Doanh nghiệp trẻ và bài toán nguồn nhân lực

Xu hướng khởi nghiệp đang được triển khai mạnh mẽ trên cả nước với sự hỗ trợ của nhiều cơ quan đoàn thể và cả doanh nghiệp (DN). Nhưng để thành công, ngoài nguồn vốn, những người trẻ phải chú ý đến yếu tố "nhân hòa" trong công ty. 

Đọc E-paper

Hỗ trợ DN trẻ

Từ năm 2015 đến nay, Việt Nam được đánh giá là một trong những thị trường khởi nghiệp mạnh nhất khu vực Đông Nam Á khi đón nhận các dòng vốn đầu tư mạo hiểm lớn chưa từng có. Năm 2015, nhiều DN trẻ như Cốc Cốc, VeXeRe - một dự án khởi nghiệp trong lĩnh vực công nghệ vận hành hệ thống đặt vé xe trực tuyến, đã nhận hàng triệu USD từ các nhà đầu tư nước ngoài.

Trong nước, Tập đoàn FPT cũng đã thành lập quỹ khởi nghiệp FPT Ventures với nguồn vốn rót vào mỗi năm lên đến 3 triệu USD, để hỗ trợ vốn, kỹ năng về công nghệ và kinh nghiệm quản lý cho các dự án khởi nghiệp.

Tại TP.HCM, nhiều chương trình, hành động kêu gọi người trẻ khởi nghiệp từ các tổ chức đoàn thể với sự hỗ trợ của các DN cũng đã được triển khai. Mới đây nhất, ngày 17/5, Thành phố đã ra mắt Qũy đầu tư khởi nghiệp và sáng tạo TP.HCM do Hội Liên hiệp thanh niên Việt Nam tại TP.HCM và Công ty Đầu tư Tài chính (HFIC) sáng lập với số vốn ban đầu là 30 tỷ đồng.

Trước đó, Thành phố cũng đã thành lập Qũy hỗ trợ thanh niên khởi nghiệp TP.HCM với nguồn vốn 30 tỷ đồng và dự kiến sẽ tăng lên 100 tỷ đồng đến năm 2020. Cả hai nguồn quỹ này được thành lập nhằm khuyến khích tinh thần kinh doanh, cổ vũ khát vọng làm giàu chân chính cho những người trẻ.

Chưa có thống kê cụ thể số lượng DN khởi nghiệp trong khoảng 500.000 DN đang hoạt động tại Việt Nam nhưng theo các chuyên gia kinh tế thì số này không phải là ít. Và trong số gần 34.000 DN thành lập mới trong 4 tháng đầu năm 2016 do Bộ Kế hoạch và Đầu tư công bố có một lượng không nhỏ là các DN do những người trẻ khởi nghiệp.

Làm sao để "nhân hòa"

Ngoài nguồn vốn được hỗ trợ, vấn đề mà những người trẻ khi làm chủ DN thường gặp phải là nguồn nhân lực. Các start-up thường hay sử dụng người trẻ làm "bộ khung" cho DN nhưng cũng không ít DN quy tụ nhiều người lớn tuổi để "khai thác kho tàng kinh nghiệm" từ họ. Quan điểm thì đúng nhưng khi vào thực tiển lại phát sinh nhiều vấn đề.

Nguyễn Bá Quang - Giám đốc Công ty Quang Á kể, năm 2014, sau hơn một năm làm thuê anh quyết định tạo dựng cơ nghiệp riêng bằng việc thành lập công ty in ấn. Do còn non trẻ về tuổi đời, tuổi nghề, Quang cần những người có kinh nghiệm nên tuyển dụng một số vị trí quan trọng là những người lớn tuổi.

Nhưng điều khó khăn nhất của Quang là "rất khó có thể tìm tiếng nói chung với những người này vì cách suy nghĩ và phương cách giải quyết công việc giữa họ và tôi không giống nhau. Đã vậy, quan điểm sống và cách nhìn của họ về thế giới xung quang cũng khác xa với tôi. Vì thế mà sau hơn một năm làm việc cùng nhau, tôi đành chấp nhận để họ ra đi", Quang chia sẻ.

Ngoài nguyên nhân "không có sự đồng cảm" như trường hợp của Nguyễn Bá Quang thì một lý do khác đến từ người trẻ: sự háo thắng. Đây là tâm lý chung của ngững người trẻ vì họ nghĩ: "cái gì mình cũng biết" nên ra quyết định mà không hỏi những nhân viên cấp dưới lớn tuổi. Như vậy là một thiếu sót bởi người lớn tuổi thường là những "kho kiến thức" và kinh nghiệm làm việc, sự trải nghiệm trong cuộc sống sẽ giúp họ đưa ra những lời khuyên "thấu tình đạt lý” nhất.

Trong chia sẻ mới đây, bà Thanh Nguyễn - Giám đốc điều hành mạng việc làm trực tuyến Anphabe cho rằng, trong quản lý nhân sự, "nhân hòa" là yếu tố quan trọng nhất, bởi có "nhân hòa" thì mới có cơ hội để đạt được "thiên thời" và "địa lợi". Nhưng những DN trẻ mà bên dưới quy tụ nhiều nhân sự lớn tuổi, vấn đề "nhân hòa" là không đơn giản.

Vì giữa người trẻ và người lớn tuổi có nhiều điểm khác nhau thể hiện qua phương tiện và cách giao tiếp. Các sếp trẻ vốn được tiếp xúc và quen với các thiết bị số sẽ chuộng giao tiếp qua email, tin nhắn và thường dành rất ít thời gian trong các buổi gặp mặt trực tiếp thì nhân sự lớn tuổi lại thích cách làm ngược lại: làm việc "face to face".

Người trẻ đòi hỏi phản ứng nhanh và thông tin liên tục cập nhật thông qua các phương tiện thuận lợi vô tình tạo ra những thách thức đối với nhân sự lớn tuổi. "Những vấn đề này nếu không giải quyết khéo léo sẽ gây ra những phản ứng phòng vệ ở người lớn tuổi và chuyện mất người rất dễ xảy ra", bà Thanh Nguyễn nói.

Để giải quyết những khúc mắc giữa sếp trẻ và nhân sự cấp dưới lớn tuổi, có 3 điều mà người trẻ nên lưu ý. Đó là phải thể hiện sự tự tin, sẵn sàng tiếp thu ý kiến và đưa ra phản hồi thường xuyên. Người chủ DN phải tự tin trong các quyết định nhưng đồng thời phải tạo điều kiện, phải trao quyền cho đồng nghiệp, nhân viên lớn tuổi hơn. Có như vậy DN mới có thể đạt được "thiên thời, địa lợi, nhân hòa"!

>Giải bài toán nguồn nhân lực trước thềm AEC

>Tìm nguồn nhân lực trẻ chất lượng: Không khó!

>Tạo “thương hiệu nguồn nhân lực” để giữ nhân viên

NGỌC QUỲNH