng ban chiến lược Nguồn nhân lực HRA, Phó tổng giám đốc Công ty CP Tư vấn quản lý OCD; ông Paul Nguyễn Hưng - Tổng giám đốc CareerBuilder Việt Nam

>Thu hút nhân sự không chỉ bằng lương
>3 nguyên tắc lựa chọn nhân sự phù hợp
>Samsung Vina: Khi nhân sự là người của Unilever
>Phương pháp đánh giá và chọn lựa nhân sự cấp cao
>Doanh nghiệp Nhật “khát” nhân sự cao cấp Việt Nam
>Có nên đánh giá nhân sự theo mô hình tháp chuông?

LÂM NGHI